A személyzet felvétele és kiválasztása, üzleti coaching

Milyen problémákkal szembesülnek az emberekkel a személyzet felvétele és kiválasztása során? A munkatársak felvételének és kiválasztásának hatékony módszerei megtalálhatók a cikkünkben.

A személyzet felvétele és kiválasztása a szervezet számára

A legtöbb munkavállalóval kapcsolatos problémát a hatékony öntés megoldja. Ha kiválasztottuk a megfelelő, motivált, kompetens és kellemes ember, akkor a csapat nagyobb valószínűséggel nem lesz probléma az eredmény, nincs fegyelem problémák vagy bármi más probléma, ami általában akkor történik, amikor foglalkozó alkalmazottak.

Ezért a személyzet hatékony felvételét és kiválasztását nem lehet túlsúlyozni - ez lehetőséget kínál arra, hogy ne vesztegesse az idejét a feladatok nagy számának megoldása során, amikor egy csapattal dolgozik, és képes arra, hogy az eredményre összpontosítson. A cégünkben hosszú időn keresztül stratégiai döntést hoztunk ennek a konkrét iránynak a kidolgozására, mivel a kulcsfontosságú készségek fejlesztése lehetővé teszi, hogy gyakorlatilag bármilyen vállalkozást fejlesszünk ki.

Sőt, szinte senki sem rendelkezik valódi kompetenciával a képzett személyzet kiválasztásában. A legtöbb ember, akik részt vesznek a felvételi és kiválasztási személyzet részt ebben a szakmában, nem azért, mert érdekli őket, vagy ők egy életre álom róla, vagy például a céljaik az életben szükség birtokában mesteri készség emberek kiválasztását - gyakran nem a választás hozta kétségbeesés vagy alaptalan. Ha munkaerő-felvételi ügynökségekkel dolgozik, akkor valószínűleg észrevette, hogy nincs munkájával égő ember. Leggyakrabban ezek az emberek, akik egyszerűen "azért" csinálják a munkát. És azt mondani, hogy némi mélyen megértik a személyzet felvételének, kiválasztásának és elfogadásának problémájának megoldását - naiv.

Toborzás, kiválasztás és a recepció személyzete - ez az egyik legfontosabb készség a sikeres tulajdonosok, a felső vezetők és a vezetők lehetőséget, hogy egy csapat erős, motivált, megfelelő, kompetens és kedves emberek, akik együtt dolgoznak, hogy álljon a cég, hogy az eredmény.

Milyen problémák merültek fel a személyzet felvételében és toborzásában?

A források felvételére és kiválasztására vonatkozó források hiánya

Az a tény, hogy senki nem ír szakirodalmat a kis- és középvállalkozások számára. Az ilyen adatok nem érhetők el az interneten található keresőmotoroknál, a tulajdonosok öt különböző véleménnyel rendelkeznek e vagy a módszer sikeréről. A Szcientológusok olyan szektái vannak, mint az Átalakítás. Vannak olyan "mágikus tabletták", mint a pályázók értékelésére szolgáló szolgáltatások. A HR-nél fizetett kurzusok vannak, amelyek HR-k által vezetettek. Ha megoldást keres az interneten, találsz valamilyen témát a munkaerő-felvételi ügynökségek SEO-szövegeiről, miért vannak jóak, miért kell rendelni tőlük. Szinte nincs információ arra vonatkozóan, hogyan lehet hatékonyan kiválasztani az alkalmazottakat.

Mint általában megoldani a problémát a felvételi és kiválasztási személyzet

1. Az üres helyek elhelyezése az összesítő oldalon vagy a szociális hálózatokban
2. Lektorálás és / vagy betűjelek
3. Interjú meghívása (elsődleges kiválasztás)
4. Egyéni interjú készítése
5. A megfelelő munkavállaló (vagy több)

A munkaerő személyzetének megtalálására vonatkozó szabványos eljárás első lépése az, hogy betöltsék a betöltetlen állásokat. Lehet, hogy a HeadHunter lehet SuperJob, Rabota.ru, "kézről kézre" és más források, amelyek egyféleképpen háromoldalú platformok, vagyis egyesülnek a munkáltatók és az álláskeresők. Néhány hely a betöltetlen állások, a többiek pedig folytatják a munkát, és megtalálják egymást.

Ezek után megüresedett valahogy működik - általában olvasni, mint egy hívás azonosítása megfelelőségét, aztán valahogy meghívott, hogy interjút, aztán valahogy sobeseduyut, majd bármilyen kritérium értékelése és figyelembe (vagy nem veszi) egy férfi az munkát.

