A személyi potenciálját, mint egy szerves önszerveződő rendszer

Ph.D. Professzor Kuzmin NM

Samara State University of Economics, Oroszország

Jelenleg három területen a fejlesztési elképzeléseket a potenciál. Hívei úgy vélik, az első, hogy a lehetséges - a gyűjtemény a szükséges forrásokat az a rendszer kifejlesztése, elsősorban gazdasági. Támogatók a második lehetséges, mint a rendszer anyagi és munkaerő tényező, hogy elérjék termelési célokat. Támogatók úgy a harmadik lehetséges az a képesség, hogy megoldjuk az összetett erőforrás kijelölt feladatokat.

A „potenciális” került be a tudományos forgalomba viszonylag új keletű a „rejtett funkciók, teljesítmény, erő." Lehetséges kell tekinteni „a forrás a lehetőségek, források, tartalékok lehet aktiválni, használni, hogy megoldja a problémát, vagy elérni egy bizonyos cél elérése érdekében; annak lehetőségét, hogy az egyes, a társadalom és az állam egy adott területen”. [1]

Felhívják a figyelmet arra a tényre, hogy nem emberek használják szervezeti folyamatok általában, és a személyes képességek, tudás, készségek, azaz a foglalkoztatás rejlő lehetőségeket hordoz tisztségviselői és alkalmazottai a szervezet humánerőforrás állományának egy sor lehetséges megvalósítása a termelési feladatok .

Selejtező eleme a munkaerő-potenciál, egyrészt, jellemzi a szakmai felkészültség, a munkás, hogy végre egyre bonyolultabb funkciókat, a változás a munkaerő, és a másik - megteremti a munkához való hozzáállás, a munkafegyelem, a munka intenzitásában. Selejtező alkatrész ismerteti a képzés szintje, a kreativitás, a vágy, hogy növelje a személyes potenciál, a munkaerő aktivitás és a munkaerő mobilitásának termelékenységét.

Személyes alkatrész képességét írja le, hogy az együttműködés, az interakció, a kreativitás és az érték-motivációs tulajdonságait. Ebből a szempontból, a koncepció a munkaerő potenciális munkavállaló azonos a kifejezés humán tőke. Az emberi tőke részének kell tekinteni a „kiterjesztett Engel nagy teljesítményű besorolása az elemeket, ahol állt ki: a) a” test „b)” elme „c)” lélek „[2]. Mint ismeretes, minden tőke megsokasítom, ha ennek megfelelően kell ártalmatlanítani.

Labor potenciális emberi lény része a potenciális, mint egy személy, azaz kapcsolatban egyes foglalkoztatási potenciál - ez a része az emberi potenciál, amelynek alapja a természetes képességek, készségek, az oktatás, a képzés és a tapasztalat. [2]

Európai vezetők szükségesnek tartja, hogy vegye figyelembe a szélesebb körű ismeretek: logikai-matematikai, humanitárius, térbeli gondolkodás, a fizikai, érzelmi, és még a zene.

Yu.G.Odegov és P.V.Zhuravlev elkülönítését javasolja a foglalkoztatási potenciáljának a szervezet a következő összetevőkből áll: személyi, szakmai minősítése és szervezet [5]. Személyzeti potenciális tartalmazza: a) a szakmai ismeretek és készségek, ami a szakmai (selejtező potenciális); b) a kognitív képességek (tanulási potenciál). Szakmai struktúra változások határozzák meg a természet és a munka tartalma hatására az innováció, vagyis úgy viselkedik, mint egy ilyen rendszer követelményeit a munkaerő-potenciál és valósítják meg, egy sor kereteket. Képesítési szerkezet határozza meg a minőségi változások munkaerő-potenciál (növekedési képességek, készségek) és tükrözi a változásokat az ő személyes komponens. A szervezeti elem jellemzi a hatékonysága a munkaerő egésze és külön-külön.

