hatékony motiváció stratégia
Miért van a fejlesztés a személyzet ösztönző programok elsősorban a stratégiai célok a vállalat?
Hogyan, hogy a rendszer átlátható, mint a motiváció?
Személyzet motiválása - az egyik legösszetettebb tevékenységek vezetők, és a képesség, hogy ösztönözze az embereket - nagy művészet. Társaságok, amelyekben a vezetőségre elsajátította ezt a művészetet általában egy vezető pozícióját a piacon. Egyik rendszer nem működik jól, ha nincs kifejlesztett egy hatékony modell a motiváció, t. Hogy. Ez ösztönzi az egyéni munkavállaló és a csapat egésze számára a személyes és a közös célokat.
A motivációs rendszer hatékony HR eszköz csak akkor, ha minőségileg fejlett és megfelelően használják a gyakorlatban.
Sajnos, van olyan vélemény, hogy ez elegendő ahhoz, hogy dolgozzon ki egy szabványos rendelkezés motiváló és bátorító személyzet, helyezze azt a formáját, a rend, és értesíti a személyzet róla, akkor a rendszer elkezd működni önmagában a magyar vállalatok körében. Tény, hogy a leginkább időigényes és sikerének meghatározásakor az egész folyamat azon szakasza végrehajtásának ösztönző rendszer, amely körülbelül 70% -a az összes munkaerő-költségek.
Prioritások motivációs rendszer különböző szakaszaiban cég fejlesztési
Mielőtt elkezdené, hogy dolgozzon ki egy motivációs rendszer, meg kell vizsgálni egy csomó tényező. Az egyik fő lépés a fejlesztő cég, t. K. motiváció rendszer prioritásokat az egyes fokozatban különbözőek (lásd. Ábra. 1).
Ha egy vállalat a folyamat kialakulásának, a személyzet, mint általában, a lehető legkisebb legyen, az erőforrások korlátozottak, mivel valamennyien fektetett az üzlet- és a szervezeti célok még nem szerezték meg kellő pontossággal.
1. ábra. A cég fejlődési szakaszában
Jellemzői a cég ebben a szakaszban:
- elkötelezettség;
- a képesség, hogy a kockázatokat;
- rendelkezésre álló személyzet, elkötelezett;
- Nagy kohéziót és interakció;
- irányelveiről kezelési módszert, amely megköveteli a gyors végrehajtás és gondos ellenőrzése.
Jellemzői a következő szakasz - a színpadon az intenzív fejlődés - a következők:
- egyenetlen növekedés, amely váltakozik az intenzív tevékenység és nyugodt;
- A további innovatív folyamatok az első lépés;
- megalakult a küldetés, a fejlesztési stratégia a vállalat;
- gyakran informális kommunikáció és szerkezete a társaság;
- bevezetése és fejlesztése tervezés, költségvetés és előrejelzés;
- a beáramló új erőt;
- nagy személyes felelősség az alkalmazottak.
Lépés stabilizáció jellemzi:
- stabil szerkezet;
- jelenlétében mindenféle szabályok és előírások;
- világos üzleti folyamatok és eljárások;
- fokozott termelése termékek / szolgáltatások;
- döntési folyamatok egyre konzervatívabb;
- gondoskodni a személyzet tagja nem kritikus a vállalat számára.
Alapítva alkalmazottak száma ebben a szakaszban az optimális, bevezette az osztályozási rendszer, változatosabbá motivációs rendszer. Annak ellenére, hogy az összkép a önteltek, hogy ebben a szakaszban sok vállalat számára a fordulópont. Ez volt az ő nyilvánvaló szervezeti gyengeségek, hiányosságok, rejtett fenyegetések ellen. És ha ebben az időszakban a cég nem tudja elérni az új, magasabb fejlődési ciklus, akkor elkerülhetetlenül vár a szakaszban a recesszió és a legrosszabb esetben - összeomlása.
A stabilizációs lépésben egy újraértékelése összes motivációs rendszerek. A költségeket optimalizált megjelenése miatt a differenciált ösztönző programok a különböző minőségű alkalmazottak.
A következő fejlettségi - a szakaszban a hanyatlás, öregedés - jellemzi:
- lassulás;
- Advent nehézkes ellenőrzési rendszer;
- bürokratizálódás folyamatok;
- zárva az új ötletek;
- csökkenése alkalmazotti motiváció;
- veszteségeket a szervezeti hatékonyság.
Ennek következtében - a csökkenés termék iránti kereslet, a konfliktusok, létszámleépítés, válság állapotban.
Stage recesszió gyakran kíséri a távozása legtöbb profi személyzet. Ezért a fő cél a motivációs rendszer ebben a szakaszban válik, hogy a vezetőket, szakembereket, lojális alkalmazottak, akik megfordítani.
A motivációs rendszer és a stratégiai célok a vállalat
Nagyon fontos, hogy dolgozzon ki egy motivációs rendszer, hogy nem élnek önálló életet, és már hangolódik a döntést a vállalat stratégiai céljainak.
