Elbocsátás elhagyja, és hogyan kell tüzet
Elbocsátás - nem csak a folyamat hivatalos megszüntetése A munkaviszony kiadását megrendelések és a fizetési végkielégítés előnyöket. Ma a vállalat alkalmazottai és az üzleti vezetők egyre inkább érdekli kapcsolatos egyéb kérdések az elbocsátás.
Először is, mi a tipikus elbocsátás oka az alsó (ha valaki úgy dönt, hogy elhagyja magát) és a felső (ha a döntés meghozatala a tűz). Másodszor, van egy részlege, irodai vagy hierarchia szinteken történik, ahol a megnövekedett folyékonyság a munkaerőpiac, mi a magyarázat, és a vállalatok hogyan megbirkózni az ellátást az alkalmazottak, és az utolsó - azzal a céllal, az elbocsátás veszélye? És végül, hogyan utasítsa és visszavonul az üzleti életben ma részeként a vállalat és a munkavállaló, hogy a karrier átmenet nincs harag bármelyik fél, mert a világ kicsi, és nehéz kapcsolatokat károsíthatja a további munkát.
Ezt jelentette be ma, és lesz szó. Készüljünk a vita, hogyan kell helyesen tüzeléssel vagy elbocsátották, azt fogja magyarázni, hogy az anyag alapján ment felmérés eredményeit számos humán erőforrás menedzserek, össze egyetlen kép. A fő külső szakértő ebben a cikkben Layla Kuzovkina vezetője RBC személyzet (RBC).
Elbocsátás alulról, miért és hogyan csinálják?
Ennek fő oka a mai elbocsátások „alulról” - ez a karrier, vagy fizetést, az első az emberek sokkal fontosabb, mint a második, mert a növekvő kilátások munka és felelősség, mint a szabály, meg kell jutalmazni a növekedést. Karrier megérteni másképp: valakinek meg kell nevezni egy rendező vagy a főnök, valakinek szüksége további hatásköröket át alárendelt vagy személyes nevét. Az általános dinamikáját alkalmazott személyzet kéri, hogy ma az emberek azt akarják, hogy minél több lehetőséget, hogy a döntéseket, és részt vesznek a munka a cég.
Laila Kuzovkina, leírja a helyzetet elbocsátások a RBC így: „Van egy csomó ember nő fel, és néha megy egy erős karrier helyzetbe, vagy egy nyugati cég, és valaki általában megváltoztatja a piaci emberek karrierépítési különböző módon, és nem minden.” Fordulatok „sors jósolható. a legértékesebb, a kulcsfontosságú alkalmazottak, megpróbáljuk visszatartani, és ha fennáll a veszélye, hogy elhagyják, majd megtudja, a személyes motiváció és dolgozni vele.”
Az egyik jellemzője a modern növekvő üzleti, hogy jön egy csomó fiatal után azonnal középiskolában: ők kevés tapasztalattal, de a modern oktatás és nézeteit. A fiatalok tudják a Western színvonalú munkát, akkor a külföldi cégek, és ezek nagyon jól tájékozott az új funkciók. És amikor az ötlet a kilátások összességében bővül, az emberek, persze, többet akarnak maguknak. Mivel a pénzt most érdekel, kivéve, ha a szervezet nem fizet nagyon kevés. Több ember megy egy másik vállalkozás, mert a jelenlegi szervezetet minden ülés foglalt, a fiatal vagy középkorú növekvő szakértők szeretnénk, hogy egy pályaválasztás.
A folyamatos mozgás maximális alján a hierarchia és a „Nagy Nagy” linkre, mert a fiatalok nem kötődnek vissza egy adott szakma, megnyilvánulhat a különböző cégek és életkor szerint különbözik a tisztességes mobilitás és komoly szakértői a mai piaci dinamika a változások időszakában könnyű megtalálni a maguk számára új, korábban nem létező tekintélyes munkát. Ma az emberek beköltözik a terület nagy érdeklődés és az önkifejezés, és gyakran ennek oka, hogy a változás a cég.
