Elméleti alapjai stimulálása munkát a vállalkozás fogalma, típusai stimulálása munka -
Fogalma és típusai stimulálása munka
Közvetlen önkényesség részéről a téma a vezetés nem itt, mert a vezérlő objektum tudja végezni a saját választása vonal magatartás. Vagy választás feltételezi a alternatívák és értékelje azokat alapján a saját preferenciái. Egyértelmű célja, hogy ösztönözze a folyamat lehetővé teszi a munkaerő kollektívák hosszú ideig, hogy hatékonyan működjön beavatkozása nélkül a téma irányítását.
Végrehajtása az ellenőrzési objektum kihívást jelentő helyzetekben, bizonyos számítások azt mutatják, hogy az ösztönző mechanizmus alapján a közvetlen csere (szimmetrikus egyenértékű és garantált). A szimmetria akkor tapasztalható, amikor jelenlétében szerződés kötelezi nem véletlen munkaerő az egyik fél követeli beszámítási akciók más. Ekvivalencia elemet, amelynek illesztés mindkét fél közötti szerződéses viszony a cselekvés és a jutalom (helyreállítás). Garancia igényel mindkét oldalról szigorú betartását kötelezettségek egymáshoz képest.
Elemzés a munka minősége struktúra szükséges mélyebb behatolást a lényegét. Ezért szükséges, hogy meghatározzuk az összetétele a munkaerő minőségének alapvető elemeit, szerkezetét, és a természet a közöttük levő kapcsolatot [4, c. 121].
A munka minősége, mint a szerkezet kialakulása nem csak az integrált, hanem egy folyamatosan változó rendszer, melynek a működését befolyásolja több, más a jelentősége és mélysége a hatása mind a külső és belső tényezők.
A belső munka minősége szerkezet áll, minőségi elemek és nappali minőségi elemek társadalmi munka. Döntő fontosságú szerepet tölt be a minőségi munkaerő tartozik a kölcsönhatás az élő és szociális munka. Céltudatos és határozott egy élő emberi munkaerő, mert a minősége függ a minősége a termelési eszközök és fogyasztási, amelyben az emberi munkaerő tárgyiasult.
A hatékonysági szint a társadalmi termelési tényezők nagyban függ a kapacitás és képesség az élő munkaerő. Életminőség munkaerő mindig jellemző sajátosságokkal való kölcsönhatása társadalmi munka. Fejlesztés az emberi munkaerő feltételezi a szükséges anyagi és technikai bázis és képzettségi szintjének a munkaerő nemcsak ki kell elégítenie, de még előttünk a fejlődés a termelési eszközök.
A hatékonyság munkaerő - méri a költségek és az eredmények a munkaerő jellemző ismérvét célok elérését munkaerő tevékenység [5, p. 9].
Összefoglaló a munka hatékonyságát a foglalkoztatás ilyen egységnyi kibocsátás, amely megvalósítja a legnagyobb állóeszközök használata a legalacsonyabb energiafogyasztás és az anyagi részt vesznek a folyamatban a munkaerő, az azonos vagy kisebb munkaerő [6, c. 87].
Munkaerő minősége az alapja a szerkezet és a legfontosabb érték, amelyből a többi. A következménye a hatékonyság a munka termelékenységének növekedése révén hatékony felhasználása az összes erőforrás.
Egy alkalmazott természetes személy részt a foglalkoztatásban, a munkaviszony a munkáltató alapján munkaszerződés és személyesen végzett valamilyen munkát alárendeltségében belső munkaügyi szabályok [7, c. 163].
A jelenlegi osztályozási stimuláció (1.1 ábra).
1.1 ábra - osztályozása stimuláció [3, c. 43]
A tarifarendszer az elsődleges eszköz integrálásának munkaerő minősége és a gondolkodás a bérek. Ez egy sor szabályt, amellyel tette a differenciálódás és szabályozására a bérek a különböző munkavállalói csoportok, bonyolultságától függően munkakörülmények biztosítása érdekében a szükséges intézkedést egységét a munka és a fizetés.
Anyag és monetáris ösztönzés - az, hogy a munkavállalók ösztönzése készpénzes fizetések eredményei alapján a munka. Az anyagok felhasználása és a monetáris ösztönzés lehetővé teszi, hogy módosítsa a magatartás-kontroll tárgyak használata révén különféle valutakifizetés és szankciókat. Róla részletesebben 1.2 pontjában
Ez a fajta stimulációt számos jellemzőjét. Először is, sem az anyag - a nem-monetáris ösztönző nem rendelkeznek ilyen rugalmasságot ingeranyaggal - monetáris [9, c. 287].
Másodszor, egy csomó anyag - nem monetáris ösztönzés a karakter egy egyszeri műveletet. reprodukciós ciklus leginkább szüksége van hosszú. Így vannak anyagi - nem pénzbeli juttatások, amelynek szükségességét gyakorlatilag nem jóllakottság, megismételt után azonnal a törvény az előző ülésen. Annak szükségességét, hogy számos egyéb juttatásainak időről időre újratermelődik legfeljebb évente egyszer. A harmadik előny igényeinek kielégítésére, amelyek játszott több mint egy több éve. Activity munkavállaló kapott különleges nem monetáris ösztönző anyagot lehet további támogatást csak más ingerekre. Ellenkező esetben csökken.
Harmadszor, az anyag nem pénzbeli ösztönzők nem az a fontos tulajdonság a pénz - oszthatóság. Ugyanakkor ők is együtt nehéz biztosítani egyetlen funkciója, hogy ösztönözze a természetes alapján különböző minőségű. Minőségi sokszínűség elégedettek a támogatási igények miatt nehéz összehasonlítani őket egymással és hierachizáltság. Ez elméletileg lehetséges csak néhány közvetett, nagyon durva rendelés szerint más, az egyetemes értékeket, mint a pénz, a presztízs, az időben.
Negyedszer, az anyag nem pénzbeli ösztönzők, úgy tűnik, több, mint a monetáris kialakítva ömlesztve felhasználásra erősítő szervezeti forma ösztönzők. Ezeket nem lehet hagyományosan együtt jár bizonyos tevékenységek, hiszen mindegyikük értéke egyenlő a különböző emberek, és ez a változás túl nagy, különösen azért, mert az értéke sok áru nem lehet pontosan mérhető és egyértelmű értékelést.
Az általános tendencia az, hogy a ritkábban tárgy (anyagi dolog, a szolgáltatás előnye, javára), amely ellátja a funkcióját az inger, gyakori a környezet, a magasabb ceteris paribus rangos komponenst.
További alapvető követelmény a munkaerő fejlesztésének ösztönzése a megnyilvánulása kezdeményezésére és vállalati vezetők, minden munkavállaló azonosítására ez utóbbi szükségleteit, és az azokon alapuló személyes ösztönző logika. Hatékony felhasználása a hatalmas potenciális anyagi ösztönzést a nem pénzbeli juttatások szó nélkül elképzelhetetlen az egyéni megközelítés.
Segítségével számos anyag nem pénzbeli juttatások ösztönző munka követeli, komoly erkölcsi igazolás és a jövőben - a sok munka a szerkezetátalakítási eszméletét. Annak érdekében, menedzsment, hogy hozzon létre olyan környezetet, amelyben az ember minden tekintetben előnyös, hogy jól működik és a veszteséges munka rosszul. Ez a sorrend igényeihez teljes mértékben megfelel annak az elvnek a munkamegosztás, az igazságosabb, mint egy egyszerű, fontossági sorrendben.
Szükséges, hogy azonnal állítsa az időintervallumot, amely után a munkavállaló lehet ösztönözni. Azt nem lehet kevesebb, mint két hónap munkája. Kivételek lehet nagyon aktív és vállalkozó újonnan dolgozók, akik tud nyújtani más lehetőség, ami nem csak növeli a munkaerő minősége, hanem a hatékonysága a teljes termelési folyamatot. Ők az első napokban, nyitott és aszerint cselekszik, azok lehetséges, és minősítése lehetővé hozzáértő közölt az eredményeket.
Az adminisztrációs szempontból erkölcsi ösztönzés kapcsolatban elvégzett szerepet a létesítmények működtetését jeleket az alanyok a mértéke, hogy tevékenységüket a vállalati érdek.
