Journal önkormányzati gazdaság és gazdálkodás - print
ETO 30
BBK 66041
Az Mt. az Orosz Föderáció rendelet szabályozza a munkavállalói bérek szerint a munkaszerződés, illetve a munkáltató alkalmazandó javadalmazási rendszerek [1 st.135]. díjazási rendszer tartalmazza a mérete tarifa díjak, fizetések (fizetések), a jutalmakat és a kompenzációs jellegét támogatások, ideértve a munka körülmények, melyek eltérnek a normális, prémiumok és juttatások rendszere ösztönző és jutalmazási rendszer, amely által a kollektív megállapodások, szerződések, a helyi normatív összhangban munkaügyi törvények és más normatív jogi aktusok, amelyek a szabványok a munkajog. Az Mt. definícióját a fizetés, de nem ad egyértelmű különbséget a fogalmak a „co-payment”, „növekedés”, „prémium”. Néhány ezek közül a törvény állapítja meg az állami szinten. Meg kell feltétlenül kell fizetni, és a szigorúan előírt mennyiségű (juttatások és további kapcsolódó kifizetések különleges körülmények között). Méretük határozza meg a helyi hatályos előírásoknak a vállalkozás, például egy olyan helyzetnél bónuszokat. Ezért a gyakorlatban, gyakran nehezen a meghatározása típusú fizetések, hogy a törvény közvetlenül nem nevezett egységek, jutalmak, díjak.
Az engedélyezett formája a jogi szabályozás a munkaügyi kapcsolatok, beleértve a területén az elektromos dolgozók központi laboratóriumban JSC „MMK” fizetés, a kollektív vállalati megállapodás [2], amely rögzíti az összes bérfeltételeket szerepelnek a kompetencia a cég.
Központi Elektrotechnikai Laboratory (TSETL) egyik leányvállalata bolt Magnyitogorszk Iron and Steel Works, székhelye 1936 elvégzésére üzembe és ellenőrzési munka relévédelmi.
Head TSETL fut elvei osztatlan hatóság és személyesen felelős a tetteik következményeivel összhangban orosz jogszabályok szerint a Charta a vállalkozás lépett munkaszerződés.
A gazdálkodó vonatkozik hierarchikus ellenőrzési struktúrát, amely következő elvek alapján:
- egyértelmű munkamegosztás;
- irányítási hierarchia, ahol alacsonyabb szintű alárendelt és vezérli egy magasabb szinten;
- megléte formális szabályok és előírások egységességének biztosítása A feladatok és kötelezettségek;
- végrehajtása a foglalkoztatás, összhangban a minősítési követelményeket a szakma (pozíció).
A vállalkozás elég nagy súlya van a hivatalos kommunikáció, vagyis kommunikáció koordinálása, állítható kitűzött célok. A gyakorlatban formális kapcsolatok alapján jóváhagyott munkaköri leírások a vállalkozás, különösen, ami a munkaköri leírások és a kapcsolatok és az oszlopok között.
A fő általános célkitűzése a társaság - egy világosan meghatározott oka annak létezését - nevezzük küldetését. Jól formált misszió feltétlenül hordozza azt valami, ami azt a maga nemében egyedülálló, jellemzi pontosan a társaság, amelyben alakult.
Az ösztönző kifizetések, használt a vállalat, attól függően, hogy a célra vannak osztva a következő csoportok:
- prémiumok és juttatások, figyelembe véve az intenzitás, a bonyolultság és a jelenléte egyedi feltételek egy adott munkavállaló munkájának (co-pay az építési beruházások különböző képesítések kombinálására kereskedések és pozíciók feladatok ellátása egy ideiglenesen távol alkalmazottja, a csapat irányítása, díjak hozzáférést államtitkot, stb);
- prémiumok és juttatások be annak érdekében, hogy a munkavállalók iránt érdeklődő javítva készségek, növeli a szakmai készségek, folyamatos működés a szervezet vagy szektor (prémiumok és juttatások szakmai készség, classiness, szolgálati idő, stb);
- prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések teljesítmény alapján eredménye (foglalkoztatási adatok) [3, p. 89]. Vannak azonban olyan bónusz, hogy nem fér bele ez a meghatározás, és kompenzációs jellegű.
