Milyen szempontok szerint értékeli a fejlesztési munkavállalói kompetencia
Egyre vezetők úgy vélik, hogy nem csak a gazdasági mutatók és a kritériumoknak a hatékony működés érdekében a cég. Persze, ez a tendencia dicséretes. Orosz üzleti már eljött annak megértéséhez, hogy a munkavállaló - éppen ez a potenciál, ami a bevételt.
De, mint a vezető, hogy megértsék, hogy egy alkalmazott fejleszti? Milyen kritériumok értékelésére a fejlesztés a munkavállaló? Próbáljon ki egy strukturált módon, hogy megértsük ezt a kérdést
Ahhoz, hogy megértsük, mire van szükség a munkavállalók és hogyan kell értékelni a fejlesztési, a vállalat figyelembe kell venni a következő kiemeli az előkészítő szakasz fejlesztésének értékelésére vonatkozó kritériumok teljesítése alkalmazottak:
1) Először is, az igazgatási követelmények objektív megközelítést, és ha a társaság általános feltételei a növekedés dolgozók. Tudjuk, mint szükség a munkavállaló szintjének emelésére, de a terület az ilyen fejlesztési nem jött létre. Általánosságban elmondható, hogy a hatása „Majd adok-adni”, azaz Ön munkavállaló - a feltételek és fejlődési lehetőséget, hogy te - mutatók a megállapított kritériumoknak.
2) Meg kell jegyezni, hogy a program munkatársai értékelési kritériumokat kell integrálni azokat az üzleti folyamatokat, hogy már épül. Ezen kívül fontos szerepet játszik a piacon, ahol fejleszteni a tevékenységet (például, ha beszélünk a termelési dolgozók - közül a szempontok, amikor a tanácsadó cég - itt és más kritériumok alapján).
3) kialakítja a kritériumokat szükség van rá a bejegyzést, és nem egy adott személy. Ez alapján ez a tényező a pártatlanság és az objektivitás az értékelés. Végtére is, a cél -, hogy a cég, hogy egy magasabb szintre, és ha figyelembe veszik a személyes kapcsolatot egy adott munkavállaló, sem az, ami a hatékonyság építésének szempontok a program ki a kérdés
4) Tekintettel arra, hogy a munkáltató a munkavállaló akarja volt előtte, mint a „fel-kártyát”, és kritériumokat mindig szeretnénk létrehozni, amennyire csak lehetséges. Ebben az esetben, természetesen, annak eldöntése, hogy mely szempontok a legfontosabbak ahhoz, hogy elérjék céljaikat, és mit tudunk háttérbe szorítják. Erre a célra, hagyományosan lehet kialakítani skálán jelentőségű (például 1-től 10), vagy hogy meghatározza a fontossági szint (például a magas, közepes, jelentéktelen) stb
5) Minden teszt kell festeni részletesen. Ez biztosítja, hogy az alkalmazottak megértik, milyen eredményeket várnak tőle. Nem kevésbé fontos a kritériumok és a munkáltató, hogy a becslés volt ésszerű és objektív.
6) kiértékelési módszereit. Itt használja az egyik legalkalmasabb az Ön számára módszer, valamint több módszer kombinációja. Például, a vizsgálati módszert a „360 fok” értékelő központ (vagy egy középső érték), és mások.
7) Ne felejtsük el, hogy dolgozzon ki egy programot a személyzet értékelési szempontok, jóvá kell hagynia a fejét a szervezet.
Így felülvizsgálja az előkészítő szakaszban, úgy néhány leggyakoribb kritériumokat, amelyekkel felmérhető alkalmazottak. Mint fentebb említettük, a gyógyszert rendelő kritériumokat a program, fontos megérteni, hogy a tevékenységi körébe dolgozók fel vannak szerelve.
Példa - Sales Manager. Milyen szempontok szerint értékeli a fejlődés az eladók?
Azáltal ilyen kritérium, akkor kell felfedezni, mit jelent a „minőség” a munkavégzés, mivel az elképzelés a „minőség” meglehetősen szubjektív. Az a tény, hogy a munkavállaló lesz „munka minősége” a munkáltató - „gyenge teljesítmény a munka.” Annak érdekében, hogy az eltérés megállapítása és a viták megelőzésére a jövőben, meg kell részletesen leírni.
Ilyen kritériumok lehetnek ötleteket az alkalmazottak a szervezet a munkafolyamat, és javaslatok javítják a munka az osztály és a vállalat egészének (pl az új stratégiai programok ügyfeleket).
Egy fontos szempont. Munkáltató fontos látni az eredményt. Under hatékonyságát lehet érteni összefüggésben „munka elvégzésére szerinti rögzített menetrend”, „betartását az időzítés a művelet”, „hiányában a megfigyelések a fej,” et al.
Vitathatatlan tény, hogy az a munka hatékonysága attól függ, köztük munkavállalók fegyelem. Ez az a kritérium, amely a leggyakrabban megsértik. Például, késedelem vagy a munka alól érvényes indok nélkül. Megsértése esetén a munkafegyelem, a munkáltató kérheti fegyelmi eljárást kezdeményezhet a munkavállaló formájában észrevételeit, megrovás, vagy akár elbocsátás az eljárás alá vont által létrehozott törvény.
Ezek csak a leggyakoribb kritériumoknak. Természetesen a fejlődő programja értékelési szempontok, a dolgozók szerint azokat a tételeket, amelyek a cég, akkor bizonyos feltételeknek ők maguk (mint sok múlik a piacon, ahol fejleszteni), és azok leírását.
Rendszerének kialakítása értékelésének kritériumait dolgozók, kell, hogy megfelelően bemutatni. Nem mindenki kész változtatni, sőt - a dolgozók fejében kúszik logikus kérdést: „És akkor hirtelen, és milyen célból értékelni rám, mint egy alkalmazott?” És hiszem, a dolgozók nagyon különböző, de a legszélsőségesebb - „Ez igaz, nekem utasítsa. " Mindezen spekulációk vezet az a tény, hogy a teljesítmény csökken, mert a munkavállaló nem bánta a munkát.
Ez csak elkerülni a „izgalom”, és bizonyos esetekben „lázadás a hajón”, szükség van a munkavállalók, amely alkalmazni fogja ezeket a kritériumokat vezessenek kézzel helyi szabályozására, ahol lesznek rendelve. Egy ilyen követelmény art. 22. a Munka Törvénykönyve.
Áttekintettük a főbb pontokat kapcsolatos a munkavállaló és az értékelési szempontokat. És ha majd tegye fel magának a kérdést: „mit csinál a cégem?”, A válasz a felszínre: „A tiszta szisztematikus program értékelési kritériumok hatékonyságát a munkavállaló alapján az objektivitás és ésszerűségét alkalmazott kritériumok, lehetővé teszi, hogy építsenek egy stratégiát a cég és természetesen, hogy megértsük, aki a végén vezet neki egy talapzaton. "
nem a hálózat 04:00