Hogyan növelhető a részvétel és a hűség az alkalmazottak segítségével ez a megközelítés

Fotó: Hernani Larrea / Flickr

Konstantin Harska főigazgatója „Értékes üzleti menedzsment”, St. Petersburg

Milyen kérdéseket talál választ ebben a cikkben

• Néhány általános kritériumok értékelni tudja az előnyeit, hogy a munkavállalók, hogy a társaság
• Hogyan tegye a jövedelem függvényében hatását a különböző munkavállalói
• Miért fontos, hogy a szabályok az értékelés és díjazás mindenki által ismert

Az előny, ami hozza a munkavállalót igen gyakran az ő szakmai, kompetencia vagy tapasztalat. Valójában azonban nincs oktatás, nincs készség, nincs tapasztalata, vagy személyes jellemzők a munkavállaló nem garantálja, hogy nem lesz képes hatékonyan kezelni a kihívások az üzleti. Ezért fizetni, például az a szakszerűséget nincs értelme. Azt fogja mondani, többet: a munkavállalók többségét arra kell ösztönözni, még kiemelkedő teljesítményt, hanem egyszerűen a megfelelő végrehajtása érdekében a szükséges intézkedéseket, hogy a helyes viselkedést.

Ebben a cikkben megmutatom, hogyan kell meghatározni, hogy mi haszna van az egyes alkalmazottak, és hogyan függ ez számít jutalmát.

Milyen szempontok szerint értékeli a teljesítményét az alkalmazottak

Minden kritérium mindenekelőtt összhangban kell lennie a célja a nagyvállalatok. Például egy cég akar lenni a leginnovatívabb üzleti szektor. A legvalószínűbb, fontos mutatója hatékonyságának az alkalmazottak minősége a javasolt ötleteket.

Ezen túlmenően, az értékelési szempontok figyelembe kell venni a vállalati kultúrát. Ez az, amiért a legtöbb vállalat értékeli az alkalmazottak ilyen paraméterekkel:

• hűség,
• részvételét az ügyek a társaság,
• professzionalizmus (ez csak az egyik értékelési kritériumokat, és nem feltétlen kizáró magas fizetést)
• fegyelem,
• vállalkozás (a vágy, hogy végezze el a munkát egy új, hatékonyabb módon).

Felhívjuk figyelmét, hogy ezek a kritériumok eltérnek a normális a KPI, külön kell meghatározni minden helyzetben. Az a tény, hogy az előnyöket, amelyeket a vállalat nem csak attól függ a helyzet a munkavállaló, hanem az ő személyes beállításokat. Más szóval, az emberek, akik a különböző képességek, lehet egyformán hasznos a vállalkozás.

Például egy gyártó cég vezetői kiszerelve magunkat, hogy segítőkész személyzet - a hűséges és fegyelmezett szakember, aki mindig célzó új megoldások keresését és hatékonyan végzik feladataikat. Annak megállapítására jelenlétében mind az öt fent említett értékelési kritériumok.

Hogyan számoljuk ki a haszon által benyújtott alkalmazottja

Értékelni az előnyeit anélkül, hogy saját KPI (. Végrehajtása értékesítési terv, stb), akkor használja a speciális index ITVE (angol index összértéke munkavállaló -. Összesen nettó munkavállalói index). Fogom leírni a lényegét.

Minden egyes kritérium, a kiválasztott személyzet értékelési használatra, mutatott állapot (például 1-9; skálán bármelyike ​​kiválasztható). 1 pont azt jelenti, „nem jó”, 9 - „maximális haszon”.

Például itt van, hogy a munkavállaló által értékelt kritérium „szakmai”:

• 1 pont - a cselekvés (vagy passzivitás) a munkavállaló vezetett a kár az alkalmazott vagy más személyek vagy okozott anyagi kár a társaság;
• 2 pont - ismerte súlyos megsértése biztonsági előírásokat;
• 3 pont - lehetővé tette a házasság dolgozni;
• 4 pont - tudomásul veszi kismértékű romlása a munka minősége;
• 5 pont - a munkát megfelelően kormányzati szabályozások és szabványok;
• 6 pont - a munka hibátlanul teljesített több mint három egymást követő hónapban (beállíthatja eltérő időtartamú munka nélküli házasság - figyelembe véve a sajátosságait az üzleti);
• 7 pont - a munkavállaló sikeresen védnöke újonc;
• 8 pont - a munkavállaló fejleszti szakmai szabványoknak;
• 9 pont - a munkavállaló érintett, hogy értékelje a helyességét képzett szakmai előírásoknak.