Kompenzációs kifizetések, amely része a bér meghatározása szerint előírt 129. cikkében az Mt. tartalmazza juttatások:
1. a munka különleges klimatikus viszonyok;
Kezdetben az ilyen kifizetéseket vezettek be annak érdekében, hogy vonzzák vagy fix munkaerő személyzet egyéni vállalkozások, sőt iparágak.
2. dolgozni által érintett területeken a radioaktív szennyeződés;
3. A korrekciós módszer a munka.
Kiegészítés - a fizetési kompenzációs jellegű. Ez magában foglalja a kifizetéseket:
1. a feltételek között dolgoznak, hogy eltérjenek a szokásos;
Úgy véljük, hogy a munkát végzik normál körülmények között, ha a munkahelyek vannak ellátva nyersanyagok, anyagok, eszközök és berendezések, a munkát végzik a nappali és a meghatározott munkaidő. Ha bármelyik feltétel nem teljesül, a munkavállaló téríteni az extra erőfeszítést elvégzéséhez szükséges munkaköri feladatok;
2. dolgozni hétvégén és ünnepnapokon;
3. éjszaka dolgozni.
Éjszaka - az idő a 22 órától 6 óráig. Óránként éjszakai munka kerül kifizetésre, amely magasabb, mint a munka a szokásos feltételek mellett. Az 1. táblázat osztályozási egységek és felárak alapján Mt.. Minden prémiumok és juttatások osztható kötelező, amennyit a jogszabályok, valamint a kifizetéseket mindegyikében létrehozott szervezet alapján munkaszerződés (összhangban a 57. cikk az Mt., a méret a bónuszokat és a kiegészítő kifizetések, támogatások alapvető feltétele a munkaszerződés), kollektív szerződés vagy a helyi normatív aktus vállalkozás.
1. táblázat osztályozása prémiumok és egyéb
Feltételek bónuszok végre ellenőrzési funkció, valamint megismerkednek a bónuszokat kiválasztott mutató nem elvált más szempontok a termelési tevékenység a munkavállalói teljesítmény bónuszok nem veszik figyelembe.
A jelenlegi munkajogi szabályozás nem tartalmaz olyan dolog, mint depremirovanie (nélkülözés díjak).
Megfelelően szervezett bónusz rendszert kell azon a tényen alapul, hogy a nem-megfelelés egészét vagy egy részét a feltételeket, a munkavállaló eredetileg keletkezett jogosult jutalom vagy prémium felhalmozott kisebb léptékben.
Más szóval, a prémium lehet tölteni egy kisebb vagy nagyobb összeg, de csökkent a díjbevétel az intézkedés a büntetés nem engedélyezett.
Kiegészítő feltételek, megfelel (vagy nem-), amelyek befolyásolhatják a biztosítási díj összege lehet, nem csak a termelő, hanem a szervezett teljesítmény, stb ..
