Hogyan ösztönözheti alkalmazottait
Gig varázslatos gyűrűjének példabeszédében az ókori görög filozófus, Plato felteszi a kérdést: ha a gyűrű láthatatlanná teheti, akkor a kísértéshez vezet, hogy ellopja, megtéveszti vagy akár megöli?
Gig varázslatos gyűrűjének példabeszédében az ókori görög filozófus, Plato felteszi a kérdést: ha a gyűrű láthatatlanná teheti, akkor a kísértéshez vezet, hogy ellopja, megtéveszti vagy akár megöli? Vagy soha többet nem fogsz meghaladni, ami megengedhető, még akkor is, ha senki sem tud róla? Bárki, aki az első kérdésre igenlően válaszol, biztos vagyok benne, hogy az emberek lusta és gonosz természetűek, és hogy a civilizáció kizárólag a törvényekre, jutalmakra és büntetésekre épül. Azok számára, akik hisznek az ember erényében és szorgalmában, az emberek mindig jó választ adnak, ha megvan a lehetőségük választani.
Egy ilyen fekete-fehér részleg valójában két irányt határoz meg a vezetési technikák kialakítására. Néhány közülük a díszhez tele van szabályokkal, mások - nem. Mind az egyik, mind a másik esetben rövid és középtávon jó eredményeket érhet el. De meg vagyok győződve arról, hogy a munkavállalók irányításának hatékony rendszerének alapja mindig az emberiség jóindulatúbb felmérése, amely támogatja a szervezetet és biztosítja annak növekedését egy állandó változás korában.
Nagyon fontos, hogy a vezető olyan módon cselekedjen, hogy vonzza a munkavállalókat, ösztönözze őket a munkára, erősítsék és fenntartsák a morálukat. Egyesek a vezetés ezen aspektusát bizonyos értékekként tekintik meg; mások a vállalati kultúrának nevezik. Vezetőként magunk is olyan környezetet alakítunk ki, amelyben az emberek dolgoznak. Ha minden a félelemre épül, az alkalmazottak meg fogják kezdeni a kockázatok elkerülését. De ha úgy gondolja, hogy a legjobb emberek dolgoznak, amikor az arány a jellemük pozitív jellegzetességeiről van szó, olyan környezetet kell létrehoznia, amelyben a személyzet megkapja a szükséges kreativitás szabadságát.
Tegyük fel, hogy rendelkezel az alapvető tulajdonságokkal, amelyeknek maguknak kell lenniük a menedzsernek: megértsük a helyzetet, kapcsolatba léptünk a felsővezetéssel, készen vagyunk arra, hogy határozottan járjunk el és folyamatosan tudjuk. Ebben az esetben csak hitnek kell szereznie az embereket, ami segít stabil és rendkívül hatékony csapat kialakításában.
A munkavállalók iránti elkötelezettség az a sebesség, amelyet a játékban lehet elérni. Először is meg kell határozni azokat a határokat, amelyeken belül az emberek bizonyos mértékű szabadságot kapnak (kockázatvállalás, döntéshozatal, véleménynyilvánítás). Ugyanakkor az alárendelteknek szigorúan be kell tartaniuk kötelezettségvállalásaikat (mondják el az igazságot, válaszoljanak döntéseikre, vonják le a következtetéseket az elkövetett hibákból). Az emberek nem tudnak hatékonyan dolgozni sem, ha a szabályok merev keretrendszerébe kerülnek, vagy ha nincsenek határok, és mindenütt káosz uralkodik.
Mindkét szélsőséggel foglalkoznom kellett. Az egyik cégeknél, ahol dolgoztam, szigorú szabályok irányítottak minden tüsszentést, a munkavállalók irányítását a bürokrácia uralta. Mindent szigorú fegyelemnek vetettek alá. Szinte nincs helye a saját véleményének kifejtésére. Ezért senki nem érezte személyes részvételét a munkában, és nem érdekelte a gyors végrehajtása. A másik vállalat ezzel ellentétben teljesen decentralizált volt. Mindegyik csoport saját szabályaihoz ragaszkodott, és úgy viselkedett, ahogy látszott.
