Az alkalmazottak számának optimalizálása
Természetesen a szervezeteknek intézkedéseket kell tenniük annak érdekében, hogy a munkavállalók létszámát a valós igényekhez igazítsuk, vagyis csökkentsük a számot.
A szám csökkentése rendkívül fájdalmas folyamat mind az elbocsátott munkavállalók, mind a szervezet számára, ezért hatékony irányításra és a menedzsment különös figyelemre van szüksége. A sikertelen csökkentés következményei több éve érezhetők a fennmaradó alkalmazottak demotivációjával, a vezetők bizalmatlanságával, a szakszervezetek nyílt ellenségességével. A számok csökkentésének menedzselése a személyzet irányításának egyik legfontosabb feladata, és összehangolt fellépést igényel a szervezet és az emberi erőforrás osztály vezetése.
A munkavállalók számának optimalizálására irányuló hatékony kampány legfontosabb eleme, hogy meghatározza a munkaerő valódi szükségességét, és előkészítse a szükséges változások előrejelzését. Ezt követően részletes összehasonlításra van szükség a munkaerő szükségességével és elérhetőségével, meghatározva a köztük lévő különbségeket mind a munkavállalók számával (a legegyszerűbb feladattal), mind a képzettségi jellemzőkkel kapcsolatban. A feltárt ellentmondás a szám optimalizálási tervének alapja.
Mielőtt olyan munkatársak nagyszabású elbocsátását kezdeni, akiknek a munkája már nem szükséges, a vezetőségnek törekednie kell arra, hogy más, kevésbé fájdalmas módon csökkentse a számot. A munkaviszony megszűnése. Az új alkalmazottak felvétele helyett a személyzet természetes forgalma miatt betöltetlen állások betöltődnek azon szervezet munkahelyeivel, amelyeknek pozíciói csökkenthetők. Általában egy ilyen kampányt a személyzet hatalmas átképzése kísér, ami önmagában ideiglenes eszköz a munkaerő-szervezésen belüli munkaerő csökkentésére.
A szervezetek a termeléstől (például az intézményekben vagy az üzleti iskolákban) elszállíthatják alkalmazottaikat és magasabb szintű képzéseiket, hogy több éven belül magasan képzett szakembereket szerezzenek, amikor a munkaerő iránti kereslet nő.
Az alkalmazottak egy részének rövidebb munkanapra vagy munkanapra való átruházása lehetővé teszi az elbocsátások elkerülését és a szervezet alkalmazottai által megszerzett képesítések megtartását a munkaerőköltségek csökkentése mellett. Ezeket a módszereket, valamint a fizetés nélküli szabadság biztosítását széles körben alkalmazzák a kereslet - turizmus, közlekedés, mezőgazdaság szezonális ingadozásaival foglalkozó iparágakban. Amikor a munkavállalókat rövidebb munkaidőre és fizetés nélküli szabadságra fordítják, a vezetésnek különös figyelmet kell fordítania a munkajogi követelményeknek való megfelelésre, hogy elkerülhető legyen a kellemetlen következmények peres és pénzügyi szankciók formájában. Ezenkívül világosnak kell lennie, amikor ismét további munkaerőt igényel, mivel a rövidebb munkaidő demoralizáló hatást gyakorol mind az "áldozatokra", mind az egész szervezetre, és nem használható hosszú távú eszközként a szám optimalizálására.
Mivel a szervezet munkaerő-igényeinek változása mind a csökkentés irányában, mind pedig a növekedés irányában változik, az emberi erőforrás osztálynak olyan adatbázisokat kell fenntartania az alkalmazottak számára, akik abbahagyják saját akaratukat vagy csökkentik őket. Ha további munkavállalókra van szükség, ezeknek az embereknek kell a felvétel első pályázójává válniuk - ismerik a szervezetet, fejlesztésük során a szervezet jelentős pénzeket fektetett be, tapasztalata és képzettsége tökéletesen szolgálja a jövőben.
Shekshnya S.V. Modern szervezet személyzeti menedzsmentje