Hogyan lehet megérteni, hogyan kell kezelni a generációt y
A fiatal munkavállalók új engedményeket követelnek a munkaadóktól. Mi a jobb az üzleti életben: folytatni a szabadság-szerető generációt vagy a fiatalok alkalmazkodását az idősebb generáció szabályaihoz? Elena Lyutikova összehasonlítja az Y generációval való együttműködés két módját.
A legbiztosabb módja annak, hogy elrontsa a fiatalabb generációt, hogy megtanítsa őket, hogy jobban értékeljék a hasonló gondolkodású embereket, mint azok, akik másképp gondolkodnak.
Van más módszer a helyzet megoldására?
”... A régi ötletet vezetés - ez az, amit mindannyian tudjuk: van egy szervezet, fentről lefelé a főnök egység úgy dönt, egy olyan stratégiát, osztja fel a feladatokat ... Ez nem a legjobb módja annak, hogy megy! Különösen akkor, amikor megjelent egy új generáció. Utálják a vezetést ebben az értelemben. Nem lehet felülről nyomást gyakorolni. A vezetők mentalitása változni fog. Pozitív vezetés az, amikor az embereknek platformot, fejlesztési lehetőséget, tanulást biztosít. A vezetés lényegének negatív megértése - ha megszállottja az irányításnak, úgy gondolja, hogy az irányítás mindent. Már a fiatalabb generáció, mielőtt felismerik a főnök, vezető, elkezd kérdéseket feltenni: „Mi az igazi érték a főnök? Mi a helyzeted? Hogyan fog fejleszteni minket? Ha válaszolni rájuk, hogy nem elég, hogy sikerül, akkor a főnök, egy nagyon gazdag ember, és megy egy szép ruha, megkérdezték: „És mi az ön érdeme” kínálunk képzést KPI motiváció. szemináriumok Kijevben.
Az én személyes tapasztalat, mint egy üzleti menedzsment tanácsadó és toborzó tudom mondani, hogy ez a probléma nem erőltetett, és fontos szerepe van számos vezetők, akik nem értik, hogy miért egy fiatal munkavállaló a probléma nyilatkozata szerint minden realizált megrázza a fejét, de aztán semmi saját módján végzi vagy teszi. Gyakran az ilyen alkalmazottak megtagadják a jó munkahelyeket, vagy ha elfogadják a vállalat ajánlatát, hamarosan elhagyják.
Jellemzők és megoldások
A menedzsment területén dolgozó nyugati szakértők az Y generáció számos sajátosságát azonosították, ami az előző X generációtól való eltérés. Ez a szakértők véleménye szerint a nézeteltérések és ellentmondások oka.
Az Y generáció jellemzői:
• A gyors eredmények elérése, a hosszú távú célok elutasítása
• Az önmegvalósítás magas értéke, a feladatok tartalma
• Az öröm elérése minden tevékenységben
• Az informális kommunikációs stílus, kényelmes pszichológiai klíma, szabad grafika
• Saját elképzelései a pályafutásukról és a társadalom helyéről
• Erős motiváció a tartalomhoz, érdekes munka, mérsékelt - pénzért
Hatékony megoldások:
1. Ingyenes menetrend. "Floating", 1-2 órán belül, a munkanap kezdete és vége már kiváló versenyelőny.
2. A munkavállalók számára kitűzött célok finom töredezettsége; Ne beszélj hosszú távú tervekről: a nemzedék népe nem akar a gyönyörűre gondolni. A pályázat legjobb ideje a jövő év, nem több. Ha mindketten elégedettek ezen időszak vége felé, akkor bármikor kiterjesztheti a megállapodást.
3. Az állásajánlatok kiválasztása az üres álláshelyekre figyelemmel arra a tényre, hogy érdekes lehet egy személy a javasolt munka elvégzésére (különben egyszerűen el fog menni gyorsan).
5. Az orális bátorítás aktuális használata - hála.
6. Mérje meg őket az általuk elért eredményekkel, és ne azzal, hogy mennyi időt töltött a munkahelyén. Nem érdekli a kapcsolatok, érdekli az eredmény. Ezért próbálja meg minden pénzügyi kapcsolatot a jutalmakra alapozni az egyes eredményekért, és nem azon, hogy mennyi ideig dolgoztak a vállalatnál.
7. A velük folytatott tárgyalásoknak rövidnek kell lenniük: egy-két találkozó, nem több. Minden olyan próbálkozás, hogy "rágja" a folyamatot, nem fog működni az Ön javára. Bizonytalan helyzetben nagyon szabadok.
8. A nemzedék népe nagyon ismeri a határidő fogalmát. Ha megszakítják a határidőt, fizessék meg őket. Ne feledje, a pénz sokkal inkább érdekli őket, mint a jó kapcsolatok.
9. Ne feledje, hogy tele vannak megmagyarázhatatlan ellentmondásokkal. Tehát ne kérdezd meg őket "miért", csak próbálj meg ellenőrizni őket cselekvések segítségével.
Ezek közül az ajánlások között ellentmondások találhatók, de nem tisztítottam őket, hogy megmutassam, hogy a szakértők nem egyeznek meg következtetéseikben, ezért minden tanácsot ellenőrizni kell.
Mit gondolnak?
Próbáljunk mélyebbre nézni és megérteni, hogy az indítékokat az Y generáció mozgatja, ami viselkedésük mögött van. Ehhez elemezzük a problémát, figyelembe véve azt a tudást, hogy a tudományos pszichológia eddig felhalmozódott, különösen az ontopszichológia.
Az oktatás és az alkalmazkodás folyamatában mindenki kénytelen a psziché különféle védőmechanizmusait használni. Manapság számos fiatal modell lesz a viselkedés, amelyet az jellemez, kritikai idealizmus (a fogalom az azonos nevű Kant filozófia, amely azt állítja, hogy létezik egy a priori formái a tudás és a korlátozás lehetőségének tudni, hogy a dolog önmagában, A tiszta ész kritikája -. Ebben az esetben arra utal, hogy a koncepció jellemző tudatos berendezések).
Ez a minõség hasznos lehet a fejlett racionalitásnak, de korlátozásokat is okozhat:
1) a fiatalember idealizálja magát, ideális képet alkot önmagáról, amely nem kritikus. Valójában ez a kép nem egyezik meg a valósággal, azzal, hogy mi a személy. Ezért nehéz ezeket az embereket alkalmazkodni a szervezethez, különösen, ha nem "lisp" vele.
2) a viselkedés domináns modellje mindennemű kritika: a szülők, a munkáltatók, a tanárok. De a kritika nem lehet konstruktív cselekvés, ez csak egy módja annak, hogy egyfajta képzeletbeli önmagát, hogy megvédjék magukat a semmit, hogy rabolni vele, hogy az, hogy ne arra kényszerítve az új és ismeretlen helyzetek és tevékenységek.
A kritikai idealizmus leggyakrabban olyan fiatalokban jelenik meg, akiknek magas mentális potenciálja van. Még egy gyerek a felnőttek fordulhatnak hozzájuk tanácsért, erősen dicsérte őket, mint például: „Ó, milyen nagyszerű ember ő, így jól mondta vers, amit egy ügyes, még iskolába menni nem szükséges”, és így tovább. A gyermek van kialakítva egyfajta Exkluzív, mégis úgy érzi, sokkal intelligensebb, mint mások, bírálta a felnőttek, akik körülveszik őt, gondolkodás vagy azt mondja: „Ez az, amikor felnövök, én mind azt mutatják, hogyan kell élni, fel a gyermekek, hogy pénzt keresni”, stb .
De a kritika a létezés csapdájává válik. Amikor egy ilyen fiatalember olyan emberekkel találkozik, akiről valamit megtanulhat, azonnal elkezdi kritizálni őket, azonnal hiányosságokat keres, elveszíti az interakció és a fejlődés lehetőségeit. Ennek eredményeképpen kényelmes, de rendszerint közepes környezetet választ, ahol nincs módja annak legyőzésére, és ezért tanulni. És ugyanazokat a hibákat követi el, amelyek miatt elítélte a szülőket, a tanárokat és a munkáltatókat.
Más szóval, ez a mentális séma lehetővé teszi a személy, nagy potenciállal, hogy megvédje az „I” az elkerülhetetlen hibák és kudarcok a tanulmányi időszak és a tapasztalat, ami végül is nem engedheti meg olyan személy teljes mértékben kihasználni a bennük rejlő lehetőségeket.
Ennek a nemzedéknek a felszínes volta és impermanenciája bizonytalanságra reagál. Félnek sokáig tervezni, elkerülni a nagy és nehéz feladatokat, mert meg van győződve arról, hogy lehetetlen biztos lehet benne holnap.
