A tendencia a piaci alapú demokratikus kormányzás szervezetek
A demokratizálódás a kormányzás, mint az egyik az irányítás fejlesztése alakult ki a késő 1920-as és 1930-as években. Classics az iskola az emberi kapcsolatok és E.Meyo M.P.Folett úgy gondolták, hogy a munkavállalói részvétel a döntéshozatalban, aktívabb szerepet a közigazgatási folyamatok teljesen tájékozott, tudja, hogy pozitívan befolyásolja a pszichológiai klíma és a kapcsolatát irányítási és beosztottak. Tényezők lelki kényelem - különösen a munkával való elégedettség - úgy ítélték meg, a megingathatatlan alapja a teljesítmény. Például felállítása kezelése egyre szorosabb kapcsolatokat a szakszervezetekkel, a kutatók, a saját gondolatok, hozzájárult ahhoz, hogy a növekedés a termelést és növeli hatékonyságát.
Ennek ellenére, az ipari kor, a helyzet alapvető ellenzék a dolgozók és a vezetők eredményezte az is, hogy a demokratikus formák vállalkozás irányításában nem tudott találni egy tisztességes alkalmazás az ipari gyakorlatban, bár az ilyen próbálkozások folyamatosan készül. Menedzserek nagyon nehéz csatlakozni a munkavállalók a döntéshozatali folyamatban, ha tudják, hogy egy bizonyos idő után, ugyanezek a dolgozók nyomást fog gyakorolni rájuk kivonat növekedése fizetni, azzal fenyeget, hogy sztrájk, és nem habozott, hogy hajtsák végre a döntéseket.
Úgy tartják, amikor a leghatékonyabb vállalat és az emberi erőforrás menedzsment keretrendszer támogatja egy ilyen helyzetben. Sok cég, nehézkes a többszintű kormányzás piramis tervezett munka közkatonák alkalmazottak, akár a legapróbb részletekig. Nem volt különös vágy, vagy kell vonzani a munkavállalók általános problémák kezelése, a termékek minőségének javítása és a termelékenység növelése, mindezeket a kérdéseket tárgyalt a tetején. Sőt, gyakran a vezetők úgy gondolták, hogy a beosztottak egyszerűen nem érdeklik ezek a kérdések. Ha azt akarjuk, hogy dolgozzon ki egy stratégiát, hogy vonzza, akkor válassza ki az opciókat, amelyek megkövetelik kevesebb munka, kevesebb törzs egy egyszerű művelet, és ezzel egyidejűleg kap egy nagy fizetést.
Egyértelmű, hogy a program részvételi nyereség radikálisan megváltozott ilyen nézeteket. 1980 óta a program részvételi nyereség és a demokratikus kormányzás járnia. Az ember meg kell értenie, hogy ő fizetett az eredményeket, ami valahogy befolyásolhatja. Egyébként van egy komoly probléma a méltányosság az ilyen kifizetések. Miért fizet egy prémium tisztább, tükrözve a magasabb termék értékesítési adatait, annak ellenére, hogy ez semmilyen módon nem tudott dolgozni ezeket a mutatókat? <Платите мне за то, что я чисто подмела пол, - скажет та же уборщица, - а не за то, что кто-то купил или не купил ваши компьютеры!> Tény, hogy ebben a helyzetben is igénybe vehet minden alkalmazott egyértelmű felelősségi és közvetlenül nem kapcsolódó értékesítés - gyűjtők a futószalagon, mérnökök, technikusok, könyvelők, stb Osztalékban részesülő, vagy bónusz a társaság nyeresége általában az emberek kell értenünk, mi kapnak pénzt. Meg kell érezni arra, hogy befolyásolják néhány döntést a szervezet.
Ha egy vállalat által bevezetett program közös tulajdonban tőke és a személyzet a kezében jelentős csomagot szavazó részvények - részvételét az irányítás teljesen természetes. A közgyűlésen az alkalmazottak képviselőivel, hogy meg kell előznie egy beszélgetés egy csoportban szavaz szerint az alkalmazottak. Abban az esetben, ha a döntés önmagában igazolhatja az ülésen, és a nyereséget, a személyzet jövedelme az osztalék formájában vagy megosztott árkülönbség. Ha a rossz döntések, nincs többletbevétel. Ez a helyzet nem csak a természetes, és megerősítette a jogszabály, de nem igényel további erőfeszítést a részét a vezetők.
Mint a fentiekből kiderül, a legtöbb vállalat nem hajtották végre a program a munkavállalói részvétel a jegyzett tőke és a nyereségrészesedés programokat. Ebben az esetben a vezérlés és a demokratizálódás válik elég nehéz. bónusz rendszert ki kell egészíteni egy külön rendszerben a döntéshozatal, amely lehetővé tenné a munkavállalók úgy érzik, hogy részvétele a létrehozását profit.
