motivációs eszközök
Kérdései hatékonyság növelése a munka nem veszíti el relevanciáját. Általában a munkaadók hajlamosak az anyagi ösztönzés, megfeledkezve arról a szellemi oldalon a kérdés. A tapasztalat sok vállalat ma azt mutatja, hogy a módszer a nem pénzügyi motiváció az alkalmazottak nagyon hatásos és fontos. Ezek tökéletesen kiegészíti az anyag típusú ösztönzőkkel segítik olyan légkört teremt a csapaton belül, a jogot, hogy építsenek egy kapcsolatot a vezető. Ismeri hasonló élményt az egyik vállalat a lehetőséget ebben a cikkben.
Személyzeti motiváció - a motiváció az alkalmazottak hatékony tevékenységet, amelynek célja a stratégiai célokat és feladatokat a társaság. Megfelelő személyzet ösztönzőket kell hatékonyságának javítása a munka minden egyén és a szervezet egészére. Kétféle motiváció: tárgyi és szellemi. Kézzelfogható ösztönzést hagyományosan közé fizetések, prémiumok, és bónuszokat. Sok vezetők úgy vélik, hogy a legjobb motiváció a munkavállaló - a pénzügyi ösztönzők. Azonban nem lehet magával az anyagi ösztönzés. Végtére is, béremelés előbb-utóbb megszűnik visszajelzést adni. Például, a szakértők szerint, a fizetés válik motiváló erő három hónap. Továbbá szükségtelenül magas fizetés elején van demotiváló hatása: miért működik jól, ha nem tud megfelelően működni, és nem kevesebbet keresnek?
Sok más tartalommal elméletek a motiváció. A legismertebb elmélet Abraham Maslow, amely leírja a „piramis (hierarchia) szüksége van.” Alsó - fiziológiai - az emberi szükségletek, a bázis és felső - selfdevelopment - képviselnek csúcsa a piramis. Douglas McGregor eredetileg az elmélet a „X”, mely szerint az ember természeténél fogva lusta, és inkább zárható. Ennek során a további kutatást, hogy megértsük, hogyan mindegy motiváció összetett, számos tényezőtől függően, jelenség, hogy terjesszen elő egy új elmélet «Y», amelyek kivonatok azon a tényen alapul, hogy a személy aktív és kész arra, hogy a felelőssége és feladata a vezetők hogy segítsen neki mutatni ezeket a tulajdonságokat.
A kéttényezős elméletét munkahelyi elégedettség Fredrick Herzberg megkérdőjelezi a közös állítását, hogy van egy folyamatos és soha véget nem érő folyamat átmenet frusztráció megelégedésére. Herzberg azt állítja, hogy két külön mérlegek és két különböző csoportját tényezők, amelyek meghatározzák, milyen érzés egy személy tapasztalatait a munkát. Az egyik csoport határozza meg, hogy a személy nem teljesül. Változtatásával ezek a tényezők, meg lehet változtatni a helyzetét egy személy a skála, ami számít elégedetlenség semleges állapotba. Azonban minden fejlesztésnek ezen tényezők nem tud mozogni az a személy egy másik skála, amelyben a gróf megy egy semleges állam, hogy megfeleljen, mivel ez egy teljesen más léptékű, ahol nagyon különböző tényezőket. Más szóval szerint Herzberg, vannak olyan tényezők, melyek hatására a növekedés az elégedetlenség, de eltávolításuk nem feltétlenül növekedéséhez vezet az elégedettség, és fordítva.
Küszöbök elégedetlenség, az úgynevezett „frusztráció tényező”, vagy a „higiéniai tényezők”. Ezek kisebb szerepet játszanak a motiváció az emberek, mint ez a külső tényezőket és azok hiánya okozza dolgozói elégedetlenség. A jelenléte a csoport nem feltétlenül okoz elégedettség érzését, így ezek a tényezők nem játszanak szerepet motiváló.
Ahogyan azt Herzberg, a „higiénés tényező” kifejezés fizetés (ez a paradox következtetés elméletét -, hogy a fizetés nem motiváló tényező), valamint a munkahelyi biztonság, a munkakörülmények, állapotát, működését, kapcsolatait a kollégákkal, a monitoring rendszer . Ahhoz, hogy az érintett munkavállalók, jelenlétét igényli két csoport tényező - „kielégítő” vagy „motiváló”.
„Motivátorok” kezeljük, mint önálló csoport szüksége, amely lehet nevezni egy csoportja követelmények a növekedés; Ezek közé tartozik a kitüntetést, elismerést, a felelősség, a haladás, a karrier és a szakmai fejlődés. Ha ezeket az eredményeket értek el, a munkavállaló úgy érzi, elégedett, t. E. Motiváló szerepét ezeket az igényeket, mutatja az átmenetet az ember a semleges állam megelégedésére.
Az előnye, hogy ez az elmélet, hogy elsősorban milyen maga a munka befolyásolja a motivációt. Azonban a hátránya - túl sok, hogy egyszerűsítse a helyzetet. Herzberg azt állítja, hogy a vezetők kell egy jó kapcsolatot a beosztottjai és nekik több munkát igényel a felelősség és a felismerés, hogy az igazán hasznos. De ne feledkezzünk meg még az anyagi ösztönzés eszközeként növekvő dolgozói elégedettség.
A vállalat több mint 80 fő, ebből 90% - termelési dolgozók. Középpontjában a motivációs rendszer - garancia a stabilitás és a becsületes, nyílt hozzáállás alkalmazottak. Nevezetesen - a szigorú betartását a munkaügyi jogszabályok, a tiszta bérfizetés (havonta kétszer). Az általunk használt módszerek nem pénzügyi ösztönzők:
A szakmai fejlődés. A magas színvonalú munkát kell, hogy folyamatosan új ismeretek megszerzése, különösen, amikor a termelés. A mi esetünkben, nagyon hatásos előadások és szemináriumok, amelyek által végzett tapasztalt alkalmazottat. Osztályok a munkahelyen (az úgynevezett „műhelyek”) tartunk rendszeresen. A foglalkozásokon tanítjuk alkalmazottak új módszerek és műveletek, show mintákat korábban ismeretlen hibák és elmagyarázzák, hogyan kell felismerni őket. végzünk vizsgálatokat «Poison torta» ( «Mérgezett Cake"), hogy érvényesítse a tudás és készségek. Ennek lényege abban rejlik, hogy az üzemeltető kínál több azonos alkatrészek, amelyek közül az egyik hibás. üzemeltető feladata, hogy megtalálják a tételt egy hiba, és meghatározza, hogy milyen típusú hiba (eltávolítható vagy tartós). Ilyen teszteket végzünk a felügyeleti szervek számára a minőség az iskola, és a gazdasági szereplők a vonalon. Munkások, akik azt mutatják, hogy a legjobb eredményeket, azt lefordítani felelősségteljesebb munkát oldalakon. Például összes vezérlője minőségű emelkedtek a soraiban a gyártósor szereplők.
Jellemzői a munkát. Unalmas monoton munka, a monotónia alkalmazott ismeretek, rutin gyártási folyamat, persze, nem okoz a munkavállaló nem szívesen „hogy minden a legjobb.” Meg kell szervezni a munkafolyamatot, hogy ne az alkalmazottak egy esélyt, hogy „hiányzik” a munkahelyen. Például, a cég Faurecia munka az ipari munkások elvén alapuló autonóm csapatok. A műszakban dolgozók is cserélték a saját területén a munka (például az egyik helyezi át a másik). Végrehajtása a hat különböző funkciók a nap motiválja a munkavállalók több, mint a teljesítménye ismétlődő munka egész nap. csapat tagjai együtt megoldani a problémákat (pl ha a házasság három darab a sorban, akkor a munka leállt, és a dolgozók próbálja megtalálni a megoldást a problémára, távolítsa el, és továbbra is működik). Az elején minden műszak csapat ülést tartott, amely magyarázza a termelési cél, hogy cserélje ki a rendelkezésre bocsátott munkavállalók kapcsolatos tevékenységük információkat. Minden csapatnak megvan a saját stand, amely tükrözi a célkitűzéseket és teljesítménymutatókat a változásra.