Hit tartományban egy-három pont jelzi rendkívül nemkívánatos viselkedést a munkavállaló; legyen finom. A munkás, akinek értékelése semmilyen kritériumot nem több, mint három pontot, meg kell, három hónapon belül a helyzet orvoslására, különben lőttek a megfogalmazás: „nem felel meg a posztjáról.”

Értékelése négy shestiballov sugallja hasznos viselkedését az alkalmazott.

Héttől kilenc pontot kaphat az alkalmazottak, akiknek a viselkedése nagyon hasznos és méltó kiegészítő díjazást.

Ha a munkavállaló megszegi, változtassa meg a jelenlegi adat azonnal. Más esetekben, állítsa be a becslés egyszer a jelentési időszak (általában - havonta). Értékelésre van szükség, hogy tájékoztassa (és magyarázza, hogy miért van kiállítva ilyen) egy személyes beszélgetés.

Hogyan kapcsolódnak a javadalmazás, valamint az előnyöket hozza dolgozói

Egy másik cég kapta mindhárom értékelési szempontok rendelt együttható, vagy a „tömeg”:

• a „hűség” - 1;
• „Szakmai” - 1,5;
• „Vegyen részt a cég életében” - 0.8.

Szabályzat értékelési és jutalmazási közüzemi ismerni kell az összes

Értékelésének szabályait a közüzemi kell egy dokumentumban elérhető az összes alkalmazott. Az átláthatóság a javadalmazási rendszer azt jelenti, hogy minden munkavállaló tudja, hogyan ő személyesen fogja ösztönözni a termelés egyes közüzemi értékelések. Sőt, azt kell tudni, hogy mi lesz a jutalom kollégái, hogy képes volt összehasonlítani az ő és a teljesítmény és érvényességének ellenőrzése az értékelést. Így magyarázza őszintén alkalmazottja játékszabályokat, és úgy dönt, hogy a díjazás megfelelő erőfeszítéseit, valamint áldozatokat. Ha a munkavállaló úgy véli, tisztességes jutalom, akkor várom, hogy a hatékony működés érdekében.

Három anyag kárpótlási törvény

Végül felidézzük három törvényeket, amelyek szerint, hogy bármilyen rendszer pénzügyi motiváció.

1. Amit fizetsz, amit kapsz. Ne feledje, hogy kap a személyzet rendszeresen. Ez az, amit gondolnak, és fizet. Például, ha arra a következtetésre jutott, hogy megkapják a pénzt a végrehajtását a megrendelések, a kezdeményezés tőlük nem kap sehol.
2. Fizetési versenyképesnek kell lennie, és tisztességes. Meg kell létrehozni egy fizetést nem alacsonyabb, mint az átlagos, a számítási módszert kell átlátszó.
3. A pénz nem motiválja. Pontosabban, az ígéret a díj lesz a motiváló erő csak bizonyos feltételek mellett; Például, ha az eredmény tényleg attól függ, hogy milyen szakmai és szorgalmas alkalmazottak, és ő bízik abban, hogy a kemény munka biztosan kell jegyezni.

Itt egy példa. 1984-ben dolgoztam a balti növény névadója Sergo Ordzhonikidze. A csapatom részt hajóépítés a Honvédelmi Minisztérium, a Szovjetunió és az, amivel egy merész vállalkozás, végzett havi terv 300% vagy több. Képviselői az ügyfél és OTC jóváhagyta a munka, és mi vár egy hatalmas prémium. Azonban a mester azt mondta, hogy ha elfogadja a munkát ebben a hónapban, én kap több pénzt, mint a másik, egy díszített dandártábornok. És ez nem zárt összes felszerelést. Őszintén megkeresett pénzt én brigád érkezett két hónappal később. További bejegyzések nem tettük.

Ltd. „érték menedzsment az üzleti”

Ipar: Tanácsadás és képzés

Terület: székhelye - St. Petersburg, ágak - Moszkvában és Ukrajnában

Személyzet: 1 (munka elvégzésére érintett partnerekkel, különösen Kijev és Novoszibirszkben és Moszkvában székhelyű cég Alerta Group)

Major ügyfelek: kereskedelmi cég X5 Retail Group, Sela, Reikartz szállodalánc, építőipari cég "Northern Town", "a Bank24.ru" bank, kávézó lánc "Chocolate"

Olvassa el a következő kérdés a „főigazgató”