Konfliktusok a szervezet a megoldási módjait
Az alapot a konfliktushelyzet a vállalkozás egy érdekellentéten vélemények, célok, különböző ötleteket, hogyan lehet elérni őket. Szakemberek kifejlesztettek egy csomó ajánlásokat különböző aspektusait az emberi viselkedés konfliktushelyzetekben A megfelelő viselkedési stratégiák és eszközök a konfliktuskezelés és kezelése. Úgy véljük, hogy a konstruktív konfliktus megoldását függ bizonyos tényezők ...
Konfliktusok okainak
A pszichológia, a konfliktus definíciója kapcsolódó negatív érzelmi tapasztalatok ütközésekor, egymással ellentétes irányú, egymással inkompatibilis trendek, egyetlen epizód az elme, az interperszonális kölcsönhatások és interperszonális kapcsolatok az egyének vagy csoportok.
Így a alapján a konfliktushelyzet a csoportban az egyének között egy összecsapás között, egymással ellentétes irányú érdekek, vélemények, célok, különböző ötleteket, hogyan lehet elérni őket.
Van egy többváltozós tipológiája konfliktus, attól függően, hogy a kritériumok, amelyek alapul venni. Így a konfliktusok lehetnek:
A legáltalánosabb formája a konfliktusok merülnek fel a szervezet, akkor lehet okozta, a következő három csoport okok miatt:
- munkafolyamatok;
- pszichológiai jellemzői az emberi interakció, azaz szeret és nem szeret ..; kulturális, etnikai különbségek az emberek eljáró vezetője, és így tovább., stb.;
- személyes eredetiség a csoport tagjai, mint például a képtelenek irányítani érzelmi állapot, agresszió, félreértés, nem a tapintat.
Konfliktusok, annak ellenére, hogy különleges és sokszínű, fejlesztése egy adott mintát (1. ábra), és egy lényegében közös fejlődési szakaszban:
- potenciális kialakulása ellentétes érdekek, értékek és normák;
- Az átmenet potenciális konfliktus a valós (vagy szakaszában figyelmet a konfliktusban érintett feleket annak igaz vagy hamis megértése érdekében);
- konfliktus műveletek;
- eltávolítása vagy a konfliktuskezelés.
1. Ábra a konfliktus
Továbbá, minden egyes konfliktus is van egy többé vagy kevésbé világosan meghatározott szerkezetét. Hogy bármilyen konfliktusban van egy tárgy konfliktus összefüggésben, amelyek a technológiai és szervezési nehézségek, fizetési szolgáltatásokat, vagy az egyedi üzleti és személyes kapcsolatok az ütköző felek.
A második elem a konfliktus a cél. szubjektív motívumok a résztvevők miatt attitűdök és hiedelmek, az anyagi és szellemi érdekeit.
Továbbá a konfliktus feltételezi ellenfelek. Bizonyos személyek a tagjai.
Végül bármilyen konfliktusban fontos különbséget tenni a közvetlen oka az ütközés valódi okokból gyakran rejtve marad.
Fej-gyakorlat fontos megjegyezni, hogy míg az összes elemet a szerkezet a konfliktus (amellett, hogy ok), akkor nem lehet kiküszöbölni. Megpróbálta megállítani a konfliktushelyzet erőteljes nyomás vagy meggyőzés növekedéshez vezet, kiterjesztve azt a vonzó új egyének, csoportok vagy szervezetek. Ezért el kell távolítani legalább az egyik a meglévő elemek a konfliktus szerkezetét.
magatartás stratégia
Jelenleg öt alapvető stratégiák a viselkedés a konfliktus: a verseny (vagy verseny), az együttműködés, a kompromisszum, elkerülése, szállás.
Tekintsük az ajánlásokat a legcélszerűbb felhasználása egy adott stílus, attól függően, hogy az adott helyzet és a természet az ember.
Ugyanakkor nem szabad elfelejteni, hogy ez nem a stílus, akkor egy szoros személyes kapcsolat, hiszen amellett, hogy kívülállónak érzik magukat, ő tehet mást, mint ok. Ugyancsak helytelen használata egy olyan helyzetben, ahol nincs elég erő, és a szempontból egy adott kérdésben ellentétes véleményét a főnök.