A nehézség abban rejlik, hogy a nagyon fogalma <демократическое управление> hivatkozással a piaci szervezetek is értelmezhető többféleképpen. Ezzel szemben, a közigazgatásban, ahol hiszen XVIII fejleszt és jóváhagyja a sajátos egyetértés, hogy demokrácia van a menedzsment mind elméleti szakemberek és gyakorló adta és adja a jelen idő különböző vélemények demokratikus döntéshozatali eljárásokat és azok hatékonyságának és célszerűség. Köztudott, hogy tekintettel a piaci szervezetek általában nem lehet arra hivatkozni, hogy a demokratikus kormányzati formák mindig jó, és hozza a legjobb eredményeket. Számos elmélet szituációs vezetés szervezetek bizonyíték. Azonban, ahogy a mai demokratikus eljárások illeszkednek az alapjaiban posztindusztriális szervezetek, társaságok foglalkozni kell a kérdés nem a célszerűség a termelés a demokrácia, és a leghatékonyabb módja annak végrehajtására.
Számos modell a demokratikus vezetés cégek lehet megközelíteni egy ismert csökken két alapvető típusa van: a rendszer a kollektív döntések és autonómmá rendszer (ami bizonyos esetekben az úgynevezett felhatalmazási). Peer megoldások leginkább hasonlóvá menedzsment szervezet ismert demokratikus eljárások a politika. Working Group (vezetők és beosztottak), vagy egy találkozó képviselői a különböző munkacsoportok alapján dönt a vita a különböző lehetőségek vagy módon a szavazás, akár hogy konszenzust. Az ilyen megoldások számos előnye van, így szerves részét képezi a modern menedzsment vállalatok.
Az előnyök közös döntések sorolhatók az alábbiak szerint. Először is, a kollektív döntés összehasonlítva az egyes sokkal nagyobb potenciállal rendelkezik. Többen együtt, hogy több mint egy, különböző módszereket strukturálása információt, van egy nagy élmény. Egy jól ismert közmondás mondja: <Одна голова хорошо, а две - лучше>, ezen elv szerint az a lehetőség, hogy a leghűségesebb változata a döntést meg kell vizsgálni további szempontjai megoldandó problémák során csoportos beszélgetés bővült. Ahhoz, hogy a lehetséges kollektív döntések már teljesen aktivált, akkor kell használni egy meglehetősen összetett folyamat, kezdve a kiválasztás lehetséges résztvevői. Ki kell választani, akik a különböző tapasztalatok, a különböző háttérrel, különböző nézeteket. Amikor az elfogadását együttes határozat egy kis munkacsoport, kiválasztása, mint általában, nem végzik el. Ebben az esetben fontos, hogy a döntések valamennyi alkalmazott.
A második pozitívum a kollektív döntések csoportja motiváció. A panelbeszélgetés vannak további ösztönzést aktivitás, kreativitás, a kemény munka. A férfi fél <ударить лицом в грязь> szemében kollégái úgy tűnik, passzív, tudatlan, érdektelen. Ez elfedheti a félelem kiközösítés, a félelem abban az esetben passzív magatartás elveszítik a lehetőséget, hogy fokozza, kiegészítés a fizetést, és mások. Ezért a döntés a kollektív döntések is előfordulhat véleményére megvalósításban, soha nem jelent meg a során az egyén menedzser beszélgetések beosztottak. Egyes esetekben ez a csoport motivációja lehet használni, mint az alapját a szervezet vezetősége. Ez jellemző a hagyományos japán menedzsment, amelyben az egyenlítésért bérei, elsődlegesen meghatározza a szakmai tapasztalatot, és a képtelenség gyors karrier érdem alapján, a munkavállaló meg van fosztva a racionális motívumok, a célzott munkát. De a japán szabályozott <страхом потерять свое лицо> - elítéli a szegény munka része a kollégák válik számára több jelentős ösztönző, hogy a maximum kapacitása, mint a nélkülözés a bónuszokat, transzfer alacsony fizető munkahelyet, és mások.
Végül a harmadik előnye kollektív formáit az ipari demokrácia nem hozott elutasító határozatot. Figyelembe kollektív döntés, hiszen magasztos hangok, emberek befektetés egy része a lelkedet. Ez megszűnik kell felfogni, mint egy <навязанное сверху>. Ebben az esetben, a vágy, hogy egy ilyen döntés egyértelműen javul. Amikor az a határozat végrehajtása miatt van elegendő mértékű kockázat, meg kell állni túl sokáig <по ходу>, Gyorsan módosításával bizonyos előre meggondolatlan részleteket, a motiváció a határozat végrehajtása érdekében különösen fontos. Tedd beosztottak jobban bízik a döntések tették magukat. Nem véletlen, hogy a csoportos döntéshozatal módszerek a gyakorlatban gyakran használt vezetési tanácsadók, ami azért fontos, hogy a cég, az ügyfél valóban megtestesült azok ajánlásai a gyakorlatban, nem hagyja őket papírra, mint kérelmek által kivetett valaki, bár nagyon intelligens, de aki eljött oldalról.
