A személyzet motiválása (10) - tanfolyam, 2. oldal
Elvben a motiváció két formája van: külső és belső nuyu [31, 70.o.]
A külső motiváció a cél elérésének eszköze, például pénzt keresni, felismerni, magasabb pozíciót szerezni. Ennek során kétféleképpen alkalmazható: ösztönzésként, amikor előnyöket várnak - a remény elvét; Míg a nyomás, miközben vár a hiányosságok - a félelem elve. A külső motiváció közvetlenül befolyásolja a viselkedést, de annak hatékonysága mindaddig korlátozott, amíg azt inger vagy nyomás érzékeli.
2. rendszer Külső motiváció
A belső motiváció a jelentés értelmezése, meggyőződése. Abban az esetben, ha az ötlet, a célok és a célok, a tevékenység maga méltónak és célszerűnek tekinthető. Ez létrehoz egy konkrét állapotot, amely meghatározza a cselekvés irányát, és a viselkedés a megfelelő belső telepítés eredménye lesz, és ez nem csak az emberekre igaz. Sok szervezet kezdte, hogy hozzon létre egy minőségi rendszer miatt a külső motiváció: reményeket versenyelőnyt és erősítése a piaci pozíció, a termék ellentmondás a félelem a jövőben a minőségi előírások és piaci veszteségek teremtettek neki alapot. Más vállalatok döntenek a minőségi filozófia bevezetéséről, azon a meggyőződésen alapulva, hogy a hibás termékek megjelenésének megakadályozása a termelési világ elvi álláspontjává válik. Ez a helyzet az élet számos területén érvényes. Ebben az esetben belső motivációról beszélünk. Belső motiváció jelen van, ha az ötletet, feladatot vagy tevékenységet célszerűnek és érdemesnek tartják. Önnek felelősséget kell vállalnia ehhez, és képesnek kell lennie arra, hogy megjósolja az eredményeket. Ezután a viselkedés a megfelelő telepítés eredménye lesz.
A külső motiváció értéke nagyszerű. A belső motiváció a termelés modern világában egyre fontosabbá válik. Ez azért fontos, mert hosszú távon kihat a munka és a munkához való hozzáállás eredményeire. Ennek hatása annál erősebb, annál magasabb és változatosabb a munka tartalmára vonatkozó követelmények, annál inkább megfelel a személy belső állapotának.
Shema3. A belső és külső motiváció hatása az emberi viselkedésre
A munka motiválására akkor kerül sor, ha:
hogy ezeknek az előnyöknek a megszerzéséhez szükséges a munkavállaló személyes erőfeszítése;
a munkaerő aktivitása lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy kevesebb anyagi és erkölcsi költséget kapjon, mint bármely más tevékenység.
A célok elérésének valószínűségének becslése nagy jelentőséggel bír a munkaerő-motiváció kialakulásához. Szükséges olyan koncepció feltárása, mint a motívum ereje, amelyet a munkavállaló különös szükségességének mértéke határoz meg. Minél sürgetőbb szükség van erre vagy arra, annál erősebb a vágy, hogy megkapja, annál aktívabb a munkavállaló.
Munkamotiváció alakul előtt PROFES-közi munka a szocializációs folyamat in-dividuuma asszimilációs értékeket és normákat munkaerő mo-Raleigh, és az etika, valamint a személyes részvétel a munkaerő a család és az iskola. Ebben az időben, és a miniatűr-dyval alapjai hozzáállás dolgozni, mint értéket, és a forma ruetsya a munkaügyi értékek, a foglalkoztatás fejlesztése személyiségjegyek: kemény munka, felelősség, fegyelem, a kezdeményezés, stb Megszerzik a kezdeti munkaerő-készségeket.
4. rendszer: A motiváció folyamata
Amint az ábrából látható, a motivációs folyamat minden észlelt kielégítetlen szükségletbõl indul. Ezután meghatározták a célt, amely feltételezi, hogy szükség van egy bizonyos cselekvési irányra, amelyen keresztül elérheti a célt, és elindul a szükséglet kielégítése.
A produktív és a nem produktív szférában dolgozók motivációjának különbsége a munkaerõ-struktúra tartalmának különbségei. A termelési szféra kezdetben feltételezi a munka pontosabb eredményeinek létezését, ami önmagában a termelés területén dolgozók legerősebb motivációja. A nem produktív szférában a munka eredménye nem tökéletes, homályos, maximálisan személyre szabott és közel áll a fogyasztóhoz, és gyakran korrigálja, vagy nem tudja orvosolni a termelési szférában dolgozó munkavállalók hiányosságait. A nem termelő szférában a foglalkoztatás helyének szélesebb választéka, a szakmai készségek kombinálása, a munkahely megváltoztatása, a kommunikáció köre, valamint a személyes munkaerő-ismeretek hatékonyabb felhasználása. Ilyen körülmények között objektív előfeltételek jönnek létre az egyén motivációs jellemzőinek szisztematikus használatához. Ezenkívül a nem-produktív szférában a motiváló tényezők egy csoportja saját sajátosságokkal rendelkezik, azzal a ténnyel kapcsolatban, hogy a nem produktív szférában dolgozó munkavállalók általában egy kreatív kezdet létezését feltételezik.
A motiváció fő mozgatórugói érdekek, motivációk és ösztönzők.
Érdeklődés - az egyén kognitív igényeinek megnyilvánulása, amely egy adott témára irányul, ami pozitív érzelmeket okoz.
A motívum egy belső mozgatóerő, amely az egyén szükségleteinek kielégítéséhez kapcsolódik.
A sztrájk egy szűkebb fogalom, mint egy motívum, amely magában foglalja az egyén anyagi érdeklődését munkájának eredményeiben. Ennek megfelelően a munka motivációs folyamatának szerves részét képező munkaerő-ösztönzés azt jelenti, hogy a munkavállalók anyagi ösztönzése a munkabér-fizetési rendszer, valamint a különböző bónuszok és bónuszok révén valósul meg.
A munkaerő ösztönzése olyan módszer, amely az alkalmazottaknak a termelésben való részvételre való jutalmazását a munkaerő-hatékonyság és a technológiai követelmények összehasonlításán alapul.
A termelésirányítás terén jelentős probléma a bérnövekedés ütemének jelentős növekedése a munkatermelékenység növekedési üteménél, ami a bérek ösztönző erejének csökkenéséhez vezet. A fizetési rendszernek létre kell hoznia az emberek bizalmát és biztonságát, tartalmaznia kell a stimuláció és a motiváció hatékony eszközeit, biztosítania kell az elhasznált energia reprodukcióját (a munkavállalók helyreállítását). [34, c.100]
A gazdasági funkciót elsősorban abban a tényben fejezi ki, hogy a munkaerő-ösztönzés hozzájárul a termelés hatékonyságának növeléséhez, ami a munkaerő termelékenységének és a termékek minőségének növelésében nyilvánul meg.
Az erkölcsi funkciót az a tény határozza meg, hogy a munka ösztönzése aktív élethelyzetet, erkölcsi erkölcsi közérzetet teremt a társadalomban.
Az ösztönzők kézzelfoghatóak és immateriálisak lehetnek
5. Táblázat A munkaerő-ösztönzők típusai
Az anyagi és erkölcsi ösztönzők kombinációja. Természetük szerint az anyagi és erkölcsi tényezők egyformán erősek. Mindez a tényező helyétől, idejétől és tárgyától függ. Ez a gazdaság fejlődésének szintjére, az állam hagyományára, valamint az alkalmazott anyagi helyzetére, korára és nemére vonatkozik. Figyelembe véve ezt a körülményt, az ilyen típusú ösztönzőket intelligensen kell ötvözni, figyelembe véve az egyes munkavállalókra irányuló célzott fellépést. Például ismeretes, hogy fiatal korban az anyagi ösztönzők fontosabbak a munkavállaló számára. De ez nem jelenti az erkölcsi ösztönzők teljes hatásának hiányát. Ezt bizonyítja különösen a hazánk tapasztalatai. A szovjet sportolók tízezrei kiemelkedő sikert értek el, erkölcsi ösztönzőkön alapulva, mivel akkoriban nem voltak komoly pénzügyi ösztönzők.
Ahhoz, hogy egy ilyen motivációs tényezőt használj, mint az erkölcsi ösztönzést, ismered a kollektív jólétet. Csakis az erkölcsi ösztönzők kézzelfogható hatást fognak gyakorolni. Ehhez egyéni megközelítésre van szükség minden ember számára, és különféle ösztönző intézkedések széles skáláját, amelyek megfelelnek minden szellemi és erkölcsi igénynek; és ennek a tényezőnek a megvalósításához szükséges anyagi költségek alacsonyak lehetnek, például az anyagi ösztönzők költségeivel összehasonlítva.
A menedzser funkció elfogadásának indítékai azt mutatták, hogy az anyagi tényező messze nem a vezető (6. ábra).