Használhatja a stílus az együttműködés, ha védi a saját érdekeit, akkor figyelembe kell venni az igények és vágyak a másik. Ez a stílus a legnehezebb, mivel nem igényel hosszabb munkát. A történő alkalmazása céljából - a fejlesztés egy hosszú távú kölcsönösen előnyös megoldásokat. Ez a stílus megköveteli a képességét, hogy ismertesse a vágyaikat, hallgatni egymást, visszatartani az érzelmeiket. A hiánya az egyik ilyen tényező teszi hatástalan. Ahhoz, hogy a konfliktus megoldására, ez a stílus lehet használni a következő esetekben:
- meg kell találni a közös megoldást, ha az egyes megközelítések a kérdés fontos, és nem teszi lehetővé a kompromisszumos megoldásokat;
- van egy hosszú távú, tartós és kölcsönösen függő kapcsolatban áll a másik fél;
- A fő cél a megszerzése együttes tapasztalata robotok;
- felek hallgatni egymást, és elmagyarázni a lényegét érdekeit;
- szükséges integrálni perspektívák és a megnövekedett személyes részvétele az alkalmazottak munkáját.
kompromisszum stílusban. A lényeg az, hogy a felek igyekeznek megoldani különbségek kölcsönös engedményeket. Ebben a tekintetben némileg emlékeztet a stílus az együttműködés, azonban úgy végezzük felszínes szinten, mivel a felek valamilyen módon gyengébb egymással. Ez a stílus a leghatékonyabb: mindkét fél ugyanazt akarja, de tudják, hogy ugyanabban az időben lehetetlen. Ez a megközelítés a konfliktusok megoldásához használható az alábbi esetekben:
- mindkét fél egyformán meggyőző érvek, és azonos teljesítmény;
- megelégedésére vágyaid nem túl fontos neked;
- Lehet rendezni egy kompromisszum, mivel nincs idő, hogy dolgozzon más, vagy más megközelítések a probléma hatástalan volt;
- kompromisszum lehetővé teszi, hogy legalább kap valamit, mint elveszíteni mindent.
Dodge stílusban. Általában alkalmazható, ha az érintett probléma nem olyan fontos neked, akkor nem állítják a jogait, nem működnek együtt, hogy bárki megtalálja a megoldást, és nem akarja, hogy időt és energiát, hogy oldja meg. Ezt a stílust is ajánlott olyan esetekben, amikor az egyik fél több erő, vagy rossz érzés, vagy úgy véli, hogy komoly ok van, hogy továbbra is a kapcsolatok.
elkerülésére stílust lehet javallott a következő esetekben:
- forrás vita triviális és jelentéktelen, hogy te, mint a többi fontosabb feladatokat, és így úgy gondolja, hogy nem kell költeni arra kényszeríti;
- Tudod, hogy nem tudja, vagy nem akarja megoldani a problémát a saját javára;
- Van kis teljesítmény, hogy foglalkozzon a kívánt módon az Ön számára;
- nyernének az ideje, hogy tanulmányozza a helyzetet, és minél több információt a döntés meghozatala előtt;
- próbálja megoldani a problémát azonnal - ez veszélyes, mert a nyílás, és egy nyitott vita a konfliktus csak súlyosbítja a helyzetet;
- alá magukat sikeresen megoldani a konfliktust;
- akkor volt egy nehéz nap, és a megoldás erre a problémára hozhat további bajok.
Ne gondoljuk, hogy ez a stílus menekülés problémák vagy adócsalás felelősség. Tény, hogy a gondozás vagy haladékot lehet elég megfelelő válasz a konfliktus helyzetet, mivel ez idő alatt meg lehet oldani önmagában vagy meg tudod csinálni később, ha van elég információt, és a vágy, hogy oldja meg.
Stílus eszközök azt jelenti, hogy együtt dolgoznak a másik fél, de nem próbálja megvédeni saját érdekeit enyhítése érdekében a légkörbe, és visszaállítja a normális munkakörülményeket. Úgy véljük, hogy ez a stílus a leghatékonyabb, ha az ügy kimenetele szempontjából rendkívül fontos, hogy a másik oldalon, és nem nagyon fontos neked, vagy ha áldozatot önérdek javára a másik félnek. Stílus eszközöket lehet alkalmazni a következő legjellemzőbb helyzetekben:
- A legfontosabb feladat, hogy helyreállítsa a békét és a stabilitást, nem jelent megoldást a konfliktus;
- A vita tárgyát nem fontos, hogy Ön vagy nem különösebben aggódik, hogy mi történt;
- Úgy gondolja, hogy jobb fenntartani a jó kapcsolatokat más emberek, mint megvédeni saját szemszögéből;
- Rájössz, hogy az igazság nem az Ön oldalán;
- Úgy érzed, hogy van elég erő és nyerési esély.
Ugyanígy, nem számít, hogyan vezetési stílus nem lehet hatékony minden helyzetben, kivétel nélkül, mivel egyik tárgyalt stílusok konfliktusmegoldás nem lehet kiválasztani a legjobb. Meg kell tanulni, hogyan kell hatékonyan használni őket egyesével, és tudatosan ezt vagy azt választás, figyelembe véve a különleges körülményeket.
Egy sikeresebb konfliktusmegoldás kívánatos, hogy ne csak kiválasztani a stílus, hanem, hogy feltérképezzük a konfliktus által kifejlesztett ausztrál pszichológus Helena Cornelius és Shoshana Fair (ábra. 2).
2. ábra térképe a konfliktus
Ez látható az ábrából, hogy egy központi helyen beadják megállapítására okozó problémát a konfrontáció között az ütköző felek és foglalkozni kell. Ezután megfigyelték a közvetlenül érintett feleket a konfliktus az ő érdekeiket és aggályok lehetséges veszteségek. Továbbra is egy helyet a térképen, és jelezze a felek a konfliktus, amely valamilyen hatással az érdeklődés és aggodalom annak következményeit. Tekintsük a példát konfliktus térkép (3.).
3. ábra példa egy konfliktus térkép
Rajz egy ilyen térkép:
- korlátozzák a vita bizonyos formai keret, ami nagymértékben segít elkerülni a túlzott az érzelem;
- lehetőséget teremtenek, hogy megvitassák és kifejezni nekik igényeit és követelményeit;
- meghatározza a saját szemszögéből, és megérteni mások véleményét;
- .. olyan légkört teremthet az empátia, vagyis, hogy a felek a konfliktus, hogy a probléma a szemével az ellenfél, és elismerik az ő véleménye;
- választani az új módon megoldani a konfliktust.
A prevenciós módszerek és konfliktusok rendezése
Megelőzésének módszerei konfliktusok szintjén a szervezet a következők:
Hogy tartalmazza a következő monetáris ösztönző rendszer:
- bér szervezet a megfelelő mennyiséget a munkaerő hozzájárulása a munkavállaló;
- prémium politika eredményei alapján a munka és a szakmai magatartás az alkalmazottak;
- munkavállalói részvétel a nyereség és a tőke egy vállalkozás;
- A rendszer speciális jogosultságokat és előnyöket juttatott a civil szervezetek és a nem kötelező erejű, az adott jogszabály (kedvezményes vagy kamatmentes kölcsön a cél az igényeinek személyzet fizetése különböző biztosító, tandíj alkalmazottak vagy családtagjaik, stb ...);
- bonirovanie bér, azaz a. e. eloszlása a nyereség a csapat tagjai a munka eredményeire a szervezet egészének.
A nem monetáris ösztönző rendszerek a következők:
- Nyílt információs rendszerek a vállalat, amely magában foglalja a munkavállalók részvételét az ügyek a szervezés, a személyzet figyelmét az összes fontos döntéseket érintő személyi változások, az átszervezés az irányítási struktúrát, a technológiai innováció, és így tovább., Stb.;
- munkaerő-felvétel a fejlesztés legfontosabb döntések, mind az osztályokon belül és a szervezet egészére;
- a rugalmas foglalkoztatási rendszer alkalmazottai, rugalmas munka és a pihenés;
- a használata úgynevezett virtuális vezérlő szerkezetek, amelyek nem járnak a merev állapotban a megállapítás alkalmazottak munkahelyi;
- Használata stílusok és igazgatási módszerek megfelelnek a munkavállalók érdekeit;
- erkölcsi ösztönzése személyzet
- közös tevékenységek (sport, fél, előadás az új alkalmazottak, és így tovább. n.).
