Mi határozza meg a sebességet karrier

Sok mai üzleti szervezetek „rossz” szempontjából karrierlehetőségeket. Az ilyen szervezetek, egyrészt, hogy nem jól „tervezett” szervezeti struktúrát. Például egy szervezet lehet több „zsákutca” egység, amikor a szakmai fejlődés (vertikális karrier) korlátozódik 1-2 lépéseket, és vízszintesen vagy átlósan pályára álló elvileg.

Másrészt, a szervezet gyenge karrierlehetőségeket, még a jelenlétében egy komplex és „magas” a hierarchia hiányozhat bármilyen tervezési karrier növekedés az alkalmazottak. Ez elkerülhetetlenül vezet az a tény, hogy egy bizonyos szinten a szervezeti hierarchia, van egy szörnyű forgalom, és más szinteken - „rendíthetetlen” alkalmazottak ülnek a helyükön évtizedek óta. Gyenge karrierlehetőséget a szervezet gyakran eredményeként hiányzik egy koherens személyzeti politika részéről a szervezet vezetése vagy az eredmény nem hatékony munkájának személyi szolgáltatás.

A részletesebb megértését viszony szubjektív (a hiba a munkavállaló) és objektív (a hiba a szervezet) oka a lassú karriert kínálnak az alábbi táblázatban.

Táblázat: A lassú karrier

Egy tiszt

A szervezet

A nem egyértelmű célja a munkába. Fuzzy cél a munkaerő, a megértés hiánya a munka értelmében szorosan összefügg a munkaerő alacsony motiváció (beleértve az alacsony karrier motiváció). Position „Miért kell ezt?”

A gyengeség stratégiai tervezés; van egy vonzó és inspiráló küldetése (vagy nem ismert, hogy a munkavállalók); nincs egyértelműen meghatározott funkcionális feladatokat és a munkaköri leírásokat; az általános hatékonyság operatív irányítás (task).

Lassú. Alkalmazott túl lassú és nem hatékony a szokás hatalma, az alacsony képzettséggel vagy személyiség jellemzői.

Az idő nem a vállalati érték és / vagy nem tartalmazza az ellenőrzési rendszer és a motiváció.

Kísérletek meghaladja a hatáskörét. A munkavállaló próbálja megoldani a problémát, hogy nem követett el, ami a hatáskörébe. Lehet, hogy nem elég a tudás és készségek, hogy megoldja a munkaerő problémákat.

A gyengesége a képzési rendszer és támogatása személyzet, nincsenek kezdeményezések feldolgozó algoritmus.

„Veszteség” a vállalati kultúra. A munkavállaló nem érti, vagy nem fogadja el a vállalati szabványok és viselkedés. Talán ez elszigetelt A csapatban és nehézséget okoz a kommunikáció.

Nem átgondolt alkalmazkodási intézkedéseket; nincs figyelmet fordítanak a vállalati kultúrát.

Személyes kapcsolat sokkal fontosabb, mint az üzleti, a munkavállaló függ a csoport. A munkavállaló tagja lesz egy informális csoport a szubkultúra, amely ellentétes a normák vállalati kultúra normákat. Állás és karrier a szubkultúra elveszti, leértékelődött.

Nem küldetése és / vagy a megfelelő bejelentett érték; értékek nem szerepelnek formájában világos szabályok; nincs ellenőrzés.

Nem kell jó kapcsolatokat ápol a fejét. A munkavállaló nem érti vagy nem becsüljük alá a szükségességét nem képes konstruktív munkakapcsolatot a menedzsment. Ennek eredményeként a munkáját észrevétlen marad, és nem értett.

Head nem érhető kommunikáció - nem felfelé irányuló információs csatornák, nincs főnök, hogy részt vegyenek a vállalati kultúrát.

Túlzott „nagylelkűség” - másokért dolgozni, hogy ötleteket és eredményeket. Mivel a személyes jellemzői alkalmazottak „segítő” mások kárára teljesítményének közvetlen feladatokat.

Figyelmetlenség, hogy irányítsák az egyes alkalmazottak; gyenge motivációs rendszer és díjazására; gyenge ellenőrzési rendszer.

Következetlen magatartás. Változó érdekeinek és céljainak alkalmazotti motiváció instabil. Ebben az összefüggésben a munkavállaló ritkán éri el jelentősebb sikert, ő eredményeit kicsik. Lehetnek nehézségek keskeny professionalization.

Gyengesége a készítményben a problémák; hiánya a vállalati szabványok értékelése a képzettségi szintje és minősége az alkalmazott egészére; ellenőrzés gyengesége.

Képtelenség, hogy tanulnak a hibáikból, változó a felelősséget másokra. Mivel a néhány személyes jellemzői a rossz tanulás.

Hiánya hivatalossá feladatokat; nincs visszajelzés, hogy az ellenőrzési rendszer; nem vállalati képzési rendszer.

Az képtelenség, vagy nem ellenőrzik, más emberek. Ez az oka, fontos az alkalmazottak, akik legalább egy szolga, és ez hiányzik a vezetői készségek. Ennek az az oka hiány gyakran hiányzik a megfelelő oktatás, legalábbis - személyiségjegyek.

Nem, és / vagy legyengült vállalati képzés.

Szubjektív és objektív okok lassú pályára egyesített párokban a táblázatban nem véletlen, mivel van egy bizonyos szinergia közöttük. Például a lassú, mert a temperamentum miatt, vagy a szokásos stílusban a munka a munkavállaló nem kell sietni, ha a sebesség a szervezet, sőt elengedhetetlen, nem szabályozott, és nem kapcsolódnak a motivációs rendszer. Lehet, hogy siet, mert a gyors feladatok végrehajtása nem dicséret, és a lassú végrehajtás, nem valószínű, hogy kell büntetni. Egy ilyen rendszer visszatartja az embereket, ösztönözve lassú, és jelentősen csökkenti a sebességét karrierlehetőségek többféle alkalmazottak.

Ezzel szemben, még ha lassú munkavállaló kap szempontjából „rabszolgamunkává” szervezet, amely értékes és értékes minden második munkát, önként vagy önkéntelenül mozgósítottak, és kezd nagyobb figyelmet fordítanak a saját sebességét. Feladatok végrehajtása gyorsabb, és ahogy a keleti bölcsesség „ahol egy csomó dolgot - és a sok eredményeit”, és egy egész karrier egyre dinamikusabb és „gyors”.

Ha a „dig mély” során a tanuló-központú karriertanácsadás képes érzékelni a négy fő oka, hogy elpusztítsa karrier „befagyasztása” azt. Mindent összevetve, ezek négy oka lehet egy bizonyos fajta „kudarc-szindróma”, a felbontás, amely előírja a beavatkozás segítségével egy pszichológus:

1. „Obsession” a saját hiányosságait, nem tudja használni erősségeiket. Ezen a ponton beszélünk alacsony önbecsülés és a torz énképe. Gyakran előfordul, hogy a tudat az ember, van egy nagyon furcsa tervezési úgynevezett „Olyan vagyok, mint egy profi”, amelyben hivatkozik, nem a legerősebb képességeit. Amikor ez a szerkezet nem felel meg „valósággal”, az a személy kezd hibáztatni sem a környezetre vagy saját magát. A probléma megoldódott egy belső megváltozott a személy saját erőssége, hogy meg kell érteni, és túlbecsüli hogy olyan új, „újrarajzoláskor” saját énkép.

2. Túlzott óvatosság és a felelősség, ami egy állandó „csúszás”. Ha a szerkezet uralja az egyes vonások, mint például a túlzott merevség és pontosság, ez is nagyban csökkenti a sebességét promóció.

3. A pesszimizmus és a hit hiánya a munkájukban, a saját erő, még a tény, hogy az élet a siker esélyét, és sok szerencsét. Ezen a ponton beszélünk a különböző érzelmi problémák - fokozott szorongás, a kiszolgáltatottság és érzékenység, a képtelenség, hogy megtapasztalják az öröm, a siker, a képtelenség, hogy gyönyörködjön a munka, stb Általános szabály, hogy a pesszimizmus alapja elsősorban az a fajta „munka anhedonia” (képtelen megtalálni a .. munkájuk vonzó oldala, és megtapasztalják a pozitív érzelmek velük kapcsolatban). Az elkerülhetetlen következménye anhedonia, hogy az elfoglalt helyére pozitív érzelmek „krónikus” negatív tapasztalatok. Pesszimizmus a középső és végső szakaszában a karrier összefüggésben lehet a jelenség a kiégés.

4. „remete-szindróma” - a kommunikációs problémák, a magány, a fogyatékosság és a munkaképtelenség együtt, mint egy csapat. Okai „remete szindróma” igen különbözőek lehetnek, kezdve könnyen korrigálható fejletlen egyedi kommunikációs készség, és befejezve elutasítása kommunikatív kultúra a szervezet, például etikai alapon, ami a tudatos elszigetelődés. „Remete-szindróma” is társul a hangsúlyozás karakter neurotikus problémák és hasonlók intraperszonális jellemzői.

A fenti táblázat az oka a lassú karrier, akkor választhat egy pár 2-4 összekapcsolt objektív és szubjektív okok miatt, amelyek a leginkább jellemző a szervezet számára. Ezek alapján akkor felajánlja neki leküzdeni ezeket oka a sikertelen karrier, mint a túlzott gondoskodás, pesszimizmus, a „remete szindróma”.

Szergej Kalinyin, pszichológus, üzleti tanácsadó tanácsadó cég „Pszichológiai és üzleti”