Sajnos, minden közös döntéseket felsorolt előnyök ellensúlyozzák a néhány jelentős hátránya. Ezért még a legdemokratikusabb szervezetek irányítási rendszer nem jelenti a legtöbb kollektív döntéseket. Optimális esetben az ilyen döntéseket kell mintegy 50% -át a társaság által kapott. A fő hátránya ennek a megoldásnak tartalmaznia kell egy hosszú idő, megfelelőség és a konfliktus lehetséges. A kollektív döntés mindig több időt vesz igénybe, mint az egyén. Ez az érem másik oldala egy nagyobb épület kollektív vitát összehasonlítva az egyes vizsgálatoknál a választási lehetőségeket. Ezen kívül egy közös döntés sohasem korlátozta dolgozni a probléma folyik a vita, mindig van egy kis szünet a pihenés, némi menedéket, érzelmi kitörések. Mindezek a tényezők jelentősen meghosszabbítja a döntéshozatali folyamatban, és nem megfelelő használata kollektív eljárások az idő szorításában.
konformizmus jelenség mindig fordul elő vitafórumon. Az ember hajlamos arra, hogy egy domináns csoport, még ha nem is megosztott velük, az az általános nézet a tudattalan lelki okok, elsősorban azért, mert a félelem, hogy engedélyezi a csoportban. A szervezet konformizmus jelenség egyre racionálisabb ösztönzés - a vágy, hogy azonosulni befolyásos emberek (véleményformálók, barátok, menedzser, stb), különösen a vonakodás zavarja, hogy keressen az innovatív megoldásokat. Ezen okok miatt gyakran választanak a fejét a taktikát az egyes interjúk alkalmazottak, mert ebben az esetben nem áll fenn náluk egymás nézeteit.
Együtt konformizmus a vezetői döntéshozatalt is előfordulhat, vagy kap további alapot konfliktusok a csapat. Csoportos megbeszélés során összecsapása a vélemények. Egy ilyen ütközés lehet teljesen nyugodt, de megfordul, és támadásai ellenséges feleket. Meg kell érteni, hogy a konfliktusok száma soha nem fordulhat elő, ha az eljárás elfogadására vonatkozó közös döntéseket nem fordul az ütközés eltérő véleményeket. Azok kiváltó, remélve, hogy minél több információt, így a menedzser fennáll az a veszély valós konfliktus, az ellenőrzés elvesztése, a romló hangulat. Kísérletek a konfliktusok megelőzésére, jóvátenni a negatív állítások ismét meghosszabbítja idő elfogadásának kollektív döntéseket.
A másik módszer szerint a demokratikus kormányzás autonómiáját és felhatalmazás. Bizonyos esetekben nem szükséges összegyűjteni a csapatot, fel előtte bármilyen probléma. Sokkal jobb, hogy bízni a döntést, hogy bizonyos személyek vagy csoportok. Ha az előadók szakmai elég, és az egyes folyamatok a szervezet autonóm módon, ez a megközelítés nagyon hatékony. Az utasítást adó külön része a munka, hogy egy személy vagy személyek csoportja, a fej csak azt szabályozza, a végeredmény munkájuk a legoptimálisabb változatot - pénzügyi teljesítményét. Előadók ebben az esetben egy bizonyos fokú szabadságot. Úgy érzik, hogy egy demokratikus szervezeti környezetben, hogy saját döntéseket, amelyek feladata ezek megvalósítása. Amint az alábbi ábrán látható, hogy ezek az elvek alapját képezte a korszerű irányítási struktúrákat.
autonómia gyakran több logikus és gazdaságosabb, mint a széles körben elterjedt kollektív döntéseket. Az egyetlen dolog, ami jelentősen mérsékelheti a törekvések az átruházás valamennyi jog egy nagy szolga, a mértéke a szakmaiság. Autonómmá teljesen lehetetlen, vagy nagyon rossz a hatásfoka, ha a munkavállaló nem szakképzett, és folyamatosan figyelemmel kell kísérni. Ennek része a csapatnak, hogy jelentős magas szintű szakmaiság, ez a fajta demokratikus elvek sikeresen lehet alkalmazni számos vállalkozás.
Persze, amikor kiválasztják a demokratikus államforma, meg kell jegyezni, ipar sajátosságait. Realty vállalkozás vagy biztosító logikája szerint a tevékenységek vannak ítélve autonómmá. Nem kell állandóan gyakorolni a találkozó a ingatlanügynökök vagy biztosítási ügynökök, hogy megvitassák a tranzakciókat azok vagy más őket. Machine-Building Plant, vagy a távolság, ahogy a vasúti nagyon másfajta szervezet. Autonómmá lehetőségek itt meglehetősen korlátozott, azonban a kollektív döntés bizonyos esetekben nagyon hasznos lehet.