Úgy tervezték, hogy a vállalkozás erkölcsi ösztönzés az alkalmazottak meg kell felelnie az alábbi követelményeknek:
# 63; ösztönözzék a fajlagos mutatók, amelyek az alkalmazottak közvetlen hatást, és nagyobb mértékben jellemzi a részvételét valamennyi munkavállaló előtt álló kihívások azt;
# 63; ösztönzőket alakítanak eredmények a munkát, hogy a nagyobb eléréséhez egy értelmes ösztönzőket;
# 63; biztosítékot ad, hogy, figyelemmel a kötelezettségvállalások által hozott megnövekedett résztvevők fogják jutalmazni szerint elért eredmények;
# 63; fokozza az érdeklődés az egyes alkalmazottak folyamatos javítása a teljesítmény mutatók;
# 63; Ez egyszerű, egyértelmű és érthető az alkalmazottak;
# 63; figyelembe veszik az egyre növekvő társadalmi és politikai aktivitás és a szakképzést, folyamatosan jó eredményeket munkáját;
# 63; megelőzése károsodása erkölcsi ösztönzés.
A hatékony alkalmazása erkölcsi ösztönzőket:
# 63; jelenlétében jogállásáról szóló rendelkezések erkölcsi ösztönzése és a tudás az alkalmazottaik;
# 63; nagyobb mértékben használják a különböző formák erkölcsi ösztönzést fejlesztése a kreatív kezdeményezés és tevékenység;
# 63; erkölcsi bátorítást intézkedések megerősítése az anyagi ösztönzők, hogy biztosítsák a megfelelő kölcsönhatását anyagi és erkölcsi ösztönzés, hogy folyamatosan javítsa őket összhangban az új feladatok, változások a tartalmi, szervezeti és munkafeltételek;
# 63; az egyes alkalmazottak erkölcsi bátorítást körben tájékoztatja a munkaügyi kollektív;
# 63; Jelen díjak és köszönetemet az ünnepi hangulatot;
# 63; ösztönzi a munkavállalók egy időben -, azonnal némi siker után munkáját;
# 63; új formáinak kifejlesztése promóciós és hozzanak létre egy szigorú erkölcsi felelősség az egyes alkalmazottak a munkájuk miatt;
1.2 ábra - szervezeti formákat ösztönző [6, c. 76]
Bővítjük az egyes formák.
A különbség az előrenyomuló és erősítő szervezeti formák ösztönzése a figyelmet a tárgy ellenőrzés és a kapcsolat stimuláló és műveletek eredményei.
Előrehaladott ösztönző tárgyat, mielőtt a tevékenységet tájékoztatást, ami szükséges eredményeket elérni, és hogy lehetséges, hogy megkapja. Elmondja, hogyan munkája alapján fogják mérni, hogy hogyan fogják értékelni, és mi lesz az ösztönző funkciót.
Ha megerősítés, ösztönzés célja, hogy megtanulja bizonyult értékes által elismert és támogatott munkája csak megkötését követően a tevékenységet. Stimuláció ebben az esetben megerősíti a már végrehajtott olyan intézkedéseket.
Az előnyök szánunk képességek elérése gyors serkentő hatása egyértelmű cél orientáció, nagy alkalmazkodóképesség, hogy ösztönözzék az egyszeri intézkedések az ügyvezető, a lehetőséget, hogy egyes esetekben a választás egyértelmű elveket az építés. A hátránya az, hogy meg kell teremteni a részletes mérési rendszer és értékelési munka, a fejlesztés konkrét és használható a projektmenedzsment fajták munka, megnyilvánulás nem egyezik meg a célra az alany és a tárgy az irányítás, a provokáló konfliktus adó és előnyt.
Forma stimulálni a szervezet egyéni és kollektív eredményétől függ az elvégzett munka ösztönzése konkrét művészek. Ha az eredmények alapján a közvetlen munkaerő alkalmazottak, ez az egyedi szervezeti forma ösztönző, és ha a tevékenysége eredményeként a csapat egésze működik - kollektív formában.
Az előnye, hogy az egyes formák stimuláció, hogy ez egyértelműen a korreláció megvizsgálják egy adott művész és promóciókat. A hátrányok jelentős nehézségekbe ütközik létrehozó paraméterek teljesítményének értékelése független előadó, van egy koncentrációja a figyelmet csak a teljesítmény a konkrét gyártási műveletek, amelyek függetlenek a kollektív célokat. Ez a helyzet hatással lesz a pszichológiai klíma és a gazdasági teljesítmény a vállalat.