Vezetési stílus. A legfontosabb szerepe a motiváció a munkavállaló játszik a közvetlen felettese, aki naponta szavak és akciók akár figyelmét beosztottjai a „tettek”, vagy csökkentse a motiváció. Támogatást a nehéz időkben, és ad tanácsot, figyelni, hogy valami, vagy nem kifejezetten észre egy hibát - ez a művészet irányító emberek. Management stílusában „Én vagyok a főnök, te bolond,” zavart, rátétek munkahelyi hiánya visszacsatolás, nedovedenie információt beosztottak „kill” munka motiváció, még a leghűségesebb és hatékony személyzet. Ez akár az uralkodó gyakorlat a szervezet kölcsönhatás alsóbb szintű vezetők attól függ, hogy a vállalkozó, független és hatékony személyzet lesz rendelve őket a munkavégzés. A cégünk, gyakorlatok, igyekszünk bevonni dolgozók megoldásában termelési problémák, kérje meg őket, tanácsot, ha szükséges, konzultál velük. Ez pozitív hatással van, mert úgy érzik a jelentőségét, amely részt vesz a döntéshozatalban.
Világos célkitűzések. A nem-specifikus követelmények, mint például a „jobbat”, „többet eladni”, „szorgalmas” nem motiválja. A munkavállaló meg kell értenie, hogy mennyi munka, mennyi időn belül és milyen formában kell végrehajtani. A cégünk, minden változás lesz a munka a termelési igazgatója, minden műszak vezetője világosan tudja, hány részből meg kell termelnie a műszak. Az elején a műszak, ő tartja a találkozót, a műszakban dolgozók, és hogy nekik az információt.
Jóváhagyása a fejét. A legtöbb ember igényli a figyelmet és személyes elismerés az egyéb alkalmazottak és a menedzsment. Mindenki azt akarja, hogy hallja a szót jóváhagyás ha tudják, hogy becsületes munkát, és megszerezte a hízelgő véleményt. Érték bátorítást legtöbbször nem a díjat, és abban az értelemben, érzelmi elégedettség, hogy az emberek tapasztalata célok eléréséhez. A dolgozók többsége észre, hogy azok értéke gyakran fontosabb, mint más tényezők (fizetés, kényelmes menetrend, közelsége otthon, és így tovább. D.). Véleményem szerint a fő módja, hogy ismerje munkavállaló eredmények - köszönhetően, különösen ha a kollégák. Ez a legfontosabb és erős motiváció a morális személy állapota, mert az őszinte szavakat a hála is létrehozhat igazi csodák. És erősítse meg a szavakat a hála, akkor használja a következő arzenál:
kedvező munkafeltételekhez;
fellebbezést a dolgozó számára tanácsadást;
részleges fizetés táplálkozás;
transzfer és a munkából;
A fő összetevője a nem vagyoni stimulálása alkalmazottak az emberi hozzáállás felé - csak egy ilyen helyzetben lehet számítani, hogy hatékonyan működjön és elismerését a csapat, és ez megéri. Az emberi kapcsolatok - kötelező elismerését érdemei dicséretet munkájuk, megértése a nehézségek és problémák a végrehajtás, és ha lehetséges, segítenek semlegesíteni ezeket a nehézségeket. Ha nem hoz létre normál munkakörülmények, a dolgozók egyszerűen elhagyja, vagy fog működni egy hanyag módon. Minden tevékenység, amit végeznek, hogy hozzon létre munkatársaink pozitív motiváció, a vágy, hogy dolgozunk a termelés, mindig tárgyalt a fejét a váltás, azaz a. E. Azokkal, akik minden nap dolgoznak egymás mellett a munkások. Ők azok, aki meg tudja mondani, mi most fontos, és mit lehet várni, ami tényleg nem elég, de ez másodlagos. Ez azt jelenti, hogy mindig abból a tényleges igények munkatársaink és a lehető legnagyobb mértékben biztosítja számukra, hogy pontosan mire van szüksége.