Például, a méret felhalmozott díjat lehet csökkenteni:
- Egy rossz minőségű termelés feladatok (adó);
- alapértelmezett hozzárendelése a fizikai erőforrások takarékos (a túllépés anyagi erőforrások);
- amikor elmulasztása rhythm kimenet;
- megsértve szállítási feltételek a végrehajtott feladat (munkák, szolgáltatások);
- a kibocsátást a hibás termékek;
- megsértve munkafegyelem a munkavállaló (iskolakerülés, hogy elkésett a munkából, így a munka vége előtt a nap, nem engedelmeskedett a megrendelések a fejét, és a többiek.), stb
Értékelése munkavállaló személyes hozzájárulását az átfogó eredmény a termelés számos jellemző paraméterek összege munkavállaló munkáját, a munka intenzitása, a munka minősége, a szint a munkaszervezés, a termelés és a kreatív tevékenység a munkavállaló, végrehajtó és a munkafegyelem, stb
A gyakorlatban a bónusz rendszer hatékonysága miatt csökken:
- kellően megalapozott döntést mutatókat és kritériumokat odaítélésének munka teljesítményének értékelése. Ez ahhoz vezet, hogy egyenlőbb elosztása díjak és nem járul hozzá a teljes fejlesztési termelő és kreatív potenciálját az alkalmazottak;
- hiányzik a hatékony szabályozási rendszer a munkaerő. Ez csökkenti az érvényességét célok: a túlzott teljesítése teljesítmény bónuszokat is lehetséges kiegészítés nélkül a részét a munkavállaló;
- közötti kommunikáció hiánya a jutalom, hogy az egyéni munkavállaló és a munka az érintett szervezeti egységek és a szervezet egészére;
- létrehozó mennyisége pályadíjak egy meghatározott összeget vagy egy előre meghatározott százalékát a bér (fizetés). Az utóbbi esetben a munkavállaló, aki töltött sokkal több erőfeszítést a célok elérése felé a szervezet megkapja a díjat egy kisebb méretű, mint a munkavállaló, aki dolgozott már sokkal kevésbé rosszabb, csak azért, mert azok eltérő díjszabás (fizetések);
- hiánya, amikor meghatározzák a méret a prémium fiók a pontos munkaerő funkciók az egyes alkalmazottak.
A fő irány a javulás a bónusz rendszer:
- növekvő függés a prémium az eredmények a szerkezeti egységek és a vállalkozás egészére;
- csökkentve a mutatók listáját, és a bónusz feltételeit;
- használata többskálás jutalmak
- differenciálódását díjösszegnek belüli szerkezeti egységet.
Hatékonyságának biztosítása érdekében a bónusz közvetlenül a szerkezeti egységek elszámolási teljesítménymutatókat bónuszokat kell szervezni.
Ha a havi bónuszok, majd összegezve havonta; ha a prémium terheli negyedévente, amely magában foglalja összegezve a negyedévben, stb
Fontos szerepet játszik az anyagi ösztönzés a co-pay és fizetés bónuszokat. Jellemzően, prémiumok és juttatások vannak két kategóriába sorolhatók: kompenzációs és ösztönzési.
Kiegészítés a bérek - készpénzfizetés kompenzáló jellege, a munkával kapcsolatos és munkakörülmények mód, ami a munkavállalóknak kifizetett feletti vámtarifa (fizetés), figyelembe véve az intenzitás és a munkakörülményeket.
Bérelőnyére - készpénzfizetés meghaladó bér, amelynek célja, hogy ösztönözze a munkavállalók, hogy javítsák a készségek, szakmai készségek, valamint időtartamát munkaköri feladatok egy bizonyos helyen, vagy egy adott tevékenységi területen (a kedvezőtlen időjárási körülmények, a káros hatás a termelés és így tovább. d.) [5, p. 176]. bónuszokat és kiegészítő szerkezet az 1. ábrán látható.
Ábra. 1. Szerkezet prémiumok és kiegészítő
Az ösztönző kifizetések (prémiumok és juttatások a magasabb képesítés, szakmai ismeretek, a munka a kisebb számú, díjak, díjak, stb) határozza meg a vállalkozások saját, és készülnek a meglévő erőforrásokat. Méretek és fizetés alapján kell meghatározni a kollektív szerződések.
OJSC „MMK” TSETL orientálja a rendszer az anyagi ösztönzők a tényleges képességeit a munkavállalók - a képesség, nem csak, hogy teljesítsék a közvetlen feladatait, hanem hogy részt megoldásában termelési problémák, hogy megértsék minden szempontból a gazdasági tevékenység a szervezet. Ezek a dolgozók kapnak egy fix fizetést képesítést. OJSC "MMK" TSETL fizetendő ösztönző bónuszok:
- szakmai készség;
- bővítése a szolgáltatás területén.