Biztató eredményeket a csapat egésze hozzájárul a konvergencia az érdekeit az egyes művészek kollektív érdekek, amely lehetővé teszi minden munkavállaló úgy érzi, része egy csapat motivált, felelős a sorsa a gazdálkodó
A fő nehézséget a kollektív formáinak stimuláció célja, hogy meghatározza a hozzájárulás egy adott művész a végső teljesítménye a munkaerő, és így részesedésük a teljes összeget kapott, attól függően, hogy a tevékenységek hatékonyságát az anyagi és szellemi jólét.
A pozitív és negatív formák szervezése ösztönzők alapján fiók teljesítményét a szabványtól való eltérések. Elérése és haladó szabályozási mutatók célja stimuláló tárgyát menedzsment ösztönözni azáltal, hogy növeli a mértékét igényeinek kielégítése az objektum. Ezzel szemben elmulasztása elmaradás meghatározott teljesítmény kell büntetni megfelelően csökkentik az elégedettségi fokát az ellenőrzési objektum igényeket. Csökkentése igényeinek kielégítésére a szint lehet abszolút (a finom, lefokozás, tagadása minden haszon) képest, mint az elvárt szintet (a támogatás csökkentése, a változás a sorban ellátások) és a relatív, mint a többi alkalmazottak (kisebb nyeremények , elriasztja néhány jó).
Negatív ösztönzők méltósága. Ez sokkal gazdaságosabb, mint a pozitív, hiszen nem igényel a végrehajtás további előnyöket, és gyakran még növeli a vagyon birtokában a menedzsment a téma. Emellett negatív ösztönzők által elfogadott emberek sokkal élesebb, mint a pozitív.
Közvetlen, jelenlegi és jövőbeli szervezeti formák ösztönző elkülönített idejétől függően szakadék a műveletek eredményeit, és megkapta a megfelelő inger. Az ilyen felosztás bizonyos mértékig lehetővé teszi, hogy értékelje a hatékonyságát serkentő hatását az irányítás tárgya szempontjából a döntés előtt álló munkaerő.
Az előnye, hogy közvetlen formában a hatékonyság és a nagyon világos és közvetlen kapcsolatát aktivitás és a motiváció. Ebben a tekintetben, hogy van egy nagyon nagy a valószínűsége a kihívást, és szinte mindig ad a várható pozitív gazdasági eredményt. A hátrányok nem orientáció munkás, hogy elérjék a végső eredmény az együttes egésze arra irányul, hogy percenként feladatokat, negatív hatással van a közötti kapcsolatok fejlődését az egyéni és kollektív előadók, így a konfliktus.
A jelenlegi formájában mutatkozik meg a negyed-, fél-, év. Serkenti nyilvánvaló, hogy tesz egy személy abban odaítélésekor ezek eredménye időszakokban. Előnyös, ha a társaság alkalmazottja, amelynek középpontjában a végén ezek a periódusok adják magukat teljesen az eredmény.
Ígéretes formában hozzájárul a kialakulásához egyetlen, összetartó csapat, hogy összpontosítania erőfeszítéseit elérése a végső mércéje a teljesítmény, amely elsősorban a hosszú távú motivációt az alkalmazottak, és hozzájárul a növekedés a tevékenység, az oktatás és a készségek egész aktív életét.
A hátrányok abbéli aggodalmát, hogy nem minden munkavállaló hozzájárulása, és vegye fel magukat. Tekintettel arra, hogy az esetleges változás a tervek az életben is törli az összes [16, c. 149].
Attól függően, hogy milyen mértékben és azon sajátos megszerzésének feltételeit ösztönző kellene fordítani az általános és célzott szervezeti formák ösztönzők. Az általános formája alkalmazható az összes résztvevő társadalmi termelés. Ösztönzése ebben az esetben végzik kapcsolatban közvállalatok, évfordulók életében az egyes munkavállalók vagy állami ünnepeken. Ha ezt a formát kezelni időtartama kifogástalan munka, és az egyszeri kiemelkedő sikerek és eredmények. A megfogalmazás a feltételek az előállításukra kell egy elv általános jellegű, akkor legyen a természetben megerősítése együttesen jelentős intézkedéseket.
Ha a cél forma szükséges a fejlesztés konkrét rendelkezések. Tehát, ha kell, hogy világosan rögzítse az abszolút vagy relatív mutatók eredményeinek konkrét tevékenységek során a termelés, az elérését, amely feltétele a feladat a megfelelő címeket.
bér bónusz rendszer