És itt van egy csomó árnyalat:

• Milyen webhelyeket kíván használni? Melyiket nem szabad használni? Mely szabadon vásárolnak vagy használnak ingyen?
• Mit és hogyan írhat az üresedésre, hogy relevánsabb válaszokat kapjon?
• Meg kell-e keresni a megfelelő alkalmazottakat?
• Hogyan és mikor helyezzen üresedést?
• Hogyan lehet munkát keresni a munkát keresőkkel: hogyan hívhatjuk meg, hogyan hívhatjuk meg az interjúkat?
• Hogyan kell interjút, mit nézzünk meg?
• Ki hívja végül a munkát, és ki nem?

Az összes ilyen árnyalat megértésének hiánya gyakran eredménytelenül alacsony vagy nulla eredményt eredményez. És az eredmény sajnálatossága növekszik a munkaerőpiacokon, ahol a kereslet meghaladja a kínálatot - az értékesítést és a marketinget.

Ha dolgozik a felvételi iroda - hisznek az esetek 90% dolgozik majd ugyanazon szabványos rendszer, enyhén módosította és automatizálja a folyamatot - ez olyan, mint ha csak tovább javítja a motor, ahelyett, hogy vásárol egy dízelmozdony.

A személyzet felvételének és kiválasztásának szokásos módja rendkívül hatékony:

• Túlzottan időigényes kiadások - időtartam;
• Feltételes kiválasztási kritériumok a kiválasztás nyújthatóságának köszönhetően napok szerint;

Ez nem működik vagy nehezen kezeli az értékesítési vezetőket, a vezetőket, a márkaigazgatókat és általában minden olyan alkalmazot, aki értéket teremt az ügyfelei számára, és készen áll arra, hogy ne csak Önnek nyújtson munkát a munkaerőpiacon.

A valódi okok a felvételi és a toborzási problémák

A személyzet felvétele és toborzása értékének megértése elmulasztása

Az egyik legfontosabb probléma a csapat megalakulásának értékének és szükségességének félreértése. Ha a tulajdonosok megértették, miért kell megértenie a személyzet felvételét és kiválasztását, akkor nem találkoztunk olyan ügyfelekkel, akik rokonainkkal vagy barátaikkal dolgoznak útjukon.

Nem láttam olyan cégeket, akik boldogan dolgoznak rokonokkal vagy barátokkal - egyáltalán nem, valaha. És ha a tulajdonos nyitva van, akkor közvetlenül elmondja neked. Ha zárt - 15-10 percnyi kommunikáció után fog megjelenni, csak a jelenlegi alkalmazottakhoz képest. És csak rokonokkal vagy barátokkal dolgoznak, mert az alkalmazottak nem bérelhetők a piacon. Ez nem a bizalom, nem valami hihetetlen, fenomenális készség a rokonoktól, nem - csak a készségek és ismeretek hiánya a személyzet felvételében, kiválasztásában és befogadásában. Lehetséges-e hatékonyan dolgozni barátaikkal vagy rokonainkkal - igen, de ez nagyon magas szintű lelkiismeretességet igényel vezetőként és alárendeltként, képes megosztani a barátok és a főnök-alárendelt szerepeket.

Azok a vállalatok, amelyek nem szembesültek az értékesítési személyzet kiválasztásával, nem tudják létrehozni ezt az értéket a semmiből - és ha nem, akkor sok különböző mellékhatás van egyszerre. Például, az emberek kezdik elhelyezni a legolcsóbb munkahelyek, vagy akár ingyen (Ez természetesen csak a megüresedett, ahol a kereslet jelentősen meghaladja fel, mint például, számviteli, vagy ha van egy szuper-duper HR márka) - lemaradt a munkaadók farok, látják, hogy nagyon kis százaléka a kérelmezők valaki a kétségbeesett kattintásokról.

És ezzel a kétségbeesett pályázócsoporttal minden további munka zajlik - a "negatív" természetes szelekció azonnal megtörténik. És ez azért történik, mert az érték eredetileg nem alakult ki. Ha létrejött volna, akkor 8,000 rubelt fizetnének az üresedésre, ahelyett, hogy várták volna ezeket az érthetetlen húsz választ. Az interjúkat ugyanúgy végzik el, a maradék elv szerint.

Hatékony munka a feladat megoldása, és rövid idő alatt pontosan erre a feladatra összpontosít. Mert például egy értékesítési menedzser hiánya a meg nem szerzett pénz, vagyis az elveszett profit.

A személyzet felvételére és kiválasztására való felkészülés hiánya

A személyzet kiválasztása általában egyáltalán nem készül. Szükségünk van egy alkalmazottra - bérlünk.