Ha egy személy úgy döntött, hogy lemond a vállalat, ő is tájékoztatja az ellátást előre, vagy hirtelen elé az a tény, a vezetés. Technológiai szempontból a művelt szétválasztása vagy visszatartása a munkavállaló jobb, ha a kapcsolatok lehetővé teszik a vállalat, hogy megvitassák a elégedetlenség és a vágy tovább előre, azaz, amíg elkezd keresni, és találni egy másik munkát, ha valaki értékes, a cég képes kezelni ajánlani neki az együttműködés új módjait ; - ha nem, akkor próbálja meg, hogy a „elválás” simább, ami azért fontos, abban az értelemben, a pszichológiai légkör a csapatban, és át utasítsa esetben.
Laila Kuzovkina mondja RBC ez történik, mint ez: „Ha valaki, akkor nem érdekli, és azt akarja, hogy menjen, akkor ő hozza a kérelem megfelel 2 hét és ingyenes Ha valaki tudja, hogy érdekelt a társaság, néha jön, hogy beszéljünk a lehetőségét, hogy elhagyja. vagy csak blöffölt akar elmenni a cég több. Tehát itt az ideje gondolkodni a kilátások és a potenciális a munkavállaló új módon. ebben az esetben, az irányítás keres egy ösztönző rendszert a munkavállaló, attól függően, hogy milyen értékes. Általános szabály, hogy az emberek azt akarják, hogy Uwe lichenie fizetések - főként forgalmazott növekvő rögzítő, néha szükség bónuszokat Gyakran ebben az esetben, dolgozzon ki egy egyedi stratégiát karrier egy értékes alkalmazottja: keresünk egy személy az új pozíciók és lehetőségek szerint az a személy, a csoport létrehozását, az új helyre, és ha nem lehet megszervezni azonnal .. rakjuk a szempontból az ember „várólistán az új helyzetben.” Ha az emberek elvileg mint cégünk, mennek egy ilyen elvárás és fokozatosan emelkedik. "
A vállalat jó vállalati környezet, az emberek nem hagyják éles, mert én nem félek kárt a szervezetben. A félelem fokát agresszív főnök reakció lemondását van kötve, általában egy története egy korábbi kapcsolatából: ha a vállalatok észre, hogy a munkaerő-piacon - a piaci verseny, mint bármely más, a vágy, hogy megtalálja, ha a „fű zöldebb” , hogy a vágy, a karrier növekedés és a nagy pénz tisztelettudó. Ezen túlmenően, értelmes emberek rájönnek, hogy a megfelelő ellátást - ez egy jó ajánlást a pályaválasztás és az új munkahelyén, és helyes elbocsátás specialista „felülről” lehetővé teszi a vállalat, hogy jól nézzen előtt érdeklődésére számot az alkalmazottai. Intelligens jó viselkedés, tiszteletben tartva a szervezet, és maguk is - ezek a „mintát” illetékes elválás az elbocsátás.
Elbocsátás a felső, vagy a feje tapasztalható túl
A döntés, hogy utasítsa el a munkavállaló „felülről” lehet tenni a különböző módon: néhány vállalat lesz szó együttesen másokban - szilárd elhatározása legfőbb egyedül. Egyes kísérletek történnek, hogy az ember egy esélyt, mások - inkább, hogy egy döntést, és aztán csak dolgozni a „ellenállás”, amikor megpróbálják a fellebbezést a határozat ellen a vezetést.
Tanszékvezető RBC személyzet azt mondta, hogy az elbocsátás a „top” történik a cég, mint általában, ha egy személy nem szerepel a ritmust a munka, és nem felel meg a helyzetét és a vállalati kultúra: „Van egy energikus, aktív csapat, és ha egy személy ül a földön, nem mutat magát, alá a tüzelés emiatt RBC gyakran rosszul hozzászokik Petrograders :. azok passzív moszkoviták, azok lassú a mi döntési stílus, nem elég a szenvedély De aktív emberek mindig talál valami érdekes tevékenységet RBC.”.
