Hogyan hozzunk létre egy csoport hasonló gondolkodású emberek
Hozzon létre egy csoport hasonló gondolkodású emberek ma divatos. Azonban nem minden a vezetők igazán értem, hogy ez miért van szükség, akikkel csatlakozik egy csapat, és mit kell változtatni eredményeként.
Kezdjük a kérdést: miért vállalatok kell a csapatépítés? Ha a szervezet teljesítményét növeli az egyéni versenyt, akkor nagy valószínűséggel, a teremtés csapatok ellentétes lenne a cég problémáit, és részt vesznek benne a szabályokat és előírásokat.
Ha a jelenlegi szabályok már akadályozzák a cég fejlődését, változásait kell kezdeni a kialakulását a vezetőség. Csak ezt követően az új szabályok az interakció lehet fordítani, hogy a középső és az alsó szinten. A szervezet, amely már működik előírások csoport felelős az eredmény, csapatépítő elengedhetetlen.
Management kell vennie alapvető döntést -, hogy változtatni a fennálló rend drasztikusan szükség, vagy ezek mind olyan elégedett. Az utóbbi esetben meg lehet tartani egy vállalati esemény az úgynevezett „csapatépítés”, amely növelni fogja a hangulat az alkalmazottak, de nem igazán változtat semmin. Ha ilyen döntés születik, meg kell határozni, mi várhatóan megkapja a összeolvadását kiválasztott alkalmazottak a csoportban.
A válasz a kérdésre, hogy a csapat a cég, nem csak megérteni a belső folyamatok szükséges, meg kell tudni, hogy milyen kritériumokat kell megítélni. Végül, de nem utolsósorban, hogyan tájékoztassa a vezetők, meghozza a végső döntést, hogy a csapatépítés kezdetleges formában (például „hamar a csapat egy vagy két nappal a képzés során”) hatástalan is lehet káros. Head kell értenie, hogy annak érdekében, hogy valódi eredményeket ő maga kell tölteni extra időt és erőfeszítést igényel.
A leggyakoribb probléma, hogy meg lehet oldani révén csapatépítés:
- a személyzet hiánya hatékonyság (meg kell találni a további immateriális erőforrások);
- hiányzik a kreatív problémamegoldás (meg kell növelni a munkatársak kreatív tevékenység);
- a szervezet szabályait akadályozzák annak továbbfejlesztése (a módosítására van szükség a vállalati kultúra, magatartási szabályok);
- az alkalmazottak a munka megkezdése inkább magukat, mint a társaság, egyéni célok elsőbbséget élveznek az általános, hogy az, hogy az emberek nem hisznek a lehetőséget azok elérését; ..
- konfliktusok vezetői között különböző szinteken, a megértés hiánya és a koordináció hiánya célra, információk visszatartásával, keresni a bűnöst - mindez hozza a káosz a rendszerbe,
- beépített „papíron”;
- növekedése panaszok kezelését beosztottjai, nem világos feladatmegosztás, a megértés hiánya alkalmazottai mi történik jelenleg a cégnél, rossz koordinációs egységek között;
- menedzsment kevés figyelmet szentel az értékelés a személyi motivációs rendszer beépített kétoldalas (csak az anyagi ösztönzés vagy büntetés);
- hiányosságok a felhatalmazás rendszerben dolgozók rosszul engedelmeskedni, vezetők rosszul kontrollált;
- sok munkavállaló megtagadja a tanulás, képzés, utalva a foglalkoztatás, a túlterheltség, valamint saját szakmai; ha a foglalkoztatás és a képzés is végeznek - nem alkalmazza a megszerzett tudás a munkahelyen;
- produktív konfliktusok megoldódnak - az uralkodó tendencia, hogy keresse meg a bűnösnek, hogy elkerülje a felelősséget.
Ha legalább néhányat a következő állítások helyzetének ismertetése a cég - fel kell készülni a kialakulását csapat interakció.
Formai attribútumok Oktatási csapat - egy alapvető változás a normák és szabályok kölcsönhatás.
A hangulat a csapaton belül. Ez lesz az informális, kényelmes és nyugodt. Az alkalmazottak iránti érdeklődést az a munka és annak eredményeit. Ők megteszi a kezdeményezését, hogy keressük az új ötletek, arra törekszenek, hogy fejlesszék képességeiket.
A felelősség. A vita és a keresést a csapat minden tagja részt vesz feladatok megoldásokat. Felelős lesz az eredmény nem csak a fejét, de az egész csoport. Ez nem egy eltérés a személyi felelősség az egyes és az eloszlás egyenletes valamennyi érdekelt fél közötti képesítés tekintetében.
Elfogadása társaik egymással. Vita a problémák egy csapat lesz több szabad, személyes ambíciók menj az útszélen. Látni fogja a magas szintű bizalom és az elfogadás minden csapat tagja.
Megértést. A zenekar tagjai jobban hallgatni, és hallják egymást. Mint egy rossz álom lesz elfelejteni, „Bazaar” a találkozók és tervezési üléseken.
Attitude hibákat. A csoport tagjai már nem kell félni a hibák, a büntetéstől való félelem, és a hibás. Kezdik megérteni az ára. Ön lesz a felelős a saját tevékenységükért. Ez a hozzáállás, hogy a hibákat magában korrekcióra és megoldást találni, amelyben a lehetőségét megismétlődésének minimalizálja vagy megelőzze.
Kapcsolat konfliktusokat. A folyamat kialakulásának a csapat tagjai nagyon jól ismerik egymást. Ez nem jelenti azt, hogy mindenki biztos, hogy szeretik egymást. De a csapat tagjai megtanulják viselkedésének előrejelzésére és reakcióit az egyes kapcsolatos munkát helyzetet. Feltörekvő különbségek a csoport már nem vezetnek konfliktusokhoz. A csapat nem elkerülni őket, és elkezdenek kezelni, mint egy szükséges eleme, hogy a legjobb megoldás az üzleti problémák. Az alkalmazottak már nem lesz magán a nehéz helyzetekben.