Alkalmazkodás vagy felelősség?
Ismerve a motiváció és a „félelmek” az Y-generáció, tud nyújtani a vezetők nem alkalmazkodnak a fiatalok szervezésével a szervezeten belül egyfajta üvegházi körülmények között, de aktívabban vegyenek részt az újonnan alkalmazottak a társaság ügyeiről, így számukra a felelősség és jelentősége a vállalkozás.
Nyugati szakértők javasolt adaptív megközelítés, bár úgy néz ki mint egy megoldás, de ez veszélyes, hosszú távon, mint a melegház feltételek megtartása alkalmazottak minden félelmet a bizonytalanság, amelynek alapján a kritika. Mivel bevonása a módszer lehetővé teszi, hogy úgy érzi, hogy fontos és felelősséggel vesznek a jelentését egy olyan szervezetnél dolgozik, és ennek következtében, hogy több bizalmat és bátorságot.
A legjobb módja a fiatal tehetséges munkavállalók "szocializálódásának", lehetőséget nyújtani arra, hogy továbbfejlessze - kijelölje őt menedzserként vagy egy projektért vagy osztályért felelőseként. Először is, az ilyen alkalmazottak nyomtatnak névjegyeket, ahol nagy betűkkel írják új pozíciójukat, megváltoztatják státuszukat a Facebookon és így tovább. De akkor szembesülnek az életével, érezni fogják a főnök "felelősségének terhét", és kritikus idealizmusuk csökkenni kezd. Megértik, hogy sokat kell megtanulniuk, beleértve a "nem hozzárendelt" idősebb generációt is, diplomáciai képzésben részesülnek, és megtanulják megvalósítani magukat ezen a világon.
Nemcsak a gyönyörű irodai dizájn és a rugalmas menetrend vonzhatja a fiatalokat, különösen azokat, akik nagy előnyöket nyújthatnak a szervezet számára. Fontos, hogy a fiatalember megértse, hogy csak attól függ, vajon elvégzik-e a rábízott munkát, és ezáltal az egész szervezet munkáját. És ez függ a pályafutásától és az anyagi jövőtől, de ami a legfontosabb: képességeinek felmérése.
Jó példa lehet a film „The Devil Wears Prada”, ahol egy fiatal lány esik első, ahogy úgy tűnik, hogy a pokolban, de fokozatosan érti a munkáját, egyre felbecsülhetetlen tapasztalatot és tudást, egyre inkább képes elérni, amit akar.
Az Y generációnak van pluszja. Az ilyen alkalmazottak jól képzettek és szeretik a tanulást. Ez kétszeresen előnyös a szervezet számára, hiszen a motiváció célját szolgálja, ugyanakkor megoldja a munkavállalók aktuális ismereteinek és készségeinek fenntartását, ami különösen értékes a mai gyorsan változó világban.
Ezért fontos eszköz a fiatalokkal való együttmûködéshez a vállalati tréning. És ha az oktatási programok közé nem csak az üzleti fegyelem, hanem alkotnak a fiatalok megértsék a jelentését, hogy a munkavállalók a készségek, hogy megoldja a problémákat helyzetekben a bizonytalanság, ezek a munkavállalók egyre termelékenyebb és proaktív.
Ez nem elmélet, és gyakorlati tapasztalatok. Van két év elvégzése hasonló vállalati oktatási programokat, hívja őket a Business-start fólia, és teszteltük a hatékonyságot a speciális vizsgálatokat. És a legjobb bizonyíték a hatékonyságát a program volt a gyors karrier növekedés az első diplomások.
A lényege ennek a tréningnek - gyakorlati eszközöket a célok eléréséhez -, hogyan lehet egy másik tapasztalat, és egy jól szervezett média: University (diplomát szerezni), pénz (hogyan munkát találni, vagy karriert építeni), kommunikáció (tanulás valósul maguk az emberek), és így tovább. Ennek eredményeként a képzett fiatal munkavállalók átalakítsák értékrend egyre önellátóvá, felelősségteljes, eredményorientált. És ez egy plusz a vállalat és a fiatal férfi.
Megjegyzem egy másik hasznos eszköze a fiatalokkal - a vállalati média. Ezek azok a projektek, amelyek akkor bízza a fiatal munkavállalónak, hogy úgy érzi, felelős egyidejűleg csepegtetni bennük az értékeket a vállalati kultúrát.