Az "alkotók" motivációja
Dr. Philos. tudományok, gyertya. ehkon. közgazdász, professzor, menedzsment, stratégia és szervezeti magatartás elnöke, IBA RASH az Orosz Föderáció elnöke, Moszkva
Motiváció - belső energiaimpulzus, bátorság, ösztönzés az emberekre, hogy tevékenykedjenek. Nem könnyű létrehozni egy szervezetet a munkavállalói megjelenés feltételeiben, különösen akkor, ha a nem szabványos, kreatív feladatok végrehajtóira vonatkozik.
A feladat beállítása és végrehajtása
A kreatív emberek motiválása nagyban függ a célok meghatározásától. Annak érdekében, hogy a kreatív szakemberek hatékonyan működjenek, fontos, hogy a hozzárendelt feladatok a következő jellemzőkkel rendelkezzenek:
1. Van elég mély jelentése, ami a munkavállaló számára nyilvánvaló és érthető. A szervezet irányításának ezt megelőzően gondoskodnia kell. Ellenkező esetben a munkavállaló elutasíthatja a feladat végrehajtását, vagy félig eldobhatja azt, ami a projekt meghiúsulását eredményezheti.
2. Nagy léptékűek és jelentősek voltak. A kreatív munkások közönséges feladatokban való érdeklődésének ösztönzése vagy támogatása érdekében fontos a vállalat és az üzleti élet számára fontos bemutatni őket. Például a statisztikai adatok gyűjtése lényegében olyan nagy léptékű változások alapjainak előkészítése, amelyek lehetetlenek pontos és átfogó információk nélkül.
3. Ezek kihívást jelentettek. A kreatív emberek hajlamosak a kockázatra és mindenféle kihívásra, amelyek gazdagítják belső világukat. A kiszámíthatóság nem biztosítja számukra a lehetőséget, hogy a lehető legteljesebb mértékben mutassa be képességeit. Ennek fényében kívánatos a szervezet irányítása:
- bármelyik, még a legrendszerűbb folyamatban is, hogy megtalálja a bizonytalansági, kockázati és bizonytalan zónákat, hogy kreatív szakembereket biztosítson;
- mesterséges "kreatív területek" létrehozása - a fejlesztés és az innováció lehetőségei, ideiglenes kreatív csapatok, különböző versenyek;
- olyan rotációs rendszert fejleszt ki, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy szakképzettségük révén teljesen megváltoztassák szakmájukat (különösen azokon a vállalatokon vagy funkcionális területeken belül, ahol a szakembereknek nincs szükségük egyedi, szűk kompetenciákra).
Ezenkívül a merev mechanizmusokkal és mutatókkal, valamint a rendszergazdákkal a feladatok teljesítésének figyelemmel kell kísérnie. Enélkül a folyamat válik az úgynevezett, a „kreativitás kreativitás”, és ez ahhoz vezethet, hogy a változás a szempontból is a terméket, annak fogyasztói tulajdonságok és az eredetileg tervezett költség.
Csapatépítés
A vezető és a kollégák, akikkel a kreatív munkás kölcsönhatásban van, hatással vannak a termelékenységére, nem kevesebb, mint az elvégzett feladatok jellege. Nagy megtérülés akkor érhető el, ha a következő feltételek teljesülnek.
A munkatársaknak meg kell felelniük a kreatív szakembernek a személyes és szakmai fejlődés szintjében. Ez egy erős szinergikus hatású csapatot hoz létre. A munka önmagában nem motivál egy kreatív ember a csoportban, de a jelenléte számos hasonló gondolkodású emberek ad neki arra ösztönzi, hogy további fejlesztését és tesztelését az ötleteket. Ezen túlmenően, a kreatív megvalósítása kemény munka mellett tagjaival más típusú eltérés okozza a különböző belső paraméterek (sebesség, a rendszer bonyolultsága és a gondolkodás, az energiaszint és az állóképességet szabvány feladatokat, elkötelezettség et al.).
A kreatív csapat kezelése csak ugyanazon "alkotó" -ra képes. Meg kell egy közepes „vírus” ötletek (vonzó megfertőzheti más kreatív szakemberek) a fejlett érzelmi intelligencia természetének megértése és mechanizmusok bizonytalanság (káosz) és a kreativitás. Az ilyen menedzser kompetenciáinak fejlesztési szintje nem lehet alacsonyabb, mint a csapata legerősebb alkalmazottaié. Ne feledje, hogy a kreatív csapatot nem csak egy vezető, hanem egy vezetői csoport is kezelheti.
A szervezetnek "kreatív tartalékkal" kell rendelkeznie. A tehetséges emberek mindegyike fejlődhet és romlik. Ez utóbbi gyakran olyan komfortérzetekben fordul elő, amelyeket a vállalatok számára hoztak létre számukra. Ezért gondoskodnia kell az elveszett szakemberek időben történő cseréjéről. A fiatal tehetségek képzésének mentori módszere nem megfelelő, hiszen az egyedülálló tudás hordozója nem tudja megmutatni know-how-jukat, így nem veszítenek értékükből. A szervezetben két független mechanizmus létezik az innovatív fejlesztések megőrzésére:
- a vállalati képzés rendszere, az ígéretes alkalmazottak fejlesztése és támogatása;
- a vállalat tudásbázisának kialakítása és fejlesztése a vállalati technológiák részletes, részletes leírása alapján, valamint szabványosításuk alapján.
Kompenzáció a kreatív munkához
A motiváció módja
Iratkozzon fel a "Személyzeti jegyzék" magazinba online áruházunkban!
Olvassa el ezt a hónapot