Személyzeti lehetséges - a teljes értékű, ami azt mutatja, megvalósítható és lehetséges, hogy a potencia a szervezet. Személyzeti lehetséges - értékének dinamikus és nem mindig pontosan kiszámítható. Ez teljesen természetes, hiszen egyedi hatékonysága változik térben és időben, attól függően, hogy a kihívásokkal teli külső környezet és milyen hatással van a belső állapotát a média, és az integráció az egyes foglalkoztatási lehetőségek az emberi erőforrás rendszer nem mindig lehetséges, hogy egy pozitív szinergiát.

integritásának a törvény, vagy a megjelenése az emberi kapacitás nyilvánul megjelenése az új integratív adottságok fogva nem az egyes összetevők - a munkaerő-potenciál az egyes alkalmazottak. Az ezen az új tulajdonságok különösen fontos. Törvény a személyi potenciális integritás jellemzi egymásrautaltságát részek és az egész kétféleképpen. Először is, az ingatlan az emberi kapacitás egésze nem az összeg a tulajdonságok alkotó dolgozói potenciálját. Az emberré válás kapacitás elem, a munka lehetséges az egyes hozza meg ezeket a tulajdonságokat, és a minőség, amelyek szükségesek a gyártási folyamat során. Ebben az esetben néhány tulajdonságát a humán tőke és az emberi erőforrások nem lehet használni. Például egy tehetsége festmény nincs szükség sok vezetői vagy termelési folyamatokat, annak ellenére, hogy befolyásolja az alkalmazott kreativitás. Másodszor, a tulajdonságait humán kapacitások tulajdonságaitól függ, és működését az alkotórészei.

VM Bekhterev megnyilvánulásai egyéni és kollektív psziché az emberek. A csapat úgy tekinti a kollektív identitás; vzaimovnushenie, vzaimopodrazhanie és a kölcsönös induktivitás a találkozási pont; nyelv, mint egyesítő tényező; fejlesztése kollektív mozgások típusú asszociatív reflexek. Ő különválasztják a kollektív hangulat, a kollektív hangsúly, a kollektív felügyelet, a kollektív kreativitás és összehangolt kollektív fellépést. Folyamatok és vzaimovnusheniya vzaimopodrazhaniya az emberek kommunikálnak egymással, az ő véleménye, fordul elő „közvetlen átadása gerjesztés központok az egyes érintett központok más egyéni” [9].

A személyi potenciál, illetve lehetnek bármilyen állapotban két véglet között: az állam és integritását a maximális abszolút additivitás. adalékanyag ingatlan előfordulhat humánerőforrás-kapacitás a két állam között. Először is, ha ez az első lépés az életciklus - születés, amikor megalakult a személyzet lehetséges, mivel a rendszer eredményeként az integráció a munkaerő-potenciál az alkalmazottak. És másodszor, az utolsó szakaszában az életciklus, amikor szétesett különálló, független részből áll. Ezekben az esetekben beszélhetünk személyi potenciális holisztikus rendszer már nem lehetséges, de figyelembe kell venni a trend a növekedése vagy csökkenése integritás. Hajlamos emberi képessége csökken elszigeteltség és a teljes függetlenség az egyes elemek, vagyis a nagyobb integritás, beszélhetünk fokozatos integrációja. A fordított folyamat romboló lehet beszélni kialakítását.

A törvény az arányosság és a készítmény igényel megőrzése közötti arányosság emberi potenciál, mint az integrált oktatási rendszer és annak elemei az esetleges változásokat. Ez lehetővé teszi, hogy a legtöbb kapacitásait a személyzet. A végrehajtás a jelen törvény előírja optimális körülmények és a kölcsönös kombinációja megosztott, a magán- és az egyéni célokat.

hierarchiája a törvény szabályozza közötti kölcsönhatások különböző szintű emberi kapacitás, mint komplex többszintű rendszer. Ennek megfelelően a törvény, minden szinten az emberi kapacitás működik, mint egy kontroll tekintetében az összes következő, és hogyan kezeljük viszonyítva magasabb. A humán erőforrás kapacitás a hierarchia, vannak strukturális és funkcionális differenciálódását. Minden szinten szakosodott ellátó bizonyos funkciók, és a magasabb szintű hierarchia végzik főként funkciók harmonizáció és integráció. hierarchia jog nyilvánul meg, hogy a szerkezet az emberi kapacitás nem teljesen merev. Hierarchiája van kombinálva többé- kevésbé autonóm alábbi szinteken kapcsolatban a magasabb, széles körben használt rejlő lehetőségeket, hogy minden szinten az önszerveződés. Kvalitatív tulajdonságainak változását komponenseinek magasabb hierarchikus szintjeit összehasonlítva az alsó szinten van kombinált komponenseket mutatja minden egyes szintjén a hierarchiában. Így a komponenseket minden csomópont a hierarchiában vezet nem csak az új integratív tulajdonságait alrendszer, hanem az a tény, hogy minden tagja egy alárendelt hierarchia szerez tulajdonságokkal, amelyek hiányoznak az ő izolált állapotban.