Beszéljük a pályázókat, hogy miért hagyta el az előző munkát - a többség azt válaszolja, hogy nem jól működtek a fejével. Jó, normális, megfelelő srácokat dobtak ki a vizsgálati időszakban, mint a kiscicák: menj dolgozni, mutasd meg az eredményt. Mit mutathat ki, kinek mutassa meg, mit kell tennie, hogyan kell csinálni - senki sem magyarázza. A legtöbb esetben sajnos az orosz kis- és középvállalkozások dolgoznak. És talán a módszernek joga lenne élni, ha egy csomó pályázó az Ön ajtaja előtt álmodott volna a társaságában való munkáról. De szerintem ez nem magáról szól.

Ha elkészít egy végrehajtási tervet - és ez az ügyfeleinkkel való munkánk egyik pontja - akkor a munkavállaló, aki dolgozik, meg fogja érteni:

• Amit kifejezetten meg kell tudnia, képesnek kell lennie, és milyen mutatókat várnak tőle;
• Milyen mutatók fogják mutatni a próbaidőszakot?
• Milyen meghatározott időpontban (vele egyetért), meg kell kapnia őket.

Önnek is van egy világos eszköze a kezében, hogy megbecsülheti 1-2-4 hétig, függetlenül attól, hogy a munkavállaló megfelel-e neked vagy sem - sok időt takarít meg a tesztidőszakért. Az ilyen rövid távú megoldás olyan vállalatok számára is megvalósítható, amelyek tranzakciós ciklusa több mint 3 hónap. A KPI szerepében köztes, benchmark teljesítménymutatók lesznek.

A megvalósítási terv lehetővé teszi a munkavállaló számára az érthető, konkrét feladatokra vonatkozó következtetéseket, egyértelmű kritériumokkal a próbaidőszak megadásához. Különböző cégeknél ez az időszak elmosódott és három-hat hónapig tart. Megpróbálták - nem működött neki. És 250 000 rubelt fizetett neki azért, mert nem sikerült, amit próbált - ez nem a bérlés legkedvezőbb eredménye, és a kiadások hatékonyságának hiánya és a figyelem irányításának hatástalansága. Például az ügyfeleknél minden pénzt megverni, de az a tény, hogy a munkatársai nem hatékonyan dolgoznak, hosszú és érthetetlen próbaidő alatt töltsék el a pénzt az üresen. A vállalatok gyakran nem látják.

A munkavállalók bevezetése során napi ötperces találkozókkal kell rendelkezni a munkavállalókkal. Napi terveket készítenek, jelentést készítenek az előző napról, megosztják eredményüket, miközben megkérdezik: milyen segítséget kell elérniük az aktuális céljaik eléréséhez? És ha bármilyen probléma merül fel, mindez azonnal megoldható, öt percen belül. Ez a kezdeti kommunikációs rés kiegyenlítéséhez vezet - amint azt mondtam - ez az egyik fő oka a munkavállalóknak a vállalatból való kilépéshez.

Ezen túlmenően az előkészítés keretében a tulajdonos vagy a felső vezetés céljait, az üzleti folyamatot és a szervezeti felépítést is meghatározzuk. Ezt részletesebben a munkaerő-felvétel előkészítéséről szóló cikk írja le.

Ezért a személyzet felvételének és kiválasztásának üzleti előkészítésének hiánya az egyik legfontosabb probléma, és minden más tényező következménye.

A személyzet felvételének és kiválasztásának hatékony módszerei

A személyzet felvételének és kiválasztásának hatékony módszerei:

• streaming interjúk készítése;
• csoportos interjúk készítésével.

E két módszer kiindulópontja a toborzás üzleti tevékenységének előkészítése. Különösen elő kell készíteni a következőket:

• A vállalat fejlődésének és a vállalat céljainak rövid távú, közép- és hosszú távú fejlesztése;
• Az új munkavállaló motivációs rendszere;
• A munkavállaló bevezetésére vonatkozó terv, amelyben a tudást írják elő (amit tudnia kell a vállalat sikeres munkájáért), készségeket (amelyeket meg kell tanulnia) és a KPI-t, amelyre a munka hatékonyságát mérni fogják;
• Felkészült munkahely;
• Jelöljön ki egyet (!) Felelős mentor vagy vezető, aki együttműködik a végrehajtandó személyzettel.

És csak utána, hogy folytassa a választást.

A személyzet felvétele és kiválasztása folyóiratokon keresztül

Az egyetlen hatékony módszer a statisztikák figyelembe vétele. Ha a kereslet meghaladja az ellátást - ugyanazok a könyvelők, vezetők, akik meglehetősen magas fizetéssel rendelkeznek - nagy mennyiségű visszajelzést kapnak, különösen akkor, ha betöltik az álláshelyeket. Ez mellesleg az egyik ajánlás is - az üres álláshelyek fizetett promóciójának felhasználása, és nem arra, hogy pénzt takarítson meg: érdeklődéssel fizet.