Annak érdekében, hogy erősítsék a munkavállalók érdeklődését a munkájuk eredményét a JSC »MMK« TSETL alkalmazni anyag különböző formáinak ösztönzése a mennyiségi és minőségi eredményeket ért el a munka formájában díjak éves díjazást, a hosszú.
Bónuszokat lehet egyéni vagy kollektív (fióktelep, ext. Office, megye). Az utóbbi esetben, a csapat maga osztja támogatási összegek csapat tagjai között, figyelembe véve az egyéni hozzájárulás az elért eredményeket. OJSC „MMK” TSETL kifejlesztett szóló rendeletre bónuszokat, ami, figyelembe véve a sajátosságait minden üzleti egység és feladatainak meghatározása:
- teljesítmény bónuszokat, beleértve a méretük határértékeket;
- depremirovaniya feltételek (zavar munkafegyelem, folyamatban van, a működési szabályok) - teljes vagy részleges;
- idő bónusz (havonta, negyedévente) [6].
3. táblázat A szolgálati idő bónusz
Dolgozott
OJSC „MMK” TSETL megadott havi juttatások kifizetése és bónuszokat jártasság, magas szakmai ismeretek, a kombinált foglalkozások, stb (4. táblázat) [8]
Felár eltávolítjuk, vagy csökkenti a nem megfelelő kötelezettségek teljesítését (megsértése belső szabályzatok, munkaköri leírások, szabályok, műszaki szabályok, stb.)
Reduction (depriváció) további kifizetések eltöltött kiadott megbízások vagy utasítások TSETL egyeztetett a szakszervezettel.
Lemondás (csökkenti) a személyi juttatás:
- A romló eredményei a munkavállaló vagy a csoport elindult a személyi juttatás lehet törölni vagy csökkenteni.
- Ha bármilyen okból, osztályvezető levelet küld a feje OOTiZ jelezve megalapozottan csökkenti vagy megszünteti a személyi járadékát.
- Egyeztetés után a vezető OOTiZ Chief kiadott egy rendeletet eltörléséről szóló szerkezeti egység, illetve csökkent a személyi juttatás. Rendelési nyilatkozik a munkavállaló, átvételi elismervény ellenében 5 munkanapon belül a kihirdetése napján.
4. táblázat A kiegészítők és juttatások,%
Fizetés és támogatás - alkot állandó része a bérek, ami 70% -a bér dolgozók 50% -a bér vezetők, 15-20% -a fizetés középvezetői.
Munkaközösségvezetők elvégzésére napi ellenőrzése a minőségi munka a beosztott munkavállalók és a 20. napot követő hónap jelentési javasolni a legnagyobb tényező a minőség minden egyes munkavállaló a személyzeti osztályon.
Költségvetés Specialist Tervezési és Analitikai Tanszék a 20. napon a következő hónap után a jelentési jelentést küld a személyzeti osztályra végrehajtásáról szóló ellenőrizhető mutatók valamennyi szervezeti egység és a költség központok.
A munkás, aki telepítette a minőségi tényező kisebb felszerelik a helyére, tájékoztatni kell a méret a megfelelő együtthatóval.
Körülbelül akkora, mint a minőségi tényező a munkavállaló értesíti a fejét a szerkezeti egység, ahol a munkavállaló végzi pályafutását.
Alapján a személyzeti osztály elkészíti a megrendelési adatokat a vállalat az alkalmazást összefoglaló táblázatot méretekkel minőségi faktorok szerkezeti egységek és alkalmazottak.
OJSC „MMK” TSETL felár az eredményeket a minőségbiztosítási rendszer szerint végezzük az elfogadott kritériumok teljesítmény értékelése az alkalmazottak. Promotion révén hajtják végre, a díjat a különböző soraiban alapján kidolgozott szabályozás bónuszