Motiváció a kockázatkezelés függvényében
Motiváció a kockázatkezelés függvényében
Minden menedzsment tevékenység egyik integrált funkciója a motiváció. Ez a funkció biztosítja a szervezet személyzetének megbízható és nagy teljesítményű tevékenységét. Ennek eredményeképpen a motiváció fontos szerepet játszik a kockázatkezelési rendszerben.
A motiváció modern elmélete a pszichológia és az emberi kapcsolatok alapítóinak és követõinek kutatása. Az iskola egyik alapítója, Elton Mayo megállapította, hogy a magas bérek és a termelési folyamat jó szervezése nem mindig vezet a dolgozók termelékenységének növekedéséhez.
Ez a látszólag paradox jelenség mélyebben tanulmányozni Abraham Maslow, aki végül arra a következtetésre jutott, hogy az alapján az emberi tevékenységek nem pénzügyi ösztönzők, és a különféle igények, amelyek csak részben vagy közvetve, hogy megfeleljen a segítségével pénzt.
A fiziológiai követelmények közé tartozik az élelmiszer, pihenés és a család folytatása. Ezek az igények az emberi túlélés szükséges feltételei.
A biztonsági igények lényege, hogy biztosítani kell a fizikai és mentális egészségügyi jogok védelmét. Különösen fontos itt az a meggyőződés, hogy a jövőben teljesülnek a fiziológiai igények.
A tisztelet iránti igénynek két fő csoportja van: az önbecsülés szükségessége és mások iránti tisztelet iránti igény.
Az önkifejezés igényeinek lényege, hogy az ember arra törekszik, hogy megvalósítsa potenciális lehetőségeit és egyéni fejlődését.
A fenti igények mindegyike egy hierarchikus szerkezetben rendezhető, amelyet "szükséglet piramisnak" neveznek. Az igények piramisának sematikus ábrázolása a 3. ábrán látható. 3.3.
A fent említett rendszer azt mutatja, hogy az emberi szükségletek felmerülnek és nem teljesülnek egyszerre, de egy bizonyos sorrendben. Az alsóbb szintek igényei elsősorban elégedettségre szorulnak, ezért egy személy viselkedését sokkal korábban befolyásolják, mint egy magasabb szint szükséglete.
A Maslow-elmélet kialakulása lehetővé tette számunkra, hogy valódi megértést érjünk el azon, hogy mi áll a középpontban az emberek azon vágya iránt, hogy bizonyos munkát végezzenek. A teoretikusok és a menedzsment szakemberek kezdték megérteni, hogy valóban csak a munkavállalók termelékenységét lehet serkenteni, csak szükségleteik célzott és következetes kielégítése révén.
A folyamat a feltételek megteremtése, amelyek hatással vannak az emberi szükségletek és lehetővé teszi, hogy a közvetlen, hogy a megfelelő a szervezet az érdekelt felek aktív és szorgalmas munka, a szorgalom a feladatai elvégzéséhez, az úgynevezett „motiváció”.
A "motiváció" kifejezés a francia motívumból származik, amely a fordítási eszközökkel - ösztönző ok, kifogás erre a cselekvésre. A motívumok belsőek, amelyeket az ember bizonyos magatartása termel tevékenységéhez és külső tevékenységéhez, összefüggésben azzal a hatással, hogy bizonyos tényezők léteznek függetlenül attól, és más emberek és körülmények aktiválják. A külsõ motívumokat stimulusnak nevezik (a latin stimulusból, megvilágítva - élesített bot, ami az állatokat vezette). Az ösztönzők kézzelfoghatóak vagy immateriálisak lehetnek.
A leggyakoribb anyagi ösztönzés a bérek. A bérek mellett a vállalkozások és szervezetek alkalmazottai számára a javadalmazás a vállalkozás vagy szervezet által kapott nyereség terhére létrehozott alap éves munkateljesítménye alapján is megállapítható. A javadalmazás összegét a munkavállaló munkájának eredményei és a vállalaton belüli, a szervezeten belüli megszakítás nélküli munkatapasztalatának időtartama alapján állapítják meg.
Az immateriális ösztönzőket bátorítás (jutalom) és néha büntetés formájában lehet kifejezni. Nem befolyásolhatják a jelenlegi viselkedést, de meghatározzák a jövő sorát, és az emberek tökéletesen tudják, mi vár rájuk, ha megfelelően vagy nem megfelelően kezelik a feladatokat.
Különösen a negatív stimulációról - megerősítésről vagy büntetésről van szó. Persze, meg kell törekedni, hogy el kell kerülni, például időben bár az egyén a munkából, ha munka létrehoz egy nyilvánvaló veszélyt jelent a többi ember, aki maga, figyelmen kívül hagyja a nem kívánt viselkedést, csökkenteni azt, hogy utasításokat adjon kapcsolatos pozitív eredmények elérése. És ha ezek az intézkedések nem vezetnek a kívánt eredményekhez - büntetni.
Annak érdekében, hogy a büntetés hatással legyen, nem tekinthető bosszúnak, objektív kritériumok alapján kell végrehajtani, nem befolyásolja a normális kapcsolatokat, kizárja a jövőben további negatív következményeket (például emlékeztető).
Mind az anyagi, mind a nem anyagi ösztönzőket egy komplexben kell alkalmazni racionális kombináció alapján. Ez az egyetlen módja annak, hogy a szervezet alkalmazottainak a legmagasabb hatékonyságot érjék el, és minimalizálják a kockázatok lehetőségét.