A szubkultúrák fogalma és típusa - kivonat, 2. oldal
Tehát összefoglaljuk. Bármelyik szervezetben potenciálisan sok szubkultúra van. Valójában ezek a szubkultúrák bármelyikének domináns lehet; a megfelelő szervezeti kultúra, ha azt a szervezeti felhatalmazás célirányosan fenntartja és felhasználja, mint eszközként az egyéni célok közös szervezeti cél felé történő megszilárdítására. A szervezet egyes szerkezeti egységeinek szubkultúrájának jellemzői befolyásolják egymást, és a szervezet kultúrájának közös részét alkotják. Fejlesztésük során a különböző szubkultúrák egymáshoz viszonyítva bizonyos módon helyezkednek el: elszigeteltek vagy egy szubkultúrát egy másik, erősebb vagy kölcsönhatásba kényszerítenek, kapcsolatokat hoznak létre és mutálnak. A szervezet vezetőinek a különböző szubkultúrákra való figyelmen kívül hagyása a jelentős különbségeket ellentmondásokká és nyílt konfliktusokká teszi, amelyek gátolják a hatékony munkát és a vállalati célok elérését.
A szervezet hatékony irányítása érdekében a menedzsernek tisztában kell lennie azzal, hogy milyen szubkultúrák léteznek a szervezetében, képesek kellőképpen értékelni, milyen hatást gyakorolhatnak a szervezeti célok elérésére és kezelésére.
2. Módszertani megközelítések szubkultúrák kialakulásához.
Meg kell jegyezni a különböző szubkulturális különbségeket. Ezek: értékek, attitűdök és normák, erkölcs, oktatás, részvétel a szervezet tevékenységében, ruházati és beszédminták.
A szubkultúrákat jellemző fő "változóként" megkülönböztethetünk:
egyedülálló értékek és normák létezése;
egy adott nyelv vagy zsargon;
speciális kommunikációs csatornák;
az életstílus (ruhák, gesztusok, magatartásformák), gyakran szubkulturális rítusként;
a csoporttal való szolidaritás;
a vezető szerepe a csoportban;
a konkrét igények kielégítése stb.
Másfelől a szubkultúra normái és értékei a vállalati szervezeti kultúra módosításának tekinthetők. A szervezet minden egyes egységének, az informális csoportoknak saját szubkultúrájuk van, amelyet a szervezet alapvető szervezeti kultúrájának elemei alkotnak.
Mint korábban említettük, a szubkultúrák a vállalkozás fő szervezeti kultúrájával együtt léteznek, és általában nem mondanak ellent. Ugyanakkor minden csoport kulturális formákat választ ki.
Egy szubkultúrában a jövedelem értékére nem fordítanak figyelmet, másrészt döntő befolyást gyakorol az emberek (szakemberek és munkások) viselkedésére.
Egy szubkultúrában az innovációk bevezetése az ember és a termelés aggodalmainak mutatói, egy másik kultúrában, az új technológia és technológia bevezetése elhanyagolható (ezek lehetnek a fő- és segédtermékek alkalmazói).
Bizonyos szubkultúrákban az oktatás és a szakmai fejlődés az élet egyik legfontosabb értéke, mások értékük nem ismeretes.
A szubkultúrák általában nagy szervezetekben élvezik világos fejlődésüket, és tükrözik a közös problémák, a munkavállalók által tapasztalt helyzetek vagy a tapasztalatuk megoldását. Tekintsük át a szubkultúrák szerkezetét.
A szubkultúrák struktúrája számos okból végezhető el: férfi vagy női nem, korcsoport, módozat és normativitás, szakmai hovatartozás stb.
Vannak függőleges és vízszintes szubkultúrák. A vertikális szubkultúrákat a szervezet hierarchikus felépítése határozza meg (vezetők, beosztottak). Ha a konglomerátum termelési osztályának olyan egyedi kultúrája van, amely élesen eltér a szervezet más ágaitól, akkor van egy függőleges szubkultúra. A horizontális szubkultúrákat a technológiai munkamegosztás okozza. Ha a szervezet funkcionális részlege (például számviteli vagy értékesítési osztály) általánosan elfogadott fogalmakkal rendelkezik, akkor vízszintes szubkultúra alakul ki. Helyi szubkultúrák alakulnak ki a függőleges és a helyi szubkultúrák metszéspontján. Elvben bármely szervezet csoportja saját szubkultúrát hozhat létre. Tartalmazza az uralkodó kultúra alapvető értékeit, valamint a csoport tagjai számára hozzáadott értékeket.
A nemek közötti különbségek a férfi és női szubkultúrák létezéséhez vezettek. Jellemzői a társadalomban létező számos sztereotípiás hitnek tudhatók be. Például a nemi szubkultúrák esetében a következő kezdeti normatív elveket általában jellemzik:
az a meggyõzõdés, hogy a nõk különleges képességgel rendelkeznek az emberek nevelésére (türelemmel és erõs erkölcsi jellemzõkkel);
a házhoz való kapcsolódás védi a nőket a kegyetlen külvilágtól;
A nők sebezhetősége miatt hajlamosak a kompromisszumra;
a jól fejlett intuíció képes arra, hogy "érzi" a másik állapotát. Ezért egy nő gyümölcsözőbb, ha az objektív módszereket ösztönös érzéssel kell kiegészíteni;
a nők szépségre és egészségre törekednek, ami arra készteti őket, hogy beillesszék az életminőség (szolgáltatások, egészségügy, közoktatás, szabadidő, kereskedelem stb.) biztosításához kapcsolódó tevékenységi körökbe.