A leggyakoribb hiba, hogy dolgozzon ki egy motivációs rendszer „a korosztály számára.” Ebben az esetben előbb-utóbb óhatatlanul fajul a szokásos támogatási rendszerről. Ez utóbbi során az ösztönzés vagy jutalom a már elért eredményeket, miközben a rendszer célja, hogy motiválja a motiváció, hogy elérje céljait, célkitűzéseit, nehézségek leküzdésére, „emelése hevederek”.
Ezen kívül, hogy minden jó előbb-utóbb megszokták. Csak az első új ruha boldog és elegáns vélt, de aztán lesz egy napi motivációs rendszer ösztönzi a személyzet az első hasznosítja, majd kiderül egy tompa ösztönző rendszer.
A társaság „Alpha biztosítás” ösztönző évente felülvizsgálatra kerülnek. A fejlesztés minden új program figyelembe veszi hiányosságok, hibák, hiányosságok múlt, új célokat és feladatokat, változások a belső és külső környezet. Bármilyen fejlesztés követ bizonyos célokat. A ösztönző rendszer célja, hogy:
- kezelése alkalmazotti motiváció;
- ösztönzi munkatársait a legjobb eredményeket a kitűzött célok üzleti terv összhangban van a stratégia a vállalat;
- növekvő személyi és a csapat teljesítményét alkalmazottak;
- létrehozásának közvetlen befolyása a bér- és személyi előnyöket elérésének konkrét eredmények összhangban jóváhagyott munkatervek;
- és megtartása a munkavállalók szükséges a társaság által;
- a céget, mint a „legjobb munkahely”.
Az alapelvek a motivációs rendszer
Talán nincs is tökéletes, és teljesen korrekt személyzet ösztönző rendszert. Vannak azonban olyan egyszerű szabályok, amelyek lehetővé teszik minden olyan rendszer, hogy hatékonyabb és eredményesebb. motivációs rendszert kell:
- egyszerű és mindenki számára érthető;
- átláthatóság és nyilvánosság;
- minél objektívebb figyelembe veszi a műveletek eredményeit, minősítési és így tovább., stb.;
- elfogadott (jóváhagyott) együttesen.
Csak e szabályok szerint a cég munkatársai alakított határozott véleménye, hogy minden munkavállaló képes irányítani (bizonyos esetekben még a saját szám) teljesítményét.
A motivációs rendszer „Alpha biztosítás” -t több fő alkotóeleme van:
A többség szerint a magyar HR-vezetők, a legnehezebb az, hogy dolgozzon ki egy pénzügyi ösztönzési rendszer. Lehetetlen, hogy építsenek egy tisztességes rendszert anyagi motiváció, ha nem teljesen átlátható döntési kritériumok értékelésére. Ezért a legfontosabb lépés - a fejlesztés a teljesítmény-mutatók (KPI, Key Performance Indicators) a vállalat egészének és az egyes szerkezeti egység. Ez a munka komplex, fáradságos, hosszadalmas, és a gyakorlat azt mutatja, a legfontosabb a fejlesztés a motivációs rendszer. Ezen kívül vannak olyan egyértelmű konkrét, mérhető mennyiségi mutatók jelentősen csökkenti az aránya szubjektív szakértői értékelés, így a rendszer nagyon motiváló cél.
Kulcsfontosságú teljesítménymutatók a vállalat
Az „Alfa biztosítás” van évente megállapított kulcs KPI mutatók a vállalat egészére, amelyet jóváhagyott az Igazgatóság (lásd. Ábra. 2).
Ezután kifejlesztett kvantitatív és kvalitatív KPI blo „Cove hadosztály a cég:
- értékesítési egységek;
- Jegye promóciós termékek;
- szolgáltató egységek.
A következő fázisban kifejlesztett KPI speciális egységek a blokkokat, és csak azt követően, hogy - a mutatók belül az egységek a fő feladat.
2. ábra. Kidolgozása a kulcsfontosságú teljesítménymutatók „Alpha biztosítás” vállalat hatékonyságát
Minden alkalmazott tudja, hogy ha az év során a vállalat nem fogja elérni a célokat és a KPI nem érik el, nem számít, mennyire működött külön-külön vett részlege, a személyzet nem kap egy éves bónusz. Ez a megközelítés biztosítja, hogy az egységek érdekli sikeres működésének egymást, és egyenletes célra.
Használt mutatók a vállalat, egyszerű és világos. Pénzügyi szolgáltatások, amelyek kiszámítják és értékeli végül rendszeresen tájékoztatja az összes közbenső eredmény a munkaközösségvezetők és a személyzet, mert ez lehet egy éven belül, hogy beállítsa a működését.
Javasoljuk, hogy hozzanak létre egy munkacsoportot kulcsfontosságú szakemberek: a felsővezetők és vezető osztályok képviselői a pénzügyi szolgáltatások. Ebben az összetételben, mint általában, az optimális időben lehet kialakítani KPI és motivációs rendszer, érzékenyen hangolt a sajátosságait a cég. Kollégiumi fejlesztés esetén nagyon hatásos, ha szükség van rá, hogy jöjjön egy kompromisszum.