Laila Kuzovkina megjegyzi, hogy a vezető tüzelési „felülről” - ez egy fájdalmas folyamat: „A döntést lehet hozni három hónaptól hat hónapig, együttesen és fokozatosan, különösen, ha rossz ember állt a kulcspozícióban hasznos a személy, amikor boldogtalan egy pozícióban. , próbálja meg, hogy egy másik, közelebb az ő képességeit dolgozni néha átképzését Ha a probléma személyes konfliktusok, az ember megpróbálja lefordítani más egység - .. néha segít, ha az elbocsátó határozat válik neiz. ezhnym, valaki elmondaná jobb és próbálja szétválasztani kölcsönös megegyezés alapján. "
A nagyvállalatok történni, és elbocsátások változása miatt az üzletmenetben. Ha figyelmen kívül hagyjuk a helyzet menekülő tulajdonosai MMM piramis típusú eljárás tömeges elbocsátások általában egységesek a tárgyalások a szakszervezeti bizottság, vagy a személyzeti osztály, az általános sorrendje a listában, értesítést 2 hónapig, a fizetési minden fizetések és bónuszok ígért, arra a következtetésre jutott a szakértők a munkaerő-csere. Ha az ellenállás a helyi égetés a társaság alkalmazza a legfőbb eszköze, hogy befolyásolja a civilizált - személyes beszélgetések, gyakran ismételt, amelynek során egy személy kap megérteni, hol és miért nem felel meg a helyzetét. Alkalmazott gyakran adnak egy formálisabb környezetben, amely lehetővé teszi lépéseket követni a hibáit és a hatáskör hiányára, majd meg kell mérni a tényleges eredmények az adott jelentés - több ismétléseket, mint kommunikációs eltérés, ha vannak ilyenek, átlátszóvá válik.
Hagyomány „hazaszállítás” a modern vállalatok
Ha a munkavállaló tervezett elbocsátásáról vagy ő fog menni, de aztán elhagyta a céget, ő helyzete válik teljesen normális. Egyes cégek, ebben az esetben azt végzik néhány speciális munka, hogy „erősítse kapcsolatait” - létrehozott egyfajta „próba” időszak, ha akartak lőni, vagy egyre nagyobb figyelmet kap, ha egy dolgozó akart menni.
Ha egy személy vagy balra lőttek, de meg kell tartani a kapcsolatot néhány munkatársaival, akkor is van egy másik vállalati szabvány megőrzésével kapcsolatos kapcsolatok: például, hogy a barátok az elmúlt szakember bizalmatlanok, vagy éppen ellenkezőleg, a vállalat üdvözli a részvételét az elhunyt munkavállaló céges rendezvények tekintve, hogy a társa és a „szer” a piacon.
Szerint Layly Kuzovkinoy RBC ez a helyzet megoldódik az alábbiak szerint: „Ha valaki el akart menni, de ő maradt, az ő közvetlen felettese kezd” nyomon követni „egy alkalmazott, hogy részt vegyen az ő elégedettség és a hatékonyság a cég, amíg a megváltozott helyzet nem” ustakanilos”. Ez a rövid életű, és a természetes folyamatot illetően jelenlétében egykori alkalmazottai a vállalati felek, hogy őszinte legyek :. az új évben, és a cég születésnapján minden alkalommal nincs elég enni, mert a korábbi alkalmazottak jönnek n . Mivel a kezdeményezés az irodában már 1000, majd nyomon követni a behatolók nem lehet ez a társaság hűséges, még jobban, mint hogy az emberek általában nagyon boldogok :. Van egy emberi érintés, amely ekkor is fennáll, amikor az emberek munkahelyet váltott sokáig. "
Modern üzleti dinamikus és ez így történik, hogy egy személy vagy balra már elutasította a cég, majd jött vissza. Ebben az esetben a újraadaptációs a munkavállaló. Gyakran előfordul, hogy mivel az új helyzetben egy új rendszer és kapcsolata a csapattal. Van gyanú kapcsolatban „dinamikus” alkalmazottja, hogy vele kapcsolatban valamilyen különleges módon? HR-szolgáltatás és a cég vezetése tekintem, amikor visszatér?
Laila Kuzovkina mondja, hogy „hazaszállítása” a RBC, főleg a középső zóna és a „felső középső” menedzsment „Az egész cég az emberek azt kérdezték 10 fő, akik visszatértek a RBC alacsonyabb bérek, az okok vissza: kiderül visszatértek a kreativitás, mert úgy döntöttünk, hogy egy széles területen, a kezdeményezés. sok más cégek nagyon szigorú ellenőrzés alatt alkalmazott és kevesebb mozgástere a középvezetői szinten, kevesebb kreativitás. Ezen kívül, mi dinamikusan fejlődik, és gyakran oday mi amelyek a projektek, hogy nem létezik egy évvel ezelőtt - és elhagyta a RBC emberek, hogy tapasztalatokat szerezzenek egy másik cég jöjjön vissza új pozíciók és a tevékenységek új projektek Szeretjük a vizsgált emberek már tudják: választás között. egy új személy és a „bevándorló”, gyakran hajlamosak választani a másodikat. az első alkalommal minden alkalmazottja van néhány óvatos hozzáállás, van egy alkalmazkodási időszak még ismerjük a munkavállaló, de a munka az emberek újra kezdik a bizalom és a munka folyik „felfelé”.