A munkás viselkedés nemi jellegzetességeit rögzítik a férfiak és a nők viselkedése nem írott normatív rendszere. E normák megszegése azt eredményezi, hogy egy bizonyos férfit vagy egy adott nőt rendszerint elítélnek, az ő és más szubkultúrái hordozói, vagy akár a kollektív kiküldetés megverik. E szabványok betartását a csoport jóváhagyja.
A vállalkozások nemi szubkultúráiban van egy olyan szabály, amely szerint a férfiaknak készen kell állniuk a versenyre; a nők nagyobb valószínűséggel működnek együtt. A férfiak türelmetlenek lehetnek, a nőknek korlátlan türelemmel kell rendelkezniük.
A férfiaknak kritikusnak kell lenniük, a nőknek mindig egyet kell érteniük és támogatnának Feltételezik, hogy a férfiak dühösek lehetnek, és nem lehetnek félénkek a kifejezésekben; a nőknek soha nem szabad haragudniuk, vagy legalábbis nincs joga bemutatni.
A férfiak nagy jelentőséget tulajdonítanak a sikerhez kapcsolódó külső mutatóknak - keresetek, státusz, promóció, címek, érmek stb. a nőknek csak egy jól elvégzett munka tudásával kell elégedettnek lenniük. A férfiak ambiciózusabbak, energikusabbak, és a sikerhez méltóak. A szociológusok tanulmányai azt mutatják, hogy a férfiak szubkultúrájában a sikert mennyiségekkel többre becsülik, mint az eredmények minősége.
Jelentős, hogy néha a termelő nők hordozzák a férfi neműek szubkultúráját. A hivatásos vagy hivatalos hivatásszerzésre való törekvés miatt a nők gyakran elvesztik lágyságukat, demokratikus magatartásukat és megszerezzék a férfiak környezetében a versenyhez szükséges tulajdonságokat.
A vállalkozás alapvető szervezeti kultúrája a foglalkoztatás és a férfiak és nők esélyegyenlőségének politikáját képezi. Ugyanakkor a férfiakból álló vezető munkatársak szubkultúrája továbbra is ellenezheti a nők vezetői munkához vezető fejlődését.
A nemi szubkultúra hordozóinak ilyen viselkedése nehéz helyzetbe hozza a női vezetőt, mivel két tűz között találja magát: a fő szervezeti kultúra politikáját és a szubkultúra hordozóinak agresszív akcióit.
A termelés és a foglalkoztatás fejlődésének jelenlegi tendenciái azt mutatják, hogy "a tehetség kritikus tömegének köszönhetően a huszonegyedik század első évtizedét egy évtizedre emlékezik meg, mely során a nők tömegesen behatolnak a kormányzat felső szintjébe". Ez azt jelenti, hogy a nemi szubkultúra normái fokozatosan változnak.
A csoport normatív rendszerében a nőt nyíltan felismerik a jogsértésnek, az ismerős viselkedésnek a főnökével, míg a férfi alárendeltség számára ez elfogadhatatlan. Az asszony a "fordított irányú" irányító akciók vezetõje - a perifériától a vezérlõkapcsolathoz, míg a férfi éppen ellenkezõleg a központtól a perifériáig van.
Bár a szubkultúrák sztereotípiái nagyon stabilak, összeomlottak. Új szubkultúrák alakulnak ki, amelyek fokozatosan hozzáigazítják a fő szervezeti kultúrák normáit a modern piachoz. A piaci feltételek a munkahelyeken nem egy férfi vagy egy nő, hanem egy termelő munkavállaló. A tanulmányok azt mutatják, hogy az átlagember és az átlagos nő munkaerő-potenciáljának hatékonysága alapvetően nem különbözik egymástól. Különbségek figyelhetők meg a munka, a motiváció, a munkakörülményekkel való elégedettség stb.
A szervezeti kultúra korbeli különbségei nagyon fontosnak tekinthetők: a világ különböző a különböző életkorúak számára, még akkor is, ha ugyanabban a szervezeti egységben dolgoznak, a szervezet felosztása, ugyanarra a nemre, nemzetiségre és specialitásra vonatkoznak. Két fő csoport van, amelyek szubkultúrával rendelkeznek:
- 30 év alatti fiatalok;
- 45 évnél idősebb emberek.
Az a tény, hogy a modern társadalom fiataljai a jövő reményeihez kapcsolódnak, azt sugallja, hogy a fiatalok hajlamosak inkább elfogadni, mintsem elutasítani a felnőttek értékeit és normáit. Ezért az ifjúsági szubkultúrát a felnőttkultúra iránti tendencia jellemzi. Az ifjúsági szubkultúra azonban nem a felnőtt szubkultúra pontos példánya. A fiataloknak lehetőségük van a felnőttek életében rejlő szigorú korlátozások és felelősségek hiányában cselekvésre és gondolkodásra.
Ma a fiatalok szubkultúrájának számos sajátossága van a következő körülmények miatt: