Válassza munkavállaló kiságy értékesítési osztály a toborzó
Keresés értékesítési szakemberek szervezetek végezhetjük különböző módokon. Meg kell jegyezni, a következő funkciókat ezt a folyamatot:
Értékeljük a kérelmező számára a helyzet „üzletkötő” Személyes jellemzők és viselkedés a jelölt képességeit kandidataProfessionalnye
Egyrészt, az alkalmazkodási az eladók is egyszerűbb, mint a többi alkalmazott: Ez a szakember - egy profi kommunikátor, gyorsan megtalálja a közös nyelvet az emberek. Másrészt, ha az új titkár, például hibázott a dokumentumban, akkor remake, munka közben egy ügyfél igényel több felelősséget - nem mondott, hogy „Ó, várj, én most más megfogalmazni. ”. Ezért a hangsúly az alkalmazkodás kell fordítani ismerete ügyfelek, a pontos üzleti, különösen, ha a munkavállaló dolgozott egy másik területen. Ezen felül, akkor tudni kell Kezdő vonatkozó kritériumok, a rendszer pénzügyi motiváció: a dolgozók az értékesítés területén, különös pontosabban a műveletek eredményeit, és ez a legfontosabb számukra. Új eladó kell vizsgálnunk szabványoknak kölcsönhatás az ügyfelekkel, kedvezmény politika, a jelentési rendszer - különböző cégek, ezeket a szempontokat is sokat változhat, ezért tudnia kell, hogy mit és hogyan fogadják el a szervezet. Végül meg kell birkózni a termék-specifikus termékcsalád és politikai prioritás áruk promóciós feladatokat (ez fontos, sok esetben).
Hatékonyságának javítása a pénzügyi és nem pénzügyi ösztönzők segítségével üzletkötőnek a következő tényezők:
1. függése a díjazás az eredmény nagy része a változó része a fizetés összesen kifizetési struktúra (serkenti növekedését a tényleges, értékesítés).
Minute mosolyogni
Tól önéletrajzát a pozíció „programozó”
Főbb tulajdonságok és eredmények:
Egyéb információ, amit szeretne jelenteni:
Iszom ünnepnapokon. Szívok, ha nincs pénz. Szeretek enni és aludni.
2. Az a képesség, hogy értékelje az egyes eredmények (a fizetési bónuszokat és nem pénzügyi ösztönzők).
3. A progresszív bónusz rendszer, amelyben személyi jövedelem növekedésével a nagyobb hatékonyság a munkában.
4. átlátható, világos értékesítési tervét a munkavállaló csak akkor, ha (és jobb - felülmúlta), hogy megkezdi hogy megkapja a díjat.
5. A kapcsolat a jellemző sok sikeres alkalmazottak ambiciózus értékesítési osztályok számára, hogy hatékonyan végezzen különböző kereskedési versenyek a díjátadás, jelölések és odaítélési t. N.
6. Az előzetes tájékoztatása személyzet bármilyen változás az értékelési rendszer az eredményeket és anyagi ösztönzés.
8. Sok értékesítési képviselők töltik a legtöbb időt a „terepen”, azaz a. E. utazni ügyfelek. Azonban ezek a szakértők - az emberek társaságkedvelő, ők rengeteg erősen kifejezte azt az igényt a csoporthoz tartozás. Ezért, hogy növeljék a motiváció fontos társasági események, sőt a mindennapi, de jól szervezett összejövetel vagy egy előadás osztályok, ahol úgy érzi, a csapat tagja.
Key Performance Indicators
Ellenőrzése az értékesítési munkatársak használt kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI). A leghatékonyabb felhasználását őket az alábbi területeken:
-
Mennyiségi mutatók (értékesítés, nyereségesség, ha a munkavállaló a befolyása rá, elvégzi a tervek végrehajtásának egyes márkák áruk és így tovább. D.). Általában vannak szerelve vezetőinek kereskedelmi osztályok üzleti tervezés és közvetlenül kapcsolódik más feltételeket, amelyek jellemzik a hatékonyságot az üzlet; betartásának ellenőrzését szabályok, előírások és eljárások a cég (rögzített vállalati dokumentumok, valamint a jelentési és együttműködési szolgáltatások szabványok); minőségi értékelést tevékenységek segítségével visszajelzést az ügyfél.
Fejlesztés, képzés, karrierlehetőség
Képzési forma eladók - csak a képzés. Ezen a területen, a „távolság” az ismeretek készség - hatalmas, így kívánatos, hogy a program úgy lett módosítva, hogy a pontos részletek a munka tartalmazza az elemzés konkrét üzleti helyzetekben. Ez akkor hasznos, további tevékenységet és hatékonyak a motiváció.
Karrier kilátások - nagyon jó, hogy sokkal több, mint a személyzet sok más kiindulási pontja: a „prodazhnika”, és a fejét a sok közös - az interakció az emberek, hogy szükség van, hogy befolyásolja és meggyőzze, hogy megértsék az igényeket egy másik személy, és motiválja őt. Mielőtt azonban elősegítik a sikeres értékesítési szakemberek értékelnie kell a vezetői potenciáljuk összpontosítására és függőleges karrierjét.
Szakemberek dolgoznak az értékesítés területén, - érdekes, ugyanakkor kihívást emberek. Ezért a tevékenységét HR vezetők saját kereső, alkalmazkodás, értékelés, motiváció tele van nehézségekkel. De ha használja az eszközöket, amelyek hatékonysága igazoltuk tapasztalat, sok komplikáció lehet kerülni. Nem lehet ezt a munkát hiba nélkül, melyek közül a leggyakoribbak:
1. Ha a „prodazhnika” nem karrierlehetőségek (menedzsment úgy véli, hogy ez már Mindent jól), akkor van egy érzelmi „kiégés”, elvesztette bátorságát és érdeklődés a munkát. Állandóan szükség „elgondolkodtató”, még akkor is, ha nem játszik nagy szerepet annak érdekében, hogy a rövid távú eredményeket.
2. Nem kell alkalmazni az egyik két véglet: „kis ellenőrzés - túlzott ellenőrzés” - rossz egyaránt. Sokkal jobb, hogy felváltva különböző típusú ellenőrzéseket.
3. Ha egy szakember fizetése kerül kifizetésre az értékesítés, és nem változó része (vagy nagyon kicsi) - elvesztette érdeklődését az eredmény.
4. Ha a fizetés, amely egy vagy bónuszokat százaléka fizetés nélkül (vagy nagyon kicsi), - a készítmény kezelésével elveszett.