Küldöttség mint módszer végrehajtási gazdálkodási döntések
Két megközelítés végrehajtásának irányítási döntések menedzsment elmélete és gyakorlata: hogyan lehet a legjobban elérni a végeredményt, és hogyan lehet a legjobban felkészülni ezeket a megoldásokat. Mindkettő nehéz illenek össze, de ha a második dominál, akkor könnyebb elérni eredményeket, és ha az első, akkor ez azt mutatja, hogy a menedzsment döntések kapnak kevés figyelmet fordítottak. Módszer, amely egyesíti a két megközelítés, a felhatalmazás az alkalmazottak.
A módszer a felhatalmazási alapul, egyrészt, leküzdeni a negatív attól függően, hogy a munkavállalók, akik meg kell felelnie a követelményeknek a fejét, a másik -, hogy felszámolja függően a dolgozók a fejét, kénytelen egész felelős a minőség, a mennyiség és idő a munkák kivitelezését. Tapasztalt vezető teremt ilyen kapcsolatokra, például a teljes felelősséget vállal az az irányítási döntések, amelyek nehéz fenntartani egyedül. A kontroll elmélet az az általánosan elfogadott „aranyszabály” a vezetés. melynek lényege a következő: a fej a legfontosabb képessége az, hogy eredményeket érjünk el az alkalmazottak. Olyan mértékben, hogy ő ügyesen közvetíti hatáskörét végrehajtása hatékonyan irányítja. Az egyre vezetők alkalmazzák ezt a módszert, hogy a legjobb az a szervezet, és a teljesítmény általában. Felhatalmazás az alkalmazottak pszichológiailag arra utal egységét bizalom és ragaszkodás - az alapelv a „munka” a szervezet a „kommunikatív tér”: bízva, fej biztosítja a munkavállalók a lehetőséget, hogy a legtöbbet a tapasztalat, a tudás és képességek a feladatokat végrehajtani, és igényes, növeli a dolgozók felelősek a minősége, nagysága és ütemezése.
11. Innovatív viselkedés a szervezetben.
A piacgazdaságban a vállalkozások innovációs politika meghatározó eszköze a verseny. frissíteni összefüggő folyamatok piaci viszonyok. Az adatok nagy része az innovációs tevékenység a piacgazdaság, az üzleti struktúrák, mint megoldásának eszközét, ipari, kereskedelmi célok, mint a legfontosabb tényező annak biztosítására, hogy a fenntarthatóság, a gazdasági növekedés és a versenyképesség. A cél az innováció - növelni az a befektetett források.
A megértés az innovatív magatartás fontos elképzelni, hogy milyen nehézségek merülnek fel a feltalálók és hogyan legyőzni őket, hogy miért vannak bizonyos pszichológiai innovációs akadályok, és hogyan nyilvánul meg a fejében és viselkedését az alkalmazottak a dinamika. Az innovációs folyamat egyes pszichológiai akadályokat lehet leküzdeni, és mások -, hogy növekszik, ami a megjelenése és konfliktusok növekedése, különösen akkor, ha a cél szervezet és program célcsoportjai.
Szerep-alapú megközelítés értékelése rendelkezései lehetővé teszi, hogy leírja mind a hat fajta viselkedés részt az innovációs folyamatban.
Újítók - Ez kezdeményezője kínálnak, és megvédeni a saját ötletek, és gyakran megy a konfliktus nyomja őket. Nem mindig lehet látni a valós lehetőséget a végrehajtás a mondat, mert ott már szívesen az újat.
Támogatói a újítások - azok, akik nagyon gyorsan érzékelik az új, mikor győződve annak fontosságát. Szükség van rájuk támaszkodni a fejét, ha azt akarja, hogy kezdeményezésű javaslatok hajtottak végre. De, ami egy csapat hasonló gondolkodású ember, aki biztosnak kell lennie abban az érvelés újítások.
Ingadozó innovációval kapcsolatos - az alkalmazott, aki akár félreérthető jelentőségük, vagy még több „hátránya”, mint „profik”.
Semlegesek - azok, akik közömbösek az új javaslatokat. De a megnyilvánulása közömbösség is lehet bizonyos helyzetben, ha azok nem vonatkoznak az új ötletek, ez arról tanúskodik, hogy az a tény, hogy nem támogatja az új.
A szkeptikusok - azoknak a munkavállalóknak, akik keresik az innováció az első helyen a negatív hatást. Ezek azonban általában nem tesznek semmilyen gyakorlati lépéseket, hogy megakadályozza azt.
Konzervatív kapcsolatos innováció - akik ellenállnak az új. Ők uralják a tradicionalizmus a felfogás az innováció.
16. célzás viselkedését.
magatartás kezelésére alkalmazottak beállításával kezdődik célokat. Az a képesség, hogy a kitűzött célokat és munkavállalókra is a végrehajtásban a kezdeti eleme a gazdálkodási tevékenység a fejét. Ez az, amit előre a jövőben a vállalat sikeréhez.
A nehézség a célszervezet viselkedését dolgozók, hogy a vállalat célja kell folyamatosan mérni a célok az egységek, és az utóbbi - létfontosságú Célszintek dolgozók. Ha ez nem működik, az ellentmondások, sőt konfliktusok adódhatnak a szervezeti környezet és a társaság. De a munkavállalók vehet e célok formális vagy félig formális, mert ők maguk nem vesznek részt azok fejlődését. Ezért kell őket megfogalmazni, hogy azok valódi, motiváló, hatékony fejlesztés „célfa” van szükség bizonyos esetekben: amikor a cég nemrég kezdte meg tevékenységét; ha a célokat már kimerült egy bizonyos ponton; ha tévedtek. A fej fontos, hogy közvetlenül a viselkedés az alkalmazottak leküzdeni bizonyos nehézségek.
Kialakulása céltudatos viselkedés az alkalmazottak lehet hatékony, ha a vállalkozás vezetése meghatározott fejlesztési stratégiáját. Az orosz körülmények között a stabilitást a pénzügyi vállalatok helyzetét nagymértékben függ a külső tényezők. Ezért a vállalat irányítás hatékonyságát attól függ, hogy a vezetés kész arra, hogy menjen a stratégiai tervezés fázisában. Pszichológiailag ez szükséges. Ha a munkavállalók bármilyen kétség a készítmény és a készítmény stratégiai fejlesztési célokat, negatív hatással van a viselkedésük: a kezdeményezés csökkenni fog, ha értik és elfogadják a stratégiai cél a fejlődés, a viselkedésük lesz motivált. célja, mint a kép a végeredmény lesz a meghatározó.