A cég csúcspontja - a jelöltek értékelése, vagy hogy hogyan ne vegyen be egy "macskát egy poke-ban"
Milyen módszerekkel a toborzók nem használják a "legjobb tíz" bejutást az üres állás betöltése és a legjobb alkalmazottak bevonása érdekében! Azonban a gyakran gondosan kiválasztott "kezdő" nem igazolja a toborzó elvárásait. A II. All-Orosz Személyzeti Fórumon a "A pályázók értékelése: hogyan kell egy disznóvágást nem tartani" című fejezetben a személyi toborzás terén szerzett tapasztalatukat megosztották a nagy orosz vállalatok R-igazgatói kollégáival.
Ami a szakmai tesztet illeti, azt figyelembe kell venni: a teszt időtartamának összehasonlíthatónak kell lennie a beszélgetési idővel (kb. 20 perc), mivel hosszabb (a személyes kommunikációhoz képest) az írásbeli teszt sértheti a jelöltet. Házi feladat sok energiát takaríthat meg. De ne feledjük, hogy a kérdésekre adott válaszok korlátozottak (legfeljebb 1-2 oldal). Ezenkívül a teszt nem tartalmazhat kereskedelmi előnyöket a vállalat számára, különben a jelölt feltételezheti, hogy a munkáltató "elrejti" ötleteit.
Minden hozzászólásnak saját becslése van
A kompetenciák megkönnyítik a kiválasztást
"A kompetenciamodell alkalmazása a személyzeti kiválasztás gyakorlatában" Elena Nikolaeva, az Európai Csapágy Corporation (EPC) értékelési és fejlesztési központjának vezetője.
Arról beszélt, hogy az EPK cég kompetencia-modelljének létrehozásával kapcsolatos alapos munkák eredményeképpen elkészítették a munkaköri követelmények listáját, négy részre osztva: formális jellemzők, speciális kompetenciák (szakmai követelmények), vezetői és vállalati kompetenciák. A vezetők kiválasztásánál különös figyelmet fordítanak a jelöltnek az utolsó két komponensre vonatkozó levelezésével.
A menedzsment kompetenciák közé tartoznak a következők: stratégiai vízió, döntéshozatal, feladatmeghatározás (delegáció), tervezés és szervezés, személyzeti menedzsment, vezetés, üzleti orientáció. A vállalati kompetenciák közé tartozik: a fejlesztés iránya (a munkavállalók állandó önfejlődése), a csapatmunka és a felelősségvállalás (azaz a szakmaiság szintje, a munkaügyi fegyelem betartása).
Az OMZ-ben alkalmazott személyzeti értékelés módszerei a kiválasztás során
A felső vezetők pozícióira vonatkozó jelöltek kiválasztásakor csoportos megbeszélésekre (két vagy négy egyszemélyes pályázóra) kerül sor, amelyeket a szakértők értékelnek - a vállalat vezetőit. Gyakorlati példák a vállalat életéből származnak, és csoportos megbeszélés keretében lehetőség nyílik az optimális megoldásra.
A jelöltek értékelésének módszere egyre népszerűbb. A felhasználás módjáról és használatáról - mondta Elena Zvonova, az LLC "AutoAudioCenter" személyzete igazgatója.
A hatékony eredmény eléréséhez Elena Zvonova szerint az ügyet házi feladatként kell felajánlani a jelentkezőnek, aki sikeresen teljesítette az interjú első szakaszát a HR menedzserrel. A felkészítéshez a kérelmezőnek elegendő idő (általában 2-3 nap) van elosztva, majd a vonalvezető interjút folytat a kérelmezővel, és megvizsgálja a kitöltött feladatot. Ugyanakkor van egy HR menedzser, aki megtartja a protokollt és figyelemmel kíséri az eljárás betartását.
Mi az eset-módszer használata? Először is a jelöltnek lehetősége van arra, hogy megmutassa kompetenciáit és kompetenciáit. Amellett, hogy a szakmai ismeretek mennyisége mellett a jelölt is bizonyítja, képes vitatkozni, meghallgatni a kritikát, válaszolni a megjegyzésekre, és folytatni a konstruktív párbeszédet. Hipotetikus feladat megoldása esetén a jelölt nem köteles kimutatni a korábbi munkaköre iránti lojalitását, és a kommunikációs folyamat vezetője fel tudja mérni, hogy képes-e kommunikálni vele, mint személy és szakértő.
A nagyvállalatok HR igazgatóinak tapasztalata azt mutatja, hogy a személyzet sikeres kiválasztása a meglévő felvételi módszereket folyamatosan javítja, és új ötleteket keres a legjobb kiválasztás érdekében. Csak ennek a megközelítésnek köszönhetően a vállalat ma hűséges és magasan képzett munkatársakat vonzhat.