Tehát, ha a kereslet meghaladja a munka ajánlatot - nagy számú válasz érkezik - akkor ezeket a pályázókat meg kell vizsgálni az üzleti célokat. Bármely vizsgált esetet össze lehet állítani egy új alkalmazottnak, de csak közvetlenül a valós példákból.

Ha a munkaerőpiac egy adott munkához (például egy értékesítési menedzser, háromszor nagyobb megüresedett, mint az összefoglaló), van egy kicsit másképp működik, és mi kell nagyon bevonni az embereket, és értékeljük a visszajelzéseket, hogy van.

Szükséges lesz a vizsgálati feladatok kevésbé pontos kiértékelésére, de legalább a megfelelőség szűrésére a jelentkezőket, hogy ne veszítsék el időt a nem megfelelő munkakeresők kommunikációjával. És azoknak, akik szeretnek téged, folytassanak egy folyamatos beszélgetést.

A lényege az, nagyon hasonlít az egyéni interjúk, az egyetlen különbség az, hogy a statisztikákat jött le egy interjúra, például a statisztika a Moszkva - ha meghívjuk öt jelölt interjút értékesítési vezetők, jön senki. Még akkor is, ha hívta őt, másnap reggel hívták, megerősítette, hogy igen, este lesz egy interjú - egy ember ötös lesz.

Ezek a statisztikák Moszkva számára, a régiók esetében valamivel jobb, hívjuk egy-négynek, egy-háromnak 500 000-ről egy millióra. Minél kisebb a város, a statisztika magasabb lesz. Ha a fenti statisztikákat kapja - akkor valahogy hihetetlenül őszintén dolgozik velük, vagy csak egy csodálatos ajánlat, és az emberek maguk is futnak, és ez örülni fog.

A személyzet felvétele és kiválasztása csoportos interjúk segítségével

Csoportos interjúk - ez az esemény sokkal nehezebb megszervezni és tartani, inkább átgondoltnak kell lenniük. Tényleg nagyon meggyőzni foglak téged attól, hogy ezeket tegyük - nagyon sok cég van a piacon, amelyek őszintén elrontják a csoportos interjúk piacát, mert rendkívül inkompetens módon végzik magukat, anélkül, hogy észrevették volna.

A csoportos interjúk módszertanában számos árnyalat van, és az egyik legnehezebb árnyalat a csoportdinamika irányítása. És ezért kell érezni és képzett, hogy irányítsa őt különböző irányokban. Ehhez érdemes legalább egyszer látni az élő munkát, például a szakmai előadókat az eseményeken.

Ezért a többi tényező nem, azt semmiképpen ne használja ezt a fajta kiválasztási alkalmazottak, de biztosíthatom önöket, hogy ez a leghatékonyabb módja létezik, különösen, ha kell zárni a feladat, hogy egy konkrét, egyértelmű, érthető módon történjen.

Azt például, van egy konkrét, egyértelmű, érthető kiválasztásának értékesítési menedzser: tisztában vagyunk azzal, hogy már eltelt 18 nap, és kijött, a feladattól függően, 2-3-5-7-10 emberek. Attól függően, hogy mi a feladat, mi lesz egy, két vagy három csoportos interjúk egy sorban (napról napra), és abból a szükséges számú emberek dolgozni, figyelembe véve a rutin, ami ugyanaz, értékesítési vezetők 40-60%.

Ha ezt magad csinálod, akkor valószínűleg sem az első, sem a második, sem a harmadik és az ötödik alkalommal nem fog sikerülni. 7 évvel ezelőtt elhagytuk magunkat - hidd el nekem, ez nem volt az élet kellemes élménye, annyira negatívan hallani a versenytársaktól. Ezért csoportos interjút folytathat, a technikák is nyitva állnak, de nem javasolnám, hogy próbáld ki őket, könnyebb átjutni.

És ha vannak pénzügyi források - akkor rendelje meg a választást csoportos interjúk révén, például velünk. Ez a fajta interjú lehetővé teszi, hogy hatékonyan megtalálja a legerősebb embereket, időt takarít meg, hasonlítsa össze az embereket egymással, hasonlítsa össze őket valódi üzleti tulajdonságokkal, és ne olyan, mint olyan feltételes kritériumok, mint például: nem tetszik. És végső soron ez óriási pénzt takarít meg, mert egy egész napot veszhet egy csapatból.

Hogyan kezdjen munkát egy menedzserrel a személyzet felvételére és kiválasztására? Kezdje azzal, hogy felkészíti a vállalkozást a felvételre. Ha nem vesznek fel az emberek soha nem - felvenni legalább egyszer vagy kétszer magad, megérteni, mi ez tényleg hatalmas mennyiségű munkát, és a következő alkalommal, amikor úgy dönt, egy vállalkozó, meg fogja érteni, hogy mit kell figyelni.

Érdeklődni fogsz - 2

Érdekli majd