Társadalmi és gazdasági felelőssége a szervezet irányítási funkció, értekezés
Szervezeti kultúra Management
modern üzleti struktúrák
Ezzel szemben a legutóbbi időkben a szervezet által megvásárolt összetett kapcsolat jellegét, amelyek gyakran ellentétesek egymással, sőt az ellenzék, beleértve az erő alkalmazását. Különösen összetett kapcsolat alakul ki, nem a kereskedelmi, kormányzati és magán szervezetek. Először is, ez annak köszönhető, hogy hiányzik a meglévő alkotmányos interakciók különböző társadalmi szereplőkkel.
Így az érdekeit a munkáltató vagy a rendszergazda (manager) és az alkalmazottak már annyira eltérőek, hogy azok ellentétesek egymással. Szervezeti és gazdasági vállalkozók érdekeit, gyakran egybeesik annak fő céljairól, gyakran ellenzik a munkavállalók érdekeit, céljait, amelyek nem esnek egybe a cél a vállalat.
Szembesítés leggyakrabban társított megértésének hiánya a feje a sajátosságai az adatalanyok a szervezetben. Különösen ez a különleges felelősségét vezetők, vállalkozók, magánszemély az alkalmazottak és az utóbbi a szervezet.
Problémák a szervezet a közelmúltban, és szociológusok és közgazdászok kapott sok figyelmet. És részletekbe menően megvizsgálta a kialakulását, létrehozása és fejlesztése a szervezet. De az utóbbi években a szervezet, mint egy állami intézmény fizettek kevesebbet a figyelmet. Ez annak köszönhető, elsősorban az irányváltás a társadalomtudományok, a gyorsan fejlődő piaci viszonyok és a kutatás tekintetében az új üzleti struktúrák. Még kevésbé vizsgálja a problémát, a szervezet felelőssége, hogy a belső témák és a társadalom.
Ezzel kapcsolatban az újabb üzleti vállalkozások és a gyors növekedés a számuk, a probléma a felelőssége a szervezet egyre nagyon fontos. Elég annyit mondani, hogy a mai üzleti szervezetek valójában teljesen tisztában vagy nem hagyja figyelmen kívül a saját felelőssége felé alkalmazottak és a feladatokat, hogy végre a társadalomban.
Ezek alapján és más tevékenységek is megfelelő képzelni térfogata problémák és összetettsége a feladatokat. A szervezet felelőssége, mint fogalom még kevéssé fejlett, nem elég a gyakorlat, és feltárja annak használatát, különösen az új üzleti struktúrák. Azonban nem utolsósorban ez vonatkozik a nem kereskedelmi szervezetek.
Ennek részeként cél a következő feladatokat látja el:
- vizsgálták általános elveit a szervezet tekintetében a felelősség kérdését;
- tanulmányozta a szervezeti kultúra a modern üzleti struktúrák.
menedzsment Teoreticheskieproblemy
társadalmi szervezetek
Az igazságosság meg kell jegyezni, hogy nem minden hazai, valamint a külföldi tudósok osztja ezt a véleményt, és ma már számos definíció közül, amely előírja, hogy neki, hogy újragondolják kapcsolatban felmerülő fejlesztések és trendek társadalmi fejlődés.
A keresés a legnagyobb szervezeti hatása a különböző szervezeti modellek, az úgynevezett alapvető fogalmak nyugati szociológia. Ezek közé tartozik a Taylor modell, ahol a szervezet úgy tekintik, mint a munkaerő-folyamatban; bürokratikus modell által kifejlesztett Max Weber, és alapjául a racionalizálás az emberi viselkedés, a szigorú hatáskörmegosztás és hierarchiája teljesítmény; szervezet - a közösség, mely még ma is az alapító E. Mayo; szocio-technikai modell, amely javasolta Tavistock iskolában, ahol belüli kommunikáció épültek követelményeinek megfelelően a termelési technikák; internatsionistskuyu modell (L. Zucker) -, mint a rendszer hosszú távú közötti kölcsönhatásokat alkalmazottak, így nyilvánvaló, mint a cél, és szerkezete a szervezet; természetes szervezet, ahol a működés és a szervezet fejlesztésében tekintik objektív és önálló végrehajtó folyamat, nagyobb jelentőséggel bír az elején a szubjektív személy - egy olyan fogalom származó gondolatok T. Parsons és R. Merton és néhány más modellek.
