A változó díjazás része
A változó részét javadalmazás van osztva:
- bónusz rendszer teljesítő egységek - a bónusz (működési szinten);
- bónusz rendszer felső vezetés és a vezető alkalmazottak (stratégiai szint) - a bónusz;
- bónusz rendszer középvezetői (taktikai szint) - „bónusz-bónusz”;
- bónusz-rendszer, amely lehetővé teszi a szervezetek progresszív újítások (ésszerűsítés javaslatok, ígéretes ötletek, stb) - Az elért bónusz (PB) ( „sík” racionalizálás).
Határozza meg a megadott érték ösztönző rendszer egység.
Bonus - ez egy további munkavállaló után fizetendő azon a tényen (megerősítette cselekmény vagy fuvarlevél és számlák), vagy havonta egyszer, vagy negyedévente egyszer az eredmények tevékenysége lényeges a szervezet. Ez lehet: növekedés az értékesítési volumen, a termék minőségének javulása, a termelékenység növelése, a megnövekedett mennyiségű termék minőség romlása nélkül, a termelési költségek csökkentése, további feladatok felett tervezett, stb
Sajátosságai miatt a különböző képviselői a különböző szakmák és különleges bónusz van osztva:
- kereskedelmi (a kereskedelmi vállalati szintű alkalmazottak);
- termelési (gyártási üzemi szinten dolgozók);
- szolgáltatást (dolgozók egységek kiszolgáló bázis eljárás a vállalkozás).
Kiszámítására vonatkozó mechanizmus a bónusz az alkalmazottak minden ilyen egység, persze, kell saját, mert az alapvető különbség a sajátosságait ezek a részek a szervezet.
Ezen túlmenően, a bónusz lehet egyéni és csapat.
Személyes Bonus (LB) - jutalom ösztönző egyes dolgozók legmagasabb elért megoldásában stratégiai és taktikai célok a vállalati (elérésének magasabb egyéni teljesítmény, hozzájárulás a termelési költségek csökkentése, a növekedés mennyiségének értékesített termékek / szolgáltatások, erőforrások megtakarítása, stb)
Csapat Bónusz (KB) - prémium csoport célkitűzéseinek eléréséhez egység, stratégiailag vagy taktikailag fontos a szervezet egészének (az eladások növelése, a versenyképesség növelése, a profit növelésére, a termelékenység növekedése az osztály és így tovább.)
Bonus - ez egy külön díj (prémium) képviselői a felső vezetés, amely fizetett hozzájárulásuk stratégiai igazgató (alapvető) szintjének jelentős javulás az általános pénzügyi, gazdasági és vállalati és a csapat teljesítményét. (Például, növelve a teljes nyereséget a vállalkozás, támogatása és megszilárdítása az új termék / szolgáltatás a piacon, a sikeres végrehajtása a stratégiai iránymutatások jelentős értékének csökkenése a termelési költségek jelentős erőforrás-megtakarítást, a termelés hatékonysága, stb)
Ösztönző mechanizmus a középvezetők is probléma keresési tér. A probléma lényege a következő. Ha az átlagos bónusz a menedzser, hogy végezze el a bónusz vonal, a menedzser korlátozhatja erőfeszítéseiket termelő tevékenység csak sikerült jegyeiket. Azonban ez nem mindig a magas termelékenység csak egy link vezet a hatékonysága az egész vállalkozás. Ezen kívül, könnyű elképzelni, hogy egy rendkívül produktív tevékenysége egy egységet, nem veszik észre, ugyanakkor a stratégiai prioritásokat a cég. Például az értékesítési osztály is magas értékesítési volumene, amely bármilyen okból, a terv, hogy vonja vissza a termelés. Ebben az esetben az értékesítési osztály nehéz lehet eladni a cég termékeit, amely stratégiai fontosságú. Nyilvánvaló, hogy az ilyen esetekben, a bónusz ösztönözni fogja a középvezető, amely kívül esik a stratégiai „ágy” a cég.
