Személyi állomány fejlesztése, cikkek, magazin "Személyzeti igazgató"
Az anyag a következő témákra terjed ki:
- A személyzeti tartalék fejlesztési terve;
- A személyzeti tartalék technológiai fejlesztése;
- A személyzeti tartalék fejlesztési programjának előnyei.
Az orosz szervezetek vezetése gyakran azonosul a fejlesztéssel és a képzéssel. Ez a téves hiba költséges az egész szervezet számára. A tanulás természetesen magában foglalja a fejlesztési folyamatot, amely magában foglalja a munkavállalói motiváció, a csapatmunka, a kreativitás és más személyes tulajdonságok fejlődését. De csak a személyzeti tartalék fejlesztéséhez alkalmazott integrált megközelítés alkalmazása lehetővé teszi a szervezet által elvárt hatás elérését.
A szervezetek gyakran elkövetett egy másik hibája a reaktivitás: a személyi állomány elkezd fejlődni, amikor valami már rosszul ment végbe, ahogyan azt szeretnénk, amikor a szervezet már egyértelműen különbséget tesz a várt és a kapott eredmények között. Ezért nagyon fontos, hogy proaktív legyen, azaz előzetesen meg kell kezdeni a személyzeti tartalék fejlesztését az eredmények előkészítéséhez és előrejelzéséhez.
A személyzeti tartalék fejlesztési terve
A személyzeti tartalék fejlesztési folyamata állandó tevékenység, amelyet a szervezet munkájának első napjaitól kell kezdeni. És el kell kezdeni a személyzeti tartalék fejlesztésére vonatkozó terv kötelező kidolgozását, amely az alkalmazottak lehetőségeit és törekvéseit összhangba hozza a szervezet teljes tevékenységének a jövőre vonatkozó stratégiai terveivel.
A szervezet válsághelyzetének fő oka, amely néha az összeomláshoz is vezet, a személyzeti menedzsment szakemberei szerint a felső és középvezetők rendkívül alacsony szintű képzettsége. A szakemberek szerint minden hiba az uralkodó növekedés uralkodó gyakorlata, amely a legtöbb ipari szervezetnél megtörténik: a munkavállaló előmenetelét a szeniorság alapján lehet előmozdítani abban az esetben, ha a fej helyzete felszabadul.
Olvassa el a témát az elektronikus folyóiratban
Azonban gyakran kiderül, hogy miután a munkavállalót egy vezetői beosztásra nevezték ki, ez a kinevezés téves volt. És a szervezet hosszú időszaka ellenére az új vezető egyáltalán nem felel meg az új pozíciónak. Mit tegyek ebben a helyzetben? Leginkább logikus lenne egy alkalmazott képzésére. Az egyetlen kérdés, hogy hova küldjék, és mit tanítsanak. A klasszikus felsőoktatás alapszintű érdemeitől való eltérés nélkül azonban meg kell állapítani, hogy a felsőoktatási intézményekben szerzett alapismeretek nem illeszkednek az adott szervezet tevékenységeihez, és nem adnak választ olyan kérdésekre, amelyek a gyorsan változó gazdasági és termelési valóságokat jelentik.
Ami az alapfokú oktatásról szóló döntést illeti, a gyakorlati irányítás jelentéktelen részétől eltekintve még mindig számos hiányosság van. Számuk esik és a rendelkezésre álló költségek, ideiglenes és pénzügyi. A szervezet jelenlegi helyzetében ez egy nagyon fontos tényező. Ezért meg kell keresnünk a probléma megoldására vonatkozó más megközelítéseket, és a személyzet hiányának leghatékonyabb megelőzése lesz a személyzeti tartalék fejlesztésére szolgáló technológiák alkalmazása.
A személyzeti tartalék fejlesztésének technológiái
A személyzeti tartalék egészének technológiai fejlesztése a személyzeti irányítás átfogó rendszere, amely egy kompetens megközelítésen alapul. A személyzeti tartalék fejlesztésének rendszerszemléletű megközelítése az értékelési, képzési, motivációs és ösztönző technológiákkal teli.
A személyzeti tartalék képzésére és fejlesztésére irányuló tevékenység egy személyzeti menedzsment integrált rendszere, amely kompetencia-megközelítésen alapul.
Mi a legfontosabb előnye a kompetencia megközelítésnek a személyzeti menedzsmentben? A szervezet minden pozíciójához és pozíciójához egy kompetencia modellt fejlesztettek ki, amelynek lényege, hogy leírja az alkalmazottak (létező vagy kívánatos) viselkedési normáit. A kompetencia modell segítségével egységesülhet a követelmények és egységes viselkedési normákat hozhat létre, amelyek alapul szolgálnak a tehetséges szakemberek értékeléséhez és támogatásához. A munkavállalóknak a kompetenciamodellnek való megfelelést értékelő eljárás szabályszerűsége lehetővé teszi a szervezet alkalmazottainak személyi potenciáljára vonatkozó szükséges információk folyamatos megszerzését és frissítését.
A szervezet személyzeti tartalékának fejlesztési programjának előnyei
3. Hosszú üres állás esetén csökken a nem produktív költségek. A megfelelően képzett tartalékosok rendelkezésre állása megszünteti az üres álláshelyre vonatkozó kinevezési idő hosszát, ezért nincs szükség meglévő vezetőkre és képviselőkre, hogy egyidejűleg két pozíciót egyesítsenek.
4. Az anyagi ösztönzőkhöz kapcsolódó költségek jelentősen csökkentek. Végül is nem titkolják meg senki számára, hogy a külső jelentkezőknek az új munkahelyre vonatkozó pénzügyi várakozásai jóval magasabbak, mint azok a belső jelentkezők, akik jól ismerik a szervezet fizetési képességét. És persze, a nagy kérdés alatt a minõség a külsõ jelentkezõknek a foglalkoztatásban való visszatérésébõl.
5. A személyzet képzésének költségei optimalizáltak. A személyzeti tartalékkal való munkára vonatkozó kompetencia-megközelítés alkalmazásával a személyzeti osztály személyzete mindig rendelkezésére áll a szükséges naprakész információk a munkavállalók képzettségéről. Ebben az esetben a tanulási folyamat célzott természetű: csak azokat a munkavállalókat igénylik, akiknek valóban szükségük van képzettségre, és csak a szervezet által megkövetelt kompetenciákra.
6. A szervezet munkatársai iránti fokozott lojalitás észrevehető. Végtére is, a személyzeti tartalék fejlesztésének rendszeres munkája minden lehetséges munkavállaló számára esélyt kínál a karrierfejlesztésre és előmenetelre, ami növeli a munkavállaló e szervezetben való érdeklődését.