Cikk - értékelő központ egyfajta átfogó személyzeti értékelési - munkaközvetítő iroda - üzleti

meghatározás

Kezdetben megkülönböztetni a munkavállaló értékelése és tanúsítása. személyzet értékelési koncepció tágabb, és magában foglalja a tanulmány az alkalmazott vagy jelölt a megüresedett helyre a sok paraméter:

• hatékonyság;
• viselkedés;
• a hivatali feladatok ellátásával;
• szintű célok elérését;
• kompetenciaszint;
• személyiségjegyek.

Tanszék és Munkaügyi, az Egyesült Államok, mint egységes minősítés egy többdimenziós értékelését személyzet, beleértve több értékelési eljárások: interjúk, pszichológiai tesztek és üzleti játékok.

Pszichológiai Support Center (St. Petersburg): Assessment center # 151; Ez személyzeti értékelési módszer alapján a szimuláció a kulcsfontosságú pillanatokban aktivitást értékeltük a rendelkezésre álló szakmailag jelentős tulajdonságait.

Miért szervezetek végezzen értékelést-központok? Értékelő központ alkalmazható:

1. Személyzet kiválasztása.
2. Személyzeti képzés és fejlesztés.
3. személyzet támogatása.
4. Karrier menedzsment és mentorálás.
5. Prep fordított reakciót a személyzet szempontjából a motiváció.

Assessment lehetővé teszi a munkavállaló, illetve a pályázó bizonyítani teljes sokszínű tehetség helyzetekben szimuláljuk a napi munkát.

érvényesség értékelése

A kutatók a Brit Pszichológiai Társaság az alábbi adatokat az érvényesség személyzeti értékelési módszerek:

1. Személyzeti Assessment Center
2. viselkedési interjú
3. Modellezési munkát helyzet
4. ellenőrzése referenciák
5. hagyományos interjú

Components értékelő központ

Minden vállalat létrehozza a saját sorozatba tartozó, az értékelő központ igényeik, valamint az idő és anyagi erőforrásokat.

Ki költ, aki értékeli

Általában által végzett külső szakértők: tanácsadás, személyzeti menedzsment, amennyiben rendelkeznek a következő tulajdonságokkal kapcsolatban a munkavállalók, a vállalat:

• függetlenség,
• tárgyilagosság
• pártatlanság.

Továbbá azok képesítéssel és tapasztalattal arányának növelése a készítmény, levezetése és értékelése a kezelés eredménye.

Az értékelés szükségszerűen magában kezelése a megbízó cég. Ők osztják értékelési formák előzetes utasításokat.

Alapelvei értékelő központ

1. Integral értékelést. Minden résztvevő értékelt több szakértő értékeli magát és másokat.
2. Monitoring és értékelés fázisszeparált időben annak érdekében, hogy nagyobb objektivitás.
3. Értékelte a megfigyelt viselkedés minősített, de nem az oka ennek a viselkedésnek.
4. Becsült potenciális alkalmazottak.

Milyen értékelési központ megadja a teszt

• Esélyegyenlőség bizonyítani képességeit.
• A jobb megértés feladataik.
• Objektív és sokoldalú értékelést a szakmai képességei.
• Egyedi ajánlások a fejlesztési személyes tulajdonságait.

Gyakorlat értékelő központ Novoszibirszk

Egyes foglalkoztatási ügynökségek és üzleti tanácsadók mondják honlapjukon, hogy a saját értékelési központ technológia. Valaki tesz egy képzési program a vezetők számára a vállalati személyzet a módszerről és annak értékelési központ.

Az időtartama ez változik az alábbiak szerint:

• 3-5 napos vizsgálati programot nagyvállalatok.
• 3-7 napos tréningek.
• 3-5 óra eksperss-értékelési eljárások.

Néhány vállalat értékelését csak a képviselői egy, a többi értékelt képviselői a különböző szakmák és strukturális szinten.

Azt tervezzük, hogy ezeket az eljárásokat rendszeres # 151; minden szombaton.

A megkülönböztető jegye # 151; hatékonyságát. Azaz, három órán keresztül van időnk, hogy egy sokoldalú értékelése az üzleti és személyes tulajdonságok formájában vizsgáló kérdőíveket, az üzleti ügyek. Feldolgozni az eredményeket, hogy egy értékelő skála, és a következtetés a résztvevők, van ideje egy nap után. Ennek megfelelően, az arány a minőségi értékelés idején becslés és pontosságának értékelésére a költségek értékelése sokkal magasabb, mint a tanácsadók, akik töltik 3-5 napig a vizsgálat során.

Természetesen volt egy előzetes munka:

• Ennek összege iránti kérelmet a személyzet kiválasztása a további követelmények a személyes tulajdonságok.
• Megállapodtunk egy ügyfél technikák kritériumok értékelő lapot.
• Szervezett összegyűjtését és értékelését a jelöltek folytatódik.
• Mi interjúkat a jelöltek, értékelve a motiváció, a hajlandóság, hogy részt vegyenek az értékelési eljárás.

majd # 151; Három kiértékelő egység merev határidő: tesztelés # 151; előadások értékelése # 151; üzleti ügyek.

Szakmai teszt tartalmaz, például a következő részekből áll:

Ez egy próba volt a matematikai képesség, általános intelligencia, motiváció

Beállítás az előadás egyszerű # 151; eladni egy kitalált termék vagy szolgáltatás. Ott vizsgáltunk meg a birtokában a prezentációs technikák (szemkontaktus, a testbeszéd, a hang moduláció), és képes vonzani és megnyerni a beszélgetőpartner egy perc alatt.

Üzleti ügyben ellenőrizze a személy képes csapatban dolgozni, hogy a szerepe a megfelelő saját tárgyi tudás és a hatalom, a képesség, hogy elsimítására konfliktusok, tárgyalni. Itt a leírás a munkát a csapatok 5 fő:

E célok elérése érdekében, akkor megy a műhely, ahol a következő feladatokat látja el:

1. Osszuk egymás között a post.
2. Annak megállapításához, a potenciális ügyfél cég.
3. Készíts egy kereskedelmi ajánlatot az igazgatóság a társaság, és meggyőzni őket, hogy működjenek együtt a RA.

A végén volt egy mini állásbörze. A munkáltatók meséltek a vállalatok és szolgáltatások egy kísérletet, hogy álljon ki a versenyt, és hozzon létre egy motivációs rendszert jelöltek. Becsült készült rövid előadások, amely feltárja a legjobb üzleti készségek, próbál szerezni az érdeklődés és a bizalom a munkaadók. Vagyis a választás kölcsönös volt.

Résztvevőinek visszajelzései

Irina Podchernin, személyzeti vezető Pénzügyi Tanácsadó Központ: „Úgy tűnik számomra, hogy erősíteni kell a pontosság és az objektivitás az értékelési munka egy csapat. Szükséges, hogy van egy minimum két szakértő minden csapat, amely felügyeli az egész folyamat dolgozik a megalakult a csapat, a szerepek, és az elképzelések és formalizálást. Ezen kívül egy sor játékot kiértékeléséhez szükséges szerepét és hozzájárulását az egyes emberek.

Tetszett értékelési környezetben, közel a természetes üzleti környezet, ahol mindenki megjelennek nemcsak az egyén mentális munka, hanem másokkal együttműködve. "

Herman Parshin „Novosibirskenergo” a igazgatóhelyettese Humánerőforrás: „Összehasonlítva más láttam értékelő központ ezúttal nagyon könnyű volt és energikus távollétében (szemben a szokásos értékelési módszerek) nehéznek és merevség hagyott jó benyomást tett az eljárást. Bár meg kell jegyeznem, hogy # 132, Moszkva # 147; szinten a következő feladatokat, míg a magasabb szintű napi gyakorlati munka Novosibirsk menedzserek "

Xenia Valinurova igazgatója, a Center for személyi döntések (Novoszibirszk): „A minőségi vizsgálatok és kis mennyiségű időt töltött összes eljárást, kombinálva egy egész sor alkalmazandó értékelési módszerek egy jó eredmény, amely lehetővé teszi, hogy értékelje a személyzet sokoldalú.

Olyan ez, mint egy játék hordtáska, amely lehetővé teszi, hogy értékelje a szerepe résztvevői viselkedésének. Szeretném kissé növeli a szakértők számát, és az egész folyamat következtében kedvező benyomást az egész. Novoszibirszkben cég egy új személyi eszközök. "

Marina Petkun vezetője, személyzete «Rossib Pharmacy»:«Üdvözlöm a használata munkaközvetítő ügynökségek Assessment Center technológiák ha azok nem jelentősen növeli a költségeket a felvételi eljárás ebből a szempontból, a forma a gyors értékelés (három óra), alkalmazandó az ügynökség # 132; Üzleti Konnekshen # 147;, a legoptimálisabb a jelöltek kiválasztásával a munkát a szakemberek és középszintű vezetők. Ez a technológia elég kicsi időt és költségeket jelentősen növelheti az érvényességét a kiválasztási eljárás.

Azt is szeretném megemlíteni az eredeti módszer prezentációs technológia, az Ügynökség által használt # 132; Üzleti Konnekshen # 147;. HR javasolt átadni ezt az eljárást a gyakorlatban, értékeli a képességeit. "

Natalia Krasnov igazgatója, HR-osztály Pénzügyi Technologies (Novoszibirszk): „Hogyan értékeli engem, mint Laza és intenzitása az esemény.

HR, én mutatott viszonylag kis időigényes, ha nagy mennyiségű információt kapott a becslések szakértők és a magasan képzett igényes szakmai vizsgálatok. ügynökség # 132; Üzleti Konnekshn # 147; Elérte a minőségileg új szintre a munka az ügyfelekkel, biztosítva számukra, amire szüksége van, kényelmes és hatékony. "

Valinurov Ilgiz, ügyvezető partner "HR Solution Center"

Mikhail Shmelev, tanácsadó felvételi iroda «Üzleti kapcsolat»