Döntéshozatalban. Ez a módszer eltűnik a végső döntést, mint a szavazás. Nem lenne fontos eredmény nem formális többsége, és ismeri minden személy számára, akinek, hogy a csapat.
Kapcsolata a kritika. A személyzet kezeli kritika szerves részeként a megállapítás a leghatékonyabb megoldás. Változás és irány a legtöbb kritika: ez fog összpontosítani az akadályok megszüntetése, amellyel a csoport.
A szerepe a vezető. Ő az egyik a hivatalos lesz egy igazi vezető, aki elviszi a csapat tagjai. Ugyanakkor ez az együttműködés nem lesz egy agyatlan megbízások végrehajtása vezetője, és a problémamegoldás az egész szervezetben.
Az arány a személyes és társadalmi céljait. A munka tételeket foglalkozik a vállalat céljainak túlsúlyban lesznek személyes. Ez lesz egységes a feladat - megtakarítás csoportmunka elérni tervezett eredményeket.
Hajlandóság változása
Vannak esetek, amikor a vállalat nem áll készen a csapatépítés, akkor is, ha ő kell mondani sok tényező. Általában ez történik, az ilyen helyzetekben:
1. A szervezet nem rendelkezik vezetői képzést. Néhány felső vezetők elhagyták, részben a munka még nincs lezárva. Csapatépítés kell kezdeni csak utólagos vezetői.
2. A legtöbb vezetők úgy vélik, hogy készek a csapatmunka, és nem látja értelmét.
3. Vállalati szellemében verseny nem jelenti a verseny, vagyis a verseny, nyertes rovására elveszítik a másikat. Ebben az esetben, a formáció a csapatok ellentétes lenne a vállalati kultúra a vállalat.
Csapatépítés, valamint az utólag semmiféle innováció nem egyik napról a másikra: tart a sok kemény munka, és mint a vezető és a csapat tagjai. A legfontosabb dolog ebben a folyamatban - szükségességének megértése csapatmunkára a cég, valamint az ismeretek bevezetésének csapat szabályok és előírások mechanizmusokat.
Természetesen sokkal gyorsabb és biztonságosabb utalni szakemberek terén a csapatépítés. De ez csak első pillantásra. Tény, hogy a szakemberek, akik okozna, mit akar a cég nagyon kevés. Ezen túlmenően, a fej általában akarja zárni magát a folyamatot, miközben ez volt az első dolog, amit meg kell részt venni benne.
Azonban számos eleme csapatépítés kisegítő személyzet személyi vagy vezetők önállóan dolgozni, különösen a szakaszában előzetes diagnózist. Alapos ismerete a belső folyamatok, a szervezet segít nekik válaszoljon a kérdésekre kapcsolatos állapotának abban a pillanatban, ahelyett, hogy képes megtenni, még a legprofibb tanácsadók. Csak meg kell tanulni emellett a diagnózist, valamint annak megértését, a csoportdinamika, érintő megalakult a csapat.
Ha, miután az előzetes diagnosztika úgy döntött, hogy a kapcsolatok javítására, nem valami alapvetően megváltoztatja a csapatban, akkor önállóan végez egy sor képzések javítása a vállalati kultúra néven „csapatépítés”. Ezek leírása a legtöbb könyvet a témában. Ezek különösen nem különböztek egymástól - ez a sor játék, amelynek során a személyzet azt mutatja, hogy együtt tegyünk valamit hatékonyabb, mint egyedül. A résztvevők száma nem számít -, és akkor vegye ki az egész vállalkozás egészére.
Ha kell, hogy ténylegesen építeni egy csapatot, majd néhány nap ez nem tudnak megbirkózni. Tapasztalataink szerint ez a legjobb kezdeni a csoport létrehozása az irányítás, mivel az összes változások a cég hatékony, ha elkezdenek a tetején. És ez nem képes belső szakemberre, mert alá van rendelve a hierarchiában azonos szinten vagy az alatt azok, akik alkotják a csapatot. maga a rendező a személyzet kell lenni ennek a csapatnak, így is, nem lehet független tréner. Ebben a helyzetben kell kérni a független szakemberek. Betartják a jobb egyforma arányban vannak pontosan alkalmazni a csapat összes tagja a technológiát, meg kell tanulni, hogy nem egy év. A végén, akkor megtagadhatja a csapatépítés, ha látják, hogy a tagok a vezetőség erre még nem áll készen.
Ami fontos, az nem annyira a képzés csapatépítés, hanem posletreningovye változások a cég, ami szükséges, hogy támogassa és fenntartsa. Megfelelő képzést kell tartani legalább három napig. Ez annak köszönhető, hogy a cél sebességét csoport dinamikáját.
Csapatépítés - ez nem egy spontán, tudatos és hosszú folyamat. A vezető, aki felismerte annak szükségességét, hogy a menedzsment, ösztönösen érzi visszafordíthatatlanságába a végén a régi rendszer a kapcsolatok. Azt lehet mondani, ez folyik a vállalat folyamatait: a stagnálás a fejlődés, vagy konfliktushelyzet (esetleg rejtett), vagy a növekvő lavina unprofessionalism vezetők. Minél hamarabb megérzése munka, a bölcs vezér, és annál nagyobb lesz a vállalkozás egészének, megnyit egy „második szél” formájában létre egy csapat a felső vezetők.
Galina Sartan, főigazgatója a Training Center "Catharsis" cand. Psychol. Kar, Budapest