Személyzeti ügynökségek hogyan válasszák ki az együttműködést, blog
Mindenki, aki fel kellett venni a személyzetet, szembenézett a felvételi ügynökségekkel. Azonban a legtöbb nem siet, hogy használja a szolgáltatásokat, mivel ma már sok csaló a munkaerőpiacon.
Eközben az ügynökségnek van egy másik ügynöksége, és a megfelelő választáshoz elegendő megérteni, hogy milyen központok vannak, hogyan szervezik munkájukat, és hogyan hozza létre velük a biztonságos együttműködést.
A felvételi ügynökségek típusai
A munkaerő-felvételi ügynökségek két típusa létezik: a foglalkoztatás (ahol az ügyfelek álláskeresők) és toborzás (ahol az ügyfél a munkaadó). Az első esetben az ügynökségi díjat közvetlenül az álláskeresőtől kell kifizetni. A második - a cég, amely felveszik a személyzet, míg a jelöltek nem tesz semmilyen hozzájárulást.
Ez utóbbiak inkább elit iránynak tekintendők, így meglehetősen gyakoriak. Ezeket személyzeti központoknak, munkatársaknak, személyzeti projekteknek stb. Is nevezik. Rendszerint az ilyen ügynökségek szolgáltatásai dinamikusan fejlődnek, állandó vállalatok, gyakran nemcsak oroszok, hanem külföldiek is.
Ezen túlmenően, a tengerentúli cégek esetében az esetek túlnyomó többségében ez az egyetlen lehetőség a szakképzett személyzet toborzására. Ezért, ha szilárd szervezetet képvisel, és feladata, hogy kompetens munkavállalókat vegyen fel, akkor komoly személyzeti központtal kell kapcsolatba lépnie.
Eközben fontos megérteni, hogy a legtöbb toborzó cégeknek van egy bizonyos szakosodása. Egyes ügynökségek magasan képzett szakembereket és középszintű vezetőket választanak: marketingszakemberek, értékesítési képviselők, tervezők és az irodai munkatársak. Mások a felső vezetők kiválasztására szakosodtak: pénzügyi igazgatók, főkönyvelők, fióktelepek és egyéb vezetők.
A munkaügyi hivatalok előnyei és hátrányai
A közelmúltban egyre több a felvételi ügynökségek népszerűsége. Ráadásul nem csak a toborzó cégek száma nő, hanem az általuk kínált szolgáltatások minősége is. Ugyanakkor, mint bármely szakmai területen, a személyzeti központok előnyeiket és hátrányait.
Az ügynökséghez történő alkalmazásra vonatkozó előnyök a következőképpen azonosíthatók:
- jelentős számú ígéretes pályázó férhet hozzá. És egyes magasan képzett szakemberek a munkaerő-felvételi ügynökségek alapját képezik annak érdekében, hogy méltóbb üresedést találjanak, mint az általuk elfoglaltat. Ezért nem találhatja meg önéletrajzát máshol;
- gyorsan és problémamentesen lehet találni egy tapasztalt munkát, és arra is ösztönözni a különböző területeken dolgozó szakembereket,
- a munkaerő-felvételi ügynökségek a munkáltató oldalán játszanak, ezért érdeklődnek a személyzet időben történő kiválasztásától;
- a toborzó cégek alkalmazottai rendszerint ajánlásokat adnak a pályázat pontos elkészítéséhez, és felhívhatják figyelmüket a méltó jelöltekre, de teljesen nem felelnek meg az üresedés követelményeinek.
Ráadásul a jó munkaerő-felvételi központtal való együttműködés esetében nincs szükség arra, hogy időt töltsön az abszolút alkalmatlan pályázókkal való interjúval. Végül is a munkaerő-felvételi ügynökségek csak azok a pályázók, akik teljes mértékben megfelelnek a vállalat-ügyfelek követelményeinek.
A következő tényezők a munkaközvetítő ügynökségek felvételének hiányosságaira utalnak:
- az ügynökségben tapasztalatlan személyzetszolgálattal találkozhatsz, és attól függ, hogy milyen gyorsan találja meg a megfelelő munkatársat, és milyen jól választja ki a jelölt az Ön számára;
- A személyzeti központok kötelezik a kérelmezőt, hogy egyértelműen tartsa be a munkáltató által megadott paramétereket. Ezért, ha túlságosan szűk keretrendszert állít be, az esély arra, hogy rövid idő alatt megfelelő jelöltet találjunk, drasztikusan csökken.
Hogyan lehet együttműködni a felvételi ügynökséggel?
A felvételi ügynökséggel való együttműködésre vonatkozó alapszabályok a következők:
Természetesen a toborzó ügynökségek nagyban megkönnyítik az illetékes alkalmazottak keresésének folyamatát. Az illetékes HR szakembernek azonban képesnek kell lennie arra, hogy a potenciális munkavállalóban vegye figyelembe a jelentkezőt, még akkor is, ha a kérelmezőnek nincs elegendő tapasztalata és szakmai képessége.