Ezen kívül az utóbbi években egyértelműen a trend az úgynevezett szisztémás megalakult a szervezet, amelynek természete lehet meghatározni a dolgozat W. Ashby - „szükségességét sokféleséget.” A változatosság szervezeti modellek és megközelítések az építési és a tanulmány eredményeképpen létrehoz egy hatalmas számos definíció közül a szervezet, ami okozza, hogy szükség van az újragondolása.
Elemezve a konfliktus szervezetek és az úgynevezett „kóros szervezetek”, AI Prigogine mondja céljukat, beleértve elcsúszott formai szerkezetét kapcsolatok és interperszonális kapcsolatok rendszere, a magán- és közérdek, érdekeit a szerkezeti megosztottság a szervezet. Ezen túlmenően, AI Prigogine megjegyzi, hogy a szerkezet a szervezet közömbös jellegű, és nehezebb az újításra, amelyben a szervezet szükségességét szüksége, különben nem fenyegeti stagnálás. Kérdések ellentmondások feloldására szervezetek, az ő véleménye, meg kell oldani szintjén vezetői döntések, amelyek az is látható mindenféle betegségeket.
Besorolás szervezeteket a természetes és mesterséges lehetővé teszi, mindenekelőtt, hogy a tény, hogy a különbség a hatás is végbemehet nemcsak idején született meg a szervezet. Ezek a két szélső állapotok, ami lehet egy igazi szervezet - abban az időben az ő születése. A jövőben ezek a különbségek mindig törlődik.
Célszervezetek létrehozott igényeknek megfelelően az emberek, valamint a szervezet és a társadalom egésze, de idővel ők is elkerülhetetlenül előfordulnak önálló növekedés, amely jellemző a természetes szervezetek. Tény, hogy a kezdetektől fogva, mesterséges szervezet elkezd élni az életüket, megszerzése a funkciók a természetes szervezet, hanem a szervezet és a természetes idők folyamán mutatják a cél orientáció.
A szervezet természetes, amely egyébként már kevéssé tanulmányozták, ezért vizsgálták, mint a szabály, az igazi szervezet - lehetséges megjegyezni egyéb jellemzők: magas fokú önszerveződés, némi redundanciát - azaz nem minden a szervezet tagjai részt vesznek a problémák megoldásában az, hogy képes azonosítani és megoldani felmerülő problémákat, valamint a „homályos” a menedzsment. A természetes szervezet, valamint a mesterséges, azzal jellemezve, hogy integritását, stabilitását és szabályozása kölcsönhatások a résztvevők.
Azok a szervezetek és más oldja meg a problémát a működés és a fejlesztés, hanem a természetes probléma vesz egy másik jelentése. Ez nem csak a szűk keresztmetszet, amely akadályokat az élet a szervezet, és egy tágabb fogalom, amely magában foglalja annak lehetőségét, hogy a növekedés és hozzájárulnak kialakulásához.
Ezen túlmenően a tevékenység a természetes szervezetek általában összpontosítani megoldására hazai problémákat és címzési hazai igények az azonos célú mesterséges egyre jár a szervezettől független probléma.
Így, miután néhány közös vonás, mint már említettük, és amely felveheti a variabilitás meg kell jegyezni, nagyobb alkalmazkodóképessége a természetes szervezet. Ez a tény fontos a szervezet működésében, úgy, hogy még meg sem mesterségesen létrehozott, mindig megszerzi a jellemzői a természetes.
Így van, hogy kialakult egy új - „probléma modell” szervezet, amelyben a tárgyak is helyet, de attól függően, hogy a felmerülő problémákat - és nem fordítva. És itt van a probléma a szervezet nem függ a célokat, mint a „mesterséges” szervezetek maguk is „problémák” kezelik sokkal szélesebb körben. Funkció az olyan szervezetekben válik a problémák és megoldásuk, ahol megalakították a szerkezet és a módosított aktivitással.
Így, mivel van egy olyan tendencia a társadalmi fejlődés, amely magában kell foglalnia annak szükségességét, hogy gyorsabban reagáljon a változó igényekhez hangsúly egyre inkább kezd másodlagos szerepet. De beszél a elsorvadása mesterséges szervezetek valószínűleg még nem megfelelő.
Annak szükségességét, hogy a célok kitűzése megmarad, beleértve a természetes, mesterséges szervezetek hozhatók létre - megoldani minden konkrét problémák vagy több globális problémákra.
A mechanizmus a gazdálkodási problémák rejlő bármilyen szervezetben, és magában foglalja a felismerés, a kutatás, a forgalmazás és megoldások, beleértve a létrehozását az új szervezeti struktúrákat. De a piacgazdaság, természetüknél fogva, megváltozik a jellege az irányítás. Eljáró szervezet szempontjából azzal az igénnyel, hogy elkezdenek a marketing részlegek a szerkezet, a probléma a szervezet - összhangban folyamatosan kialakuló új igények nagyobb stabilitás.