Szükséges Variety törvény vonatkozásában a humán erőforrás potenciál azt feltételezi, hogy a sokféleség kezelésére meg kell haladnia a sokszínűség irányított szervezetek. „Egyetlen fajta képes elpusztítani különböző” [10]. Szükséges elfogadásának biztosítása érdekében a különböző megoldások a munkavállalókkal kapcsolatban. Az a képesség, hogy a fejét a különböző megoldások lehetővé teszik maximálisan kihasználja az emberi erőforrások, mint a szisztémás oktatás, az emberi potenciál alrendszerek foglalkoztatási potenciáljának alkalmazottak az elemi alkatrészek.

A törvény az önszerveződés nyilvánul meg az emberi erőforrás-potenciál képes ellenállni romboló tendenciák, hogy alkalmazkodjanak a zavarok, a környezet, annak szerkezete megváltozna, ha szükséges, de integritásának fenntartásában. Az e jogszabály alapján rejlik dialektikus kölcsönhatása részek és az egész rendszer, és ennek következtében a dualizmus humán kapacitás fejlesztése. Egyrészt, mint egy nyitott rendszer az emberi erőforrások feltétele, hogy a termodinamika második törvénye: a valós munkaerő-csoportok mindig ott van a vágy, hogy az entrópia, hanyatlás, romboló kialakítását. A gyakorlatban ez a tendencia mutatkozik meg létrehozását „ellenzéki csoportok”, védi a saját véleménye és a látás fejlődését a személyzet és a szervezet. Másrészt, bármilyen munkahelyen, nincs-entrópiás tendencia hátterében az integráció és evolúció.

A törvény az önfenntartás megköveteli, hogy minden rendszer, valamint annak egyes elemeit, arra törekszik, hogy megőrizze magát, mint egy holisztikus oktatás. Önfenntartás emberi kapacitása függ a külső és belső környezet, valamint amiatt, hogy az intézkedés a két ellentétes tényező - a stabilitás és a fejlődés. stabilitási tényező az ő abszolút végül elvezethet a stagnálás és a fejlesztés, nem forrásokkal, lehet, hogy csak rövid távú hatása. A törvény az önfenntartás megnyilvánul integritásának fenntartásában a humán erőforrás kapacitás és alkalmazkodás a külső és belső változások, mind a mennyiségi és minőségi fejlesztése.

Az okok a változás látható az eredménye a kölcsönhatás kétféle erők. Ezek az erők, amelyek magyarázzák a változást - hajtóerők, és az erők, amelyek megakadályozzák ezt a változást - a visszatartó erőket. Azt javasolta eljárás „elemzése terén erők” leírni a helyzetet K.Levin változásokat. Összhangban ezzel a módszerrel, bármilyen helyzetet tekintjük, hogy egyensúlyi e két erő. Nincs változás annak köszönhető, hogy az egyenlőség hatását a vezetés és a visszatartó erők. Ahhoz, hogy hajtsák végre a szükséges változtatásokat, hogy azonosítsa a potenciál változás, hogy van, az erők, amelyek jelenleg nem működik, de akkor válhat a változás tényezőinek. Az alkalmazottak változások elkerülése érdekében négy fő oka van: félreértés a helyzet vagy bizonytalanság uzkosobstvennicheskie érdekek, eltérő értékelése a helyzetet, és egy kis tolerancia változás. Mindenesetre, a változások nézve fenyegetésnek elérte egyensúlyi [11,12].

Fejlesztési törvény kimondja, hogy minden rendszer arra törekszik, hogy elérjék a maximális férőhelye áthaladását minden szakaszában az életciklus. Az érték a humán erőforrás kapacitás, mint már említettük, változó, és sok tényezőtől függ. A fluktuáció, változások a munkavállaló képességei, konfliktusok a csapat hatással lehet az értékét, és felfelé és lefelé.

Az tárgyát tehetséggondozás, megértjük, először egy funkcionális egység, amely vezérli a készítés, a befogadás és az alkalmazkodás, mozgó termelési személyzet, stb.; másrészt a menedzsment készülék kezelése a slave egységek és csoportok; Harmadszor, a kereskedelem és a különböző állami szervezetek (például szakmai társaságok, minőségi körök), teljesítő számos funkciók csapatépítés, neveltetése és a fejlesztés a kreatív tagjainak aktivitását, és végül a negyedik, itt informális vezetők kell venni, rendelkezésre a csapat.

Irodalom: szovjet Encyclopedic szótár. M. szovjet Encyclopedia, 1981. 1058 p.

Nemzetközi Gazdasági Fórum