Viselkedési szempontból az ellenőrzés
Viselkedési szempontból az ellenőrzés
Szerves része az ellenőrzés, valamint a vezetés minden aspektusával, azok az emberek, ezért figyelembe kell venni az emberi tényező a fejlesztés az ellenőrzési mechanizmusok.
Természetesen a kontroll erős és közvetlen hatással van az emberek viselkedését. Vezetők gyakran szándékosan teszi a monitoring eljárás kiemelkedőbb, mint lehetséges, hogy ez befolyásolja a viselkedését a személyzet és irányítani fellépéseit a helyes irányba. Például senki nem titkolta a rendszeres ellenőrzése, a termék minősége a gyárban dolgozók, akik a hatóság rendelkezhet a pénz, jól tudja, hogy minden pénzügyi kimutatások alaposan ellenőrzött, független könyvvizsgálók.
A cél a láthatóság ellenőrzése nem elkapni az emberek hibákat vagy tisztességtelen intézkedések és azok megelőzésére. Menedzserek arra számítanak, hogy az alkalmazottak tudják, hogy azok ellenőrzése, megpróbálja elkerülni a hibákat, és a negatív intézkedéseket. Ez növeli a lehetséges az ellenőrzés a lehető legközelebb a tényleges eredmények kívánatos.
Esetleges negatív következmények
A legtöbb vezetők tudják, hogy a vezérlő lehetővé teszi, hogy befolyásolja a viselkedést a személyzet pozitív, de sajnos, sokan elfelejtik, hogy ez is lehet forrása diszfunkcionális viselkedés az alkalmazottak. És ez a negatív hatás gyakran egy mellékterméke az ellenőrzési rendszer nyitottsága.
Viselkedés-orientált szabályozás
A személyzet általában tudja. hogy annak érdekében, hogy értékelje a hatékonyságát a munkaerő-menedzsment által különböző ellenőrzési mechanizmusokat. Az emberek tudják, hogy a hibákat és a sikereket területeken, ahol egyértelmű szabványok és folyamatosan ellenőrzi, az alapja az eloszlása jutalom és büntetés. Ezért beosztottak általában megpróbál a lehető legjobban csinálni, amit ellenőrzi a hatóság.
Beszélgetés a hatása az irányítás az emberek viselkedése, a kutatók D. Hampton, Nyári S. és R. Webber megjegyezte: „Az emberek viselkedése, akik a becslések szerint működik, ez a tény befolyásolja önmagában. Az eredmények értékelése a munka a beosztottak, menedzsment láncolatát indítja el, a kognitív és motivációs hatásokat. Beosztottak általában értelmezik ezeket a tevékenységeket meghatározó legfontosabb szempontjai a munka és reagál rájuk, és megpróbálta megbecsülni a szintje elkerülhetetlen azt állapította meg, hogy biztosítja számukra a jutalom. " Számos tanulmány kimutatta, hogy az emberek próbálják elérni a legjobb eredményeket azokon a területeken, amelyek a becslések szerint, míg mások elhanyagolja. Ez a fajta viselkedés az úgynevezett viselkedés-orientált szabályozás. Ha létrehoz egy ellenőrzési rendszer nem veszi figyelembe ezt a trendet, akkor figyelmét viselkedés, amely lehetővé teszi a munkavállalók, hogy jól nézzen a vizsgálat során értékelést, de nem a szervezeti célok elérését.
Például, ez a probléma akkor fordulhat elő, ha az értékesítési értékeljük kizárólag az értékesített mennyiség. A tapasztalt értékesítők tudják, hogy érintkezik egy hűséges ügyfél inkább eladni, mint a fellebbezés egy új ügyfél, és ha az egyetlen kritérium annak hatékonyságát lesz az értékesítési volumen a dollár, akkor részt vesz többnyire régi ügyfelek, és nagyon ritkán - a potenciális . És ha az egyik közös célok a szervezet célja, hogy növelje a piaci részesedését, amelyet nem lehet elérni anélkül, hogy vonzza az új vásárlók, ezek az intézkedések az értékesítési személyzet ad negatív hatással.
Általánosságban elmondható, hogy a „egyoldalú” ellenőrzés biztosítására hatékony megvalósításához egyetlen cél a szervezet, de tekintve a hosszú távú, akkor akadályozzák a megvalósítását a szervezet általános céljait.
Hamis információ
A második negatív aspektusa befolyásolja a szabályozás viselkedését a személyzet, hogy képes ösztönözni az embereket, hogy hamis információkat a szervezet. Például, mely egy új projekt menedzser felfújja a mennyisége szükséges erőforrásokat. Ha a felső vezetés általában csökkenti a megadott összeg a költségvetésben (az egyik a kontroll fajták), akkor ezzel a menedzser növeli az esélyét, hogy minél több pénzt, mint a ténylegesen szükséges. Ezen felül, ha a tevékenységét a menedzserek alapján értékeljük, hogyan illeszkednek a költségvetési határok között, igényes több pénzt, mint amennyire szüksége van, adnak maguknak szélesség akció. Ezt követően, akkor hibáznak, de formálisan fogják értékelni nagyon elég. Vezetők is a kitűzött célokat túl alacsony, ami növeli a valószínűségét elérésének, és megkapta a díjazás az eredmények értékelésében. A probléma ebben az esetben az, hogy a főnökök gyakran nem tudják, mire van szükségük forrásokat és milyen célokat a szervezet képes elérni. És mindez vezet az a tény, hogy a szervezet hiányzik kiváló növekedési lehetőségeket.
Ajánlások javítása az ellenőrzések hatékonyságát, figyelembe véve a viselkedési tényező
W. Newman számos ajánlást, hogy a vezetők, akik szeretnék elkerülni a negatív hatást gyakorol a vezérlő viselkedését a személyzet és a hatékonyság növelése. Ezek az alábbiak.
Az értelmezhető elfogadott szabványok személyzet
Az embereknek érezniük kell, hogy a szabványok értékeléséhez használt munkájuk szorosan kapcsolódik, és hozzá kell járulnia a szervezeti célok. Ha az emberek látják, hogy az alkalmazott szabványok a folyamatirányítás, amelyek nem kapcsolódnak a munkájuk vagy nem számít, hajlamosak figyelmen kívül hagyni őket, szándékosan figyelmen kívül hagyja, vagy irritált.
Menedzserek kell törekedni, hogy a mércét, hogy lesz elfogadott és jóváhagyott, akik meg kell felelniük azoknak. Mint már említettük, néhány tudós szerint, hogy erősítse meg az előírásoknak kell vonni a munkavállalók a folyamat azok létrehozását. Bemutatásra kerül a konkrét módszerek vonzza az alkalmazottak a szabványok kidolgozását, amikor megbeszéljük a költségvetés „a semmiből” és irányítás célkitűzéseit.
Annak megállapítására, kétirányú kommunikáció
Ha egy alárendelt probléma a monitoring rendszer, akkor képesnek kell lennie, hogy megvitassák velük nyíltan, félelem nélkül kellemetlen vezetők. Professzor W. Newman azt állítja, hogy minden vezető - a művezető az elnök - meg kell beszélni nyíltan alkalmazottak, milyen szintű a várt eredményeket fogják használni az egyes szabályozási területeken. Ilyen kétirányú kommunikációt kell növeli annak valószínűségét, hogy az emberek csak megérteni az igazi célja az ellenőrzés és segíthet felismerni a hiányosságokat a felügyeleti rendszer, észrevétlenül alakította ki a felső vezetők.
Kerülje a túlzott szabályozás
Ne terhelje túl a szolga számos formájának az ellenőrzés, mert ez vezet a zavart, és végső soron a teljes frusztráció és a stressz embereket. Abban bevezetése egy ellenőrző mechanizmust kell kérni a nagy kérdést: „Van-e szükség, hogy megakadályozzák a súlyos eltérés a kívánt eredményt?”. Ezen felül, nem ellenőrzik a tevékenységét a beosztottak gyakrabban és alaposabban, mint amennyi szükséges, hogy képes csak irritálja az embereket.
Telepítse nehéz, de megvalósítható előírások
A bevezetés ellenőrzési mechanizmusok fontos figyelembe venni a motivációs tényező. Tiszta szabványok motivációjának növelése az egyszerű oknál fogva, hogy kifejezetten jelzik, hogy az emberek, hogy a szervezet elvárja tőlük. Azonban a motivációs elmélet elvárásait az emberek motiváltak, hogy csak azokat a célokat, hogy úgy értékelnek, hogy megvalósítható. Ezért, ha a standard tartják irreális és indokolatlanul magas, tudja csökkenteni a munkatársak motivációjára. De ha egyértelműen alulértékelt, és csinálni nem nehéz, akkor azt a demotiváló hatása az emberek a magas igényeket elérni. Hatékony menedzser úgy érzi a különbséget igényeinek és képességeinek és slave mércét, figyelembe véve azokat a különbségeket.
Telepítse jutalmat megfelelés
Ha a vezetés azt akarja, hogy ösztönözze az embereket dolgozni teljes erővel meg kell meglehetősen kompenzálására a teljesítését a vonatkozó szabványoknak. Az elmélet szerint az elvárások közötti hatékonyság a munka és a javadalmazás, egyértelmű kapcsolat. Ha a munkavállalók nem érzik, hogy kapcsolatban vannak, vagy úgy, hogy a jutalom nem megfelelő, akkor a munka kevésbé szorgalmasan a jövőben.
Share az oldalon