Néhány érdeklődés a fentiekkel kapcsolatban lehet a kutatás az amerikai tudós Alvin Toffler Future Shock A. Toffler. - M. Progress, 1973. - 453 p. amely felhívta a figyelmet, hogy a növekedés a „változás üteme” az életben, és meg kell tanulni, hogyan kell kezelni azt. Azt jósolja relevanciáját szervezeti átalakítások, amelyben a nagyobb szervezetek meg kell változtatni a belső szerkezetét. Helyett merev hierarchia szerint ez a jövőkutató, majd jönni, hogy a flexibilis szerkezet, a függőleges kommunikációs rendszer kerül egyre inkább felváltja az vízszintes. A jövő az átmeneti munkaerő-kollektíva is létrehozható, mint a „probléma-csoport”.
A folyamatok az önszerveződés és az önigazgatás közkinccsé ma, és ez nem csak a természetes szervezeti egységek, mint a városok, hanem a munkaerő-kollektíva, ami megvalósítható a cél - a mesterséges szervezeteket.
Tekintettel a szinergikus megközelítés egy új fogalom a „szinergetikus szervezeti struktúra” vezették be, hogy a problémát a kialakulását és fejlődését a szervezeti struktúrák, amely értelmezni, mint egy új formája a „rugalmas szervezet”, a hálózat a viszonylag autonóm és kellően illetékes egyének és csoportok, amelyek kerül sor a komplex összefüggéseket és egymás között képesek megoldani a problémákat az önszerveződő és fenntartása dinamikus egyensúly a rendszerben, feltéve, hogy a legnagyobb szinergikus x együttműködés hatásokat. Ezek a szervezeti struktúrák nem csak problémák megoldásához az oktatás, hanem alapján az önigazgatás és a problémamegoldás. Sőt, a koncepció a probléma itt is nyilvánvaló, szélesebb körben - a kutatás új fejlesztési forrásokat.
A piacgazdaság, a maga kemény verseny, mint már említettük, arra kényszerítve szervezetek keresni a módját, hogy túlélje, és a fenntartható fejlődés, a leghatékonyabb kezelése a tevékenységét a szervezet. És ez viszont teszi a szervezetek egyre inkább fordulnak férfi felé. Taylorizmus idő múlásával mind örökre, „a rossz ember van kialakítva, hogy illeszkedjen a modell Taylor,” Peters T. Waterman R. A kereső a hatékony gazdálkodás. - Az elért M., 1986 - S. 76. És valaki elkezd beszélni ugyanazt a „probléma”, amely tartalmazhat forrása a szervezet fejlesztésében.
Személyi jelenetbe paradox, hogy az okozza a sajátosságait a fiziológia (vegyük például az intézkedés a két agyféltekét) és a pszichológia. Ő hajtja, amely két ellentétes törekvések: „hogy egy része valami, és ugyanabban az időben, hogy kitűnjön,” Uo. - S. 46. Ő keresi, és várja a motiváció, és alig várja, hogy a győztes, tiszteletet és megőrizni a jogot, hogy hibázik.
Könnyedén kezelheti formák és a kis számú adminisztratív személyzet;
Egyidejű kombinációja szabadság irányítási és merevség egymásban;
Figyelembe az emberek, mint a fő forrása a termelés hatékonysága;
Hogy az emberek egy bizonyos autonómiát és a vállalkozói szellem előmozdítása;
Korlátozása szakmai tevékenység, amely a legjobban ismer és tudja, hogyan;
Tájékozódás a gyors és energikus cselekvés;
Állandó kapcsolatot az ügyfelekkel;
Csatlakozás az élet, fokozott hangsúlyt fektetve egy vagy több érték, amelyek elengedhetetlenek az üzletet.
A kutatók már többször összecsaptak a tény, hogy „az azonos kezelési intézkedések a különböző szervezeti környezetben” okozhat homlokegyenest „ellentétes viselkedési válaszok” [ibid], amely vezette őket arra a következtetésre, hogy a szoros kapcsolat van a módszerek és menedzsment módszerek és a kulturális hagyományok.
Ekkorra a hatékonysága a normatív-racionális elméletek és módszerek a vezetés, a szabályozás a munkaerő viselkedés kimerült, és elkezdte keresni az új paradigma elvégzett gazdálkodási tevékenységet, ami a készítmény olyan fogalmak, mint a szervezeti kultúra.