Sokak szerint a szakemberek a személyzet, már bizonyított, vagy szakember menedzser elég könnyű visszatérni a régi munkát, ha megint volt egy munkát neki, és alternatív javaslatot a piacon még nem felelnek meg a várakozásoknak. Vannak olyan emberek, akik az ellátás, azt mondják: „Ha az új helyen nem működik, akkor vegye vissza.” Ez vagy azt jelenti, hogy az ember épített egy nagyon jó kapcsolatot a cég, vagy hogy ő kiváló szakember. És valószínűleg az egyik és a másik, mert a képesség, hogy konstruktív kapcsolatok ma - részben a szakmai bármely alkalmazottja.
Az optimális stratégia az elválasztás: elhagyja, és hogyan kell tüzet?
Ha egy személy úgy döntött, hogy visszavonul, majd, mint általában, van némi optimális viselkedés, a legmegfelelőbb adott cég. Ezen kívül vannak olyan közös normák hatékony ellátása egy üzleti szempontból, a személy az érdeklődés és a kapcsolat a csapat. Ha ajánlani egy másik viselkedést a cég vezetője akar rúgni valakit, HR vezetők. De van benne és hasonlóságokat.
Szerint Layly Kuzovkinoy megfelelően kell elvégezni a következő módon: „Ha valaki úgy döntött, hogy elhagyja, köteles azt a terveket, és meg kell felelnie az ígéret a munka és pontosan közvetíti feladataik Fontos, hogy ne kölcsönt más alkalmazottak előtt elbocsátás, és .. előfordul, hogy azért, mert, hogy a személy továbbra is rossz emlék, egy kis világ tehetjük „lélekharangot” párt és ajánlatos, hogy megőrizzék a meglévő baráti kapcsolatokat, mert néha a személyzet mozog egy másik cég, vált ügyfeleink :. at megy és vesz RBC termékeket.
Amikor a fej úgy dönt, hogy utasítsa el a személy, aki meg kell beszélnie ezt az elképzelést közösen kiváló személy, akkor az érveit bizonyítani a munkavállaló nem egyezik helyzetbe magyarázatot az okokra. Értesítés utasítsa el a vágy, és előre kell hozni a következő eljárással: így egyértelmű utasításokat és a határidő egy-két hónapig, hogy helyes, és ha a munkavállaló továbbra is „húzza”, hogy figyelmeztesse az ő elbocsátása. "
Az általános vélemény arról HR égetés „felülről” foglalta össze az ügyet. Ha a fő fog elválni férfi, meg kell beszélni vele, magyarázza az okokat (ez lehet, hogy közvetlen felettese, hogy utasítsa el a munkavállalók vagy nagyobb arc). Ideális - megegyezni a meg nem felelés munkavállaló helyzetét, képzeljük el ezt ártalmatlan, talán ad némi pozitív ajánlást, és hogy a kollektív döntés „felső és alsó”, mert a „feszített rugó” kapcsolatok sújthatja mindkét oldalon: a világ kicsi keskeny piacok jó kapcsolatok fenntartásához gyakran kulcsfontosságú további nyugodt életet mindkét fél számára.
Ha valaki úgy dönt, hogy elhagyja a cég egy jobb pozíciót egy valódi cég nem tud vele a kívánt kilátások, mint általában, az emberek nem teszik az átmenetet tragédia: csak megköszönni kollégáim, akikkel a kapcsolat, hagyja meg elérhetőségét, gyakran ígérnek hogy segítsék és támogassák alkalmanként. Személy szerint, én is együtt munkatársaival az elmúlt években a korábbi munkák, mert ha az emberek érdeklődnek egy közös ügy, nem olyan fontos, hogy ugyanazon a helyen vannak kap fizetett érte, vagy más.
Petrova, tréner és tanácsadó