üzleti karrier modell
Kezelése az üzleti karrier és a szolgáltatást, a szakmai előmenetel
Karrier - az útjába - férfi épít magának, összhangban a funkciók és belül vneorganizatsionnoy valóság és ami a legfontosabb - a saját céljait, vágyait és attitűdök.
Üzleti karrierje kezd a kialakulását szubjektív tudatában saját ítéleteket az alkalmazottak jövőbeli foglalkoztatás, a várható útját önkifejezés és a munkával való elégedettség.
A folyamat végrehajtása karrier fontos, hogy biztosítsa a koordinációt mindenféle pályára.
A felek üzleti karrier
Formái és típusai karrier
Intraorganizational karrier jár a folyosón minden szintjén előmenetel (képzés, alkalmazása a munka, a szakmai fejlődés támogatása és fejlesztése az egyéni szakmai készségek, nyugdíjazás) ugyanazon szervezeten belül. Ez a karrier lehet egy dedikált és különleges.
Szervezetközi karrier azt jelenti, hogy egy alkalmazott átmegy minden szakaszában előmenetel a különböző szervezetek. Meg lehet specializált és nem specializált.
§ speciális karrier jellemzi az a tény, hogy a munkavállaló különböző szakaszaiban szakmai tevékenység zajlik belül ugyanazt a szakmát. Így a szervezet ugyanaz maradhat, vagy módosítsa.
§ szakosodott karrier arra utal, hogy a különböző szakaszait Pályafutását alkalmazottja fut, mint egy speciális, amely birtokolja a különböző szakmák, foglalkozások. Szervezet ugyanakkor egyaránt lehetnek, ezért ugyanaz marad.
Specialized karrier igen fejlett Japánban. A japán határozottan az a véleménye, hogy a menedzser kell egy szakértő, képes dolgozni bármely részét a cég, nem pedig a sajátosságait. Rising a ranglétrán, az emberek számára lehetővé kell tenni, hogy nézd meg a cég különböző szögekből, nem áll meg egy helyzetben több mint három éve. Így úgy vélik, teljesen normális, ha a fej az értékesítési részleg változik mestamis vezetője az ellátási osztály. Sok japán vezetők a korai szakaszában pályája dolgozik a szakszervezetek. Ennek eredményeként ez a politika a japán vezető sokkal kisebb térfogatú speciális ismeretek (amely minden esetben elveszítik értéküket, öt év után), és ugyanakkor van egy átfogó képet a szervezet által alátámasztott ugyanazon személyes tapasztalat. Stage ez a karrier munkavállaló átjuthat az egyik, és a különböző szervezetek.
Függőleges karrier jár emelés egy szerkezeti hierarchia szintről a másikra. Növekszik a poszt, amely kíséri a bérek.
Vízszintes karrierjét - a fajta karrier. Amely magában foglalja a költözés funkcionális terület bővítését és szövődménye a problémát, vagy cserélje ki a szerepét a szolgáltatást az azonos szintű szervezeti hierarchiában kíséretében a bérek növekedése.
Lépcsős - Hivatásos karrier - elemeit ötvözi a vertikális és horizontális karrier. Lépcsős karrierje nagyon gyakori, és hogy mindkét belüli és szervezeti formák.
Rejtett (centripetális) karrier - az a fajta karrier legkevésbé nyilvánvaló másoknak, feltételezve, hogy a mozgás a mag, hogy a vezetés a szervezet. Rejtett karrier álló korlátozott számú alkalmazottal, mint általában, kiterjedt üzleti kapcsolatokat a szervezeten kívül. Például egy munkavállaló meghívást másoknak elérhetetlen. Személyzeti ülések, a formális és informális jellegű, fogadó alkalmazottak hozzáférését az informális információforrások, a bizalmas kezelés, néhány fontos használati útmutatót. Az ilyen munkavállaló vehet a közkatonák az irodában az egyik hadosztály a szervezet. Azonban a bérszintjének munkája jelentősen meghaladja a díjazás a munka az irodában.
üzleti karrier modell
A gyakorlatban azonban a sokféle karrier lehetőségek, amelyek alapján négy osnovnyhmodelyah:
„Ugródeszka”. Hegymászás a karrier létrán történik, ha tartani nagyobb és jobban fizetett pozíciókban. Egy bizonyos ponton rabotnikzanimaet felső munkát neki, és próbál maradni rajta sokáig. És akkor ugrik a „ugráló” - nyugdíjba. Ez a karrier leginkább jellemző a vezetők a stagnálás időszakban, amikor sok pozíciók birtokában egyesek 20-25 év. Másrészt, a modell jellegzetes, a szakemberek és alkalmazottak, akik maguk nem céljait támogató, több okból is - az önérdek, az alacsony terhelés, egy jó csapat - munkás rendezi az állami pozíció és hajlandó ott maradni egészen nyugdíjazásáig .
„Lépcsőt”. Minden fokára a létra egy adott helyzetben, a munkavállaló időt vesz igénybe (legfeljebb 5 év). Ez az időszak elegendő ahhoz, hogy kössön új helyzetben és a munka teljes odaadással. A növekvő készség, a kreativitás és a termelési tapasztalat vezető vagy szakértő emelkedik a ranglétrán. Minden munkavállaló vesz az új helyzetben az edzés után. A lépcső tetején fel az időszakban a legnagyobb potenciállal rendelkeznek, majd megkezdi a rendszeres süllyedés a ranglétrán a teljesítménye kevésbé intenzív munka. Pszichológiailag ez a modell nagyon kényelmetlen a vezetők, mert a vonakodás, hogy elhagyja a „főszerepet”. Itt ajánlani szempont az ilyen alkalmazottak - áll az Igazgatóság, használni, mint egy tanácsadó.
"Snake". Ez biztosítja a vízszintes mozgás a munkavállaló az egyik helyzetből a másikba hozzárendelésével az egyes foglalkozás egy rövid ideig, majd tegyen egy magasabb pozícióban egy magasabb szinten. A fő előnye ennek a modellnek - a lehetőséget, hogy vizsgálja meg azokat a szolgáltatásokat és menedzsment, amely hasznos egy magasabb pozícióba. Ez a minta jellemző a japán modell, mint azok ne csak az adott szakma, hanem a jövőben az egész társaság. Ennek elmulasztása a forgatás a személyzet, ez a modell elveszíti jelentőségét, és negatív következményekkel járhat, mert A munkások túlnyomórészt temperamentum melankolikus és flegmatikus nem hajlandók változtatni a csapat vagy a helyzet, és lesz ez nagyon fájdalmas.
"Crossroads". Amikor egy bizonyos idő után a munkát végeznek a tanúsító (átfogó értékelését alkalmazottak), és ennek eredményeként a határozat emelni, mozgatni vagy javíthatja az alkalmazottak. Ez hasonló az amerikai modell, ez jellemző a közös vállalatokat.