Egyik ilyen környezet sem volt nagyon hatékony. De olyan struktúrában, ahol az emberek megbízhatóak, megmutathatják a legjobb tulajdonságaikat. Egy időben olyan társaságban dolgoztam, ahol az informatikai részleg olyan szigorúan szerveződött, hogy a különféle divíziók képviselői nem akartak megosztani egymással a felhalmozott tapasztalatokat. Az átszervezés folyamán hallgattam a tanácsomat, és beleegyeztek abba, hogy elemezzék, hogy az alkalmazottak hogyan hatnak egymásra. Miután a hatóságok elkezdték megbízni az alkalmazottakkal, hatékonyabban kezdtek dolgozni, és nőtt a szolgáltatás általános minősége.
Fontos megérteni, hogy a magas hatékonyságot mutató alkalmazottak elvárják bizonyos siker elérését. Közismert, hogy az emberek virágzik, amikor reményben élnek, és depressziós állapotban vannak, elveszítve azt. Hatékony előadók sikeresek, ha elismerik a kemény munka és a kitartás. És a kitartás nem nyilvánulhat meg az optimizmus hiányában.
Az IT menedzser munkája megköveteli mind a realizmus, mind az optimizmust. A realizmus elismeri a tényeket függetlenül attól, hogy kellemes vagy nem. És az optimizmus, még ezen tények szem előtt tartásával, tovább folytatja a célok elérését. A reményt elvesztett csapat előtt próbáltam átvenni a pedagógus szerepét. Együtt felismertük a tettet, és elkezdtük megosztani gondolatainkat a nehézségek leküzdésére.
Most pedig a munkakörnyezetet kellemessé tegyük. Az emberek a legmagasabb szintű termelékenységet érik el, ha kedvelik, amit csinálnak, és azok, akik körülötte kellemesek. Ne keverje össze az örömöt a hajlamos vagy összetett feladatok hiányával. Valódi öröm a munkából, amikor Ön és csapata mélyen beleszólással oldja meg azokat a kérdéseket, amelyekkel szemben áll és kitartást tanúsít.
Ha magabiztos a magadban és a körülöttetek, akkor keményen dolgozhatsz és lazíthatsz egyszerre.
Be kell állítania a hangot, be kell mutatnia, hogy tetszik a munkád, hogy szereted az alárendeltjeidet, és értékeljük kemény munkájukat. Néha elegendő csak köszönetet mondani azoknak, akik egész hétvégén a homlokuk verejtékében dolgoztak. Ha nevetsz a hibákon, a díjak helyett a csapat a nyerésre koncentrál, nem pedig veszteséggel. Amikor valaki heti 60 órát eszik, ne figyeljen arra, hogy fél óráig maradt a vacsoránál.
távlati
És végül, létre kell hozni egy olyan környezetet, amelyben az emberek növekedhetnek. A vezető alkalmazottaknak bevált gyakorlatokat kell elfogadniuk, és új ötleteket kell előterjeszteniük. Csak így képesek lesznek maximális hatékonysággal dolgozni. Azok az emberek, akik új tanulmányokat folytatnak, kapcsolatokat tartanak fenn a különböző csoportokkal és lehetőségük van több különböző szerep betöltésére, amelyek segítenek tudásuk bővítésében és a szervezet további erősítésében. Azok a tapasztalatok és mechanizmusok, amelyek megnyitják a jövő kilátásait, olyan csapatot alkotnak, amelynek tagjai tiszteletben tartják a mások véleményét, önmagukban magabiztosak, hallgatják és késztetik a kíváncsiságot. Ahogyan Peter Senge az Ötödik Fegyelemben megjegyezte, ez a folyamat különbözik a tapasztalatok fokozatos felhalmozásától, de feltétlenül szükséges, mert a változás üteme és mértéke ma egyszerűen elképesztő.
Az egyik vállalat irányítása bevezette a személyzet átképzésének rendjét, amely szerint az emberek rendszeresen átkerültek egy tevékenységi körből a másikba. Egy ilyen stratégia arra kényszeríti az embereket, hogy erőteljesen dolgozhassanak, és ösztönözze őket arra, hogy magasabb szintre emelkedjenek.
Vezetőként hatalmad van, amely lehetővé teszi számodra, hogy befolyásoljuk az embereket és következésképpen a munkájuk hatékonyságát. Meggyõzõdés abban, hogy létrejöhet egy olyan környezet, amelyben a golyó uralkodik, a bizalom, az optimizmus, az öröm a munkától és a személyes növekedéstõl, segít stabil és rendkívül hatékony csapat kialakításában. Ugyanakkor új vezetőket hoznak fel a csapaton.