Szervezése HR menedzsment a különböző országokban (USA, Japán, az Orosz Föderáció)
A különbség az orosz vezetők, a japán és az amerikai
Egy állampolgár egy ország - nem csak reprezentatív az adott kultúra, hanem egy külön szociális rendszer. És ha beszélünk az emberek, akik élnek a különböző kontinenseken, például - Európában, Ázsiában, a különbség a kilátások és életérzés, még a szabad szemmel látható.
Állampolgársági és tartozó egyik vagy másik nemzetiség képezik a mentalitás a személy. A mentalitás, viszont hatással van nem csak az adott személy életérzés, hanem dolgozni.
Próbáljuk, hogy elemezze a különbség a személyzeti irányítás és munkaszervezési rendszer három különböző „világok”: Oroszország, Japán és az Egyesült Államokban. Ezek három alapvetően különböző emberi erőforrás menedzsment az iskola.
Hasonlítsuk össze az Egyesült Államok Oroszország és Japán Oroszországba. Mivel a hazai rendszer megértjük a legtöbbet.
Hogyan néz ki az alkalmazottak az USA-ban?
Amerikai vállalatok általában építeni a hosszú távú üzleti terveket. ahol a szerepe és a funkcionalitás minden leendő munkavállaló meghatározott és felülvizsgált.
Ennek megfelelően, a személyzet keres ez, hogy tökéletesen illeszkedik a keret előre meghatározott pozíciókat. Amerikai vállalatoknak nem kell a munkavállaló magasabb szintű vagy alacsonyabb szintű, szükség a munkavállaló megfelelő nyilvánította szintű pozíciókat.
A jelöltek kiválasztásával a helyzet az Egyesült Államokban, figyeljen azonos kritériumok Oroszországban: az oktatás, a gyakorlati tapasztalat, személyes tulajdonságok, kompatibilitás a csapat.
Az USA-ban, valamint Oroszországban hiány van a szakképzett személyzet.
Ahhoz, hogy vezető pozíciót általában nem keresnek új munkatársakat, előírt a meglévő állapot.
Hogyan néz ki a személyzet számára Japánban?
Japánban a HR-politika az elven alapul, a „nem az ember a helyét, és egy hely az ember számára.” A japán vállalat úgy döntött, hogy bérelt emberek az első, majd nézd
hogyan kell használni őket.
Japánban, a függőben lévő elbocsátás a cég csak azért, mert a munkavállaló nem tart ki az irodában, vagy az életkor miatt nem alkalmas a feladataik ellátásához. Alkalmazott inkább át egy másik helyre, vagy egy másik ága a cég, de nem lőtt.
Még ha a japán cég megváltoztatja specializáció, az irányítás sokkal jövedelmezőbb átképzését meglévő alkalmazottak, mint újakat toborozni. By the way, az alkalmazottak mindig készen áll, hogy megtanulják újra, és ha szükséges, a kedvéért a munka még kész változtatni lakóhelyükön családjával együtt.
A koncepció az emberi erőforrás menedzsment Japánban, akkor be a következő mottó: „minden munkavállaló képes tenni valamit, így mindenki megtalálja a megfelelő állást, ami az ebből származó előnyöket a legjobban.”
Ez az a munkavállalók és a vállalatok számára, hogy az új körülmények között vált a legfontosabb, hogy a nagy személyzet hűség japán vállalatok.
Japán üzleti van egy sajátossága - ha a felvételi alkalmazottja dolgozni, hozzáállás ez, mintha ott dolgozott nyugdíjba vonulásáig. A munkatárs viszont látja cég mint munkáltató az élet. Szükséges hangsúlyozni, hogy a munkavállaló kész élet dolgozni ezzel a munkáltató. Azonban nem feltétlenül ugyanaz a csapat, ebben a városban, ebben a helyzetben, teljesítő ezeket a feladatokat.
Ezért Japánban a legalacsonyabb a világon a fluktuáció. Sőt, a személyzet nem köti szigorúan a szerződés feltételei. Egyszerűen japán tisztviselők tisztában, hogy amíg ők dolgoznak, hogy a vállalatok, a karrier és anyagi jólét folyamatosan megy fel. És a változó munkahely, meg kell kezdeni újra egy másik cég. És ez a megközelítés nem nagyon jövedelmező.