Meg kell jegyezni, hogy a sikeres alkalmazása a motivációs rendszerek és ezek átalakítása egy hatékony módszer a konfliktusok megelőzését kell, egyrészt, ezeket a módszereket alkalmazott az egységben és a kapcsolat, és másrészt - az általuk használt nem zavarhatja a méltányosság követelményeinek.
A szabályozás a konfliktus a személyes szinten, a szakemberek kifejlesztettek egy csomó ajánlásokat különböző aspektusait az emberi viselkedés konfliktushelyzetekben A megfelelő viselkedési stratégiák és eszközök a konfliktuskezelés és kezelése. Úgy véljük, hogy a konstruktív konfliktus megoldását függ a következő tényezők:
- .. megfelelőségét a felfogás a konfliktus, azaz kellően pontos, nem torzul a személyes előítéletek értékelés viselkedik, mint egy szándék az ellenség és a saját,
- átláthatóság és kommunikáció hatékonyságát, készen a teljes vita a problémák, amikor tagjai őszintén kifejezzék megértése, hogy mi történik, kínál kiutat a konfliktushelyzet, olyan légkört teremt a kölcsönös bizalom és együttműködés.
A fej hasznos tudni, hogy mit jellemvonások, különösen az emberi viselkedés belső konfliktus a személyiség.
Összegezve a kutatás a pszichológusok, azt mondhatjuk, hogy ők kezelik az alábbiak szerint:
- nem megfelelő önbecsülés saját lehetőségeit és képességeit, amelyet mind túlzottak, és alábecsülték. És valóban, míg a másik esetben, lehet, hogy ellentétes a megfelelő vizsgálatát mások -, és a talaj kész konfliktust;
- a vágy, hogy uralja, amit ott, ahol ez lehetséges és lehetetlen;
- konzervatív gondolkodás, szokások, hiedelmek, nem kíván úrrá lenni elavult hagyományokat;
- túlzott integritás és őszinteség a kimutatások és értékelések, a túlzott vágy, hogy elmondja az igazságot a szem;
- egy bizonyos érzelmi személyiségjegyek: szorongás, agresszivitás, makacsság, ingerlékenység.
Ha kommunikálni az emberekkel a konfliktus viselkedés nagyon változatos lehet. Például egy beszélgetés a „kényelmetlen” ellenfelek összpontosítani személyes jellemzőik.
„Értelmetlen ember” - gyakran túlmutat a szakmai beszélgetés, indulatos, türelmetlen, az ő hozzáállása és megközelítése a helyzet összekeveri az a személy vagy a személyzet egységet, és öntudatlanul nyomja őket, hogy nem ért egyet vele, érvelt.
A viselkedési forma - belül maradnak szakmai beszélgetést, és próbálja, hogy nyugodjon meg, cáfolni az abszurd állítás következik érveket, segítsége nélkül a többi alkalmazott.
„Smarty” - mindig mindent jobban tud, mint mások, megköveteli, vagyis az összes megszakítást.
A viselkedési forma -, hogy a kereslet a többi tárgyaló kifejezni álláspontját a vádakat.
„Beszélő” - gyakran tapintatlan és zavaró a beszélgetés, nem figyelt, hogy mire költ a kérdéseit, és a visszavonulást.
A viselkedési forma - maximális tapintat, hogy megállítsa őket, korlátozzák a megengedett határidőn udvariasan, de határozottan előre a beszélgetés tárgya.
„Megközelíthetetlen társa” - zárt, gyakran úgy érzi, az idő és a tér, mint minden méltatlan a figyelmét
A viselkedési forma - érdeklődöm tapasztalatok kicserélése, hogy ismerje el a tudás és tapasztalat példákat adni a tartományban az érdekeit.
Végül. Annak ellenére, hogy próbál kapcsolatokat építsenek másokkal elvei jóindulat és a harmónia, a konfliktusok, sajnos, megtörténhet. Ezért nagyon fontos, hogy a képesség, hogy hatékonyan viták rendezésére munkaügyi kapcsolatok nem szakadt minden konfliktus, hanem éppen ellenkezőleg, fejleszteni és erősíteni.