Értékelése személyzet ösztönző
Minden elem a személyzeti politika a cég szoros kapcsolatban állnak egymással. A motivációs rendszer mindig „dolgozik ugyanazon a hullámhosszon” a személyzeti értékelési rendszer. Értékelésnek több csoport céljai, amelyek közül az egyik - a közigazgatási (növekedés / csökkenés fizetés állapotváltozás, a vizsgálat terjedelmének a funkcionális feladatok, stb ...).
- A közvetlen felettes az alkalmazottak;
- Fejmagasságban n + 1 (.. azaz menedzser feladata sokkal magasabb közvetlen felettese);
- több ember kapcsolt üzleti egységek tevékenységét megítélje az illetékes tisztviselő;
- Bizonyos fokozat - főigazgató-helyettes vezérigazgatója.
Becsült teljesítmény az egyes üzleti és fejlesztési tervek, a szakmai és a személyes tulajdonságok, vezetői képesség. Döntő a végső eredmény becslése teljesítményét az egyes üzleti tervek.
Abban az időben az értékelés a személyi pénzügyi szolgáltatások tájékoztatás elérésének KPI cégek, részlegek, alkalmazottak. A személyzet nagyon komolyan készül erre az eseményre, mivel az értékelés eredményeinek nagyban függ a fejlődés az üzleti és a karrier, és a mérete az éves bónusz, és egyéb juttatások.
munkatársi lojalitás
Bármilyen ösztönző rendszer több célja van, amelyek közül az egyik - a kialakulását személyzet hűség.
Sok vállalat valahogy kénytelen szembenézni a „szivárgás” vállalati információkat. Különösen akut, sokak szerint a HR igazgatók, a probléma lopás céginformáció által alkalmazott, aki elhagyja a társaságot.
És ez a minősége sok honfitársunk nem érzékelhető, mint a bizonyos eltérés a norma nem tekinthető valami szégyenletes vagy trágár. Gyakran jelöltek egy adott megüresedett helyre próbálják bemutatni a legjobb oldalát, hangsúlyozzák, hogy van kéznél egy elektronikus vevői adatbázis, személyzeti fizetések, a leírás az új versenytársak technológiák (a korábbi munkáltatója), és így tovább. N.
E kérdés, azt látjuk, három fő területen:
1. Fontos, hogy diagnosztizálják a valódi oka a lopás, mert e nélkül nehéz építeni egy illetékes védelmi rendszer. Határozza meg a hiba okát csak abban az esetben, ha elemezzük az alapvető szükségletek / motivációja a cég munkatársainak ebben a szakaszban a fejlesztési / életrajzát.
A különböző cégek saját prioritásait.
A leggyakoribbak:
- munkahelyi biztonság
- tisztességes díjazási rendszer;
- karrierlehetőségek;
- lelki kényelem;
- teljesítmény elismerése, és így tovább. d.
Rendkívül fontos, hogy rendszeresen mérni / vizsgálja a személyzet elégedettségi szintjét. Cégek, melyek figyeljen erre szisztematikus alapon, kevesebb a lopás kockázatát az alkalmazottak.
2. Hűség a vállalat személyzeti nem jön magától. Ez az eredménye a folyamatos fáradságos komplex munka. Azokban a vállalatok, amelyek felfedezni a prioritásokat a személyzet motiváció, úgy őket szabályokat és eljárásokat, alkalmazotti hűség ott.
Ahogyan harmonikus családok jönnek létre csak abban az esetben véletlen a házastársak a világ értékeit a cég harmonikus esetén egybeesése az értékek a cég és a személyzet. Véletlenül, törekedni kell, szükség van képezve. Ezért a „fejlett” cégek gondosan felírt, megfogalmazza saját értékeit. Már a felvételi szakaszban, akkor gyom ki a jelöltek, köztük a világ értékeit az éles ellentétben áll a vállalat értékeit.
3. Nem szükséges ismét provokál alkalmazottak lopni.
Ezért szükséges, hogy gondosan mérlegelje a legtöbb vagyonvédelmi rendszer, valamint a tájékoztató, szellemi és gazdasági védelemre.
személyzeti menedzsment terület távol fekszik egy egzakt tudomány. Ez nem mindig lehet megbecsülni számok bevezetésének hatása a javaslatot a motivációs rendszer, és a legtöbb helyes cselekvés nem mindig vezet a várt eredményt. Lenne szükség szándékos és céltudatos munka sok résztvevő a motivációs rendszer végrehajtási folyamat (menedzsment cég irányítása HR vezetők, és így tovább.) A formáció értékelése és megítélése a cég teljes személyzet motivációs rendszer. Összehangolt erőfeszítéseket az összes csapat hasonló gondolkodású, eredmény-orientált.