Másrészt, ha a munkát a középvezető, hogy támogassák a rendszer a „bónusz”, a menedzser „életbevágóan” érdekelt a végrehajtása a stratégiai iránymutatások egység. De a szó végrehajtása E stratégiai iránymutatások ütközhetnek a bónusz rendszer előadóművészek vonal „bónusz”. Ennek következtében előfordulhat, hogy egy súlyos összeférhetetlenséget a menedzser (premiruemogo bonus) és az előadóművészek (premiruemyh bonus).
Díj középvezetői - prémium átlagos összetétele vezetők két fő részből áll, a Command bónuszokat és jutalmakat. a siker sikerült személyiséggel rendelkező szervezet stratégiájának. Más szavakkal:
Az első rész a bónusz a bónusz húzott csapat bónuszok;
A második rész a bónusz a bónusz pótolni bónuszokat.
Rész Command bónusz bónusz BONUS-átlagot számolunk, mint egy fix fej (előzetesen egyeztetett) százalékos bónusz Command (a kapott értéket bónusz általában nem haladja meg a minimális előadóművészek bonus). Bonus átlagos fej célja, hogy elősegítse a szervezeti és adminisztratív munkát a csoport, hogy fokozza annak hatékonyságát. Ez nem fizetett több mint negyedévente egyszer. Ezek a bónuszok nem fizetik az átlagos menedzser mérsékelt áron tevékenységi rábízott a szétválás.
Része a többlettámogatás BÓNUSZ BÓNUSZ középvezető úgy definiáljuk, mint egy rögzített százalékos számított éves nettó nyereség a vállalkozás (a jutalék összege kapott, mint általában, nem haladja meg a minimális szintet a felső vezetés bonus). Ez a díj arra ösztönzi taktikai betartását kezelt egységek stratégiai feladata a szervezet. A bónusz az átlagos fej nem fizetik, vagy ha a minimális nyereség az év, vagy divergencia taktika működni társvállalataival vállalati stratégia.
Kettős hatalom bónusz medence gazdálkodási közeg, feltéve, hogy a válogatott optimális arányát ezek a részek lehetővé teszi:
- ösztönözze a vezetők, hogy dolgozzanak ki megoldást az osztály operatív és taktikai feladatokat;
- ösztönözze a vezetők, hogy törekedjen a stratégiai pontosítás a munka által kezelt egység.
[4]. Leontev Aleksey Nyikolajevics. Válogatott pszichológiai munkák. / Tevékenységek. Tudat. Személyiség / v.2, M., "Pedagógia". 1983.
1 Érdekes megjegyezni, a margón, hogy a klasszikus munka Meskon menedzsment MH És mások. „Alapjai Management” téma motiváció kap csak tíz oldalt teljes térfogatban a könyv -. 680 oldal A mintegy 1,5 százalék. Alig több motivációs személyeknél oldalain, valamint a szakirodalmat személyzeti menedzsment. A kivétel talán az, hogy a könyv a fent említett V.Bovykina „New Management”, amely tele van motivációs kérdések.
Vihansky 2 O. - tanár, Production Management Tanszék Moszkvai Állami Egyetemen. Lomonoszov.
3 A leírásban definiált kifejezés az ilyen intézkedések, amelyben az érdekelt iniciátor inger.
4 Természetesen nem tartjuk itt a negatív ösztönzők társított emberi kényszer cselekedni akarata ellenére, az erőszak, mentes a humanista alapot. A kényszer csak akkor lehetséges, abban az esetben, ha a munkavállaló vette az általános szabályokat, de megtöri pontosabb, mint megbontja a szerződés feltételeinek. Ezek a szabálytalanságok a szervezetben kell szolgálnia a rendszer depremirovaniya, fegyelmi büntetés, stb Ugyanez munkavállaló, aki nem fogadja el az általános szabályok organipzatsii nem kell tenni, hogy működik egyáltalán, mert működhet a pusztító „alapítvány” a szervezet.