Ennek eredményeként, a fény jelenik meg számos fogalmak a szervezeti kultúra, a megkülönböztető jegye, amely az egyértelműség hiánya és a következetesség alapfogalmainak, valamint a meghatározása az értékelési rendszer, ötletek, viselkedési minták, stb, amellyel az állandó kapcsolat a szervezet a környezettel.
A kulturális paradigma köré szerveződik öt fő szempontok:
1. Kapcsolat a környezet, ami az alábbi formákat ölthetik:
környezetben forrásként való elégedettség az emberi szükségletek, és függ az ember;
Szerda veszélyes és agresszív, ezért van szükség a védelem;
között a valódi és a szükséges szervezet, úgyhogy meg kell keresni a módját, a harmónia rá.
Mindennapi életben: ez magában foglalja a gondolatok, hogy mi legyen a szabályok az emberi viselkedés, ami egy jó és rossz, mi a „jó” és „rossz”, hogy kíván-e a jövőre gondolni, vagy jobb élni egy nap, ha van haladás, és mások az életedben .
Az emberi természet: a gondolat, hogy van egy személy, hogy mi legyen az ő hozzáállása a munkához és feladataik.
Az emberi kapcsolatok: olyan kijelentést, hogy legyen benne rejlő ember - a vágy az individualizmus vagy kollektivizmus, hogyan kell fejleszteni közötti versenyt a szervezet tagjai, a vágy, a hatalom stb
A második csoport a fogalmak alapján a fenomenológiai megközelítés és foglalkozik a szervezeti kultúra, mint a lényege a szervezet, az a véleménye, hogy lehetetlen, hogy közvetlenül a kultúra az irányítás, és annak változását - van egy természetes folyamat, és hosszú. Ez a tendencia nyúlik vissza az elméletek által kifejlesztett D. Silverman és P. Berger.
A férfi itt mindenekelőtt médiareprezentációk és szimbólum, a nyelv, a valóság észlelésében, az alkotó és a menedzser tudás. A problémát látunk a hivatalok „átadása egyéni feltételeket a szervezeti célok és a stratégia” [ibid].
A szervezeti kultúra tulajdonképpen ugyanazt a feladatot látja, mint a kultúra a társadalomban. Az biztos, hogy befolyásolja és meghatározza a folyamat működésének és fejlődésének a szervezet tagjainak viselkedését; és alapjául szolgál a formáció a szervezeti struktúrák, és hogyan termékeit; Ez egyaránt pozitív hatással van a hatékonyság, és a negatív, ami gyakran akadályt mindenféle újítás.
Elemzés a természet a szervezet és menedzsment módszertani szinten vezet megértését objektív nehézségek merülnek fel azok értelmezését. Először is, sőt menedzsment interdiszciplináris, lépett szintézisét a tudomány és a művészet. És annak ellenére, hogy a vezetés valóban áthatja minden emberi tevékenység, és akkor lehet beszélni az emberi élet, mint egy közigazgatási egység, ez a „mnogosmyslovoy karakter” [ibid] úgy, hogy nehéz meghatározni.
És nem számít, hány kísérletet tettek arra, hogy általánosítani a meglévő elmélet és a gyakorlat, mindig lesz egy „szakadék”, ami arra utal, kreatív megközelítése az irányítási folyamatot, hogy a vezetés nem korlátozódik a tudomány, mindig van hely a „művészet”. Ez különösen áll módszertani összetettsége fejlődő valamiféle egyetemes tudományos menedzsment elmélet, bár a tudósok nem hagy ilyen remény.
Az elején komoly tanulmány a kontroll tárgya tudomány tegye a polgári társadalom, elősegítve az egész pragmatizmus. És az „apa” tudományos menedzsment nem lenne hiba lenne azt feltételezni F. Taylor. Taylorizmus az irányt az amerikai menedzsment elmélet, támogatta a rendszer ésszerűsítése munkaerő és a termelés irányításában, amelynek az a célja, hogy arra törekszünk, hogy növelje a vállalat hatékonyságát, a termelékenység növekedését és intenzívebbé a munkafolyamat. A központi helyen, a Taylor elve a fogalom tekinthető racionális egoizmus, mint emberszeretet, az ő véleménye, elvileg nincs helye a tudományos menedzsment.
A további fejlődés menedzsment elmélet végeztük az irányt felvételét az emberi kapcsolatok, a folyamat és a megtekintés művész, mint partner menedzser. Itt az ideje, hogy megértsük a szerepe és jelentősége az emberi dimenzió a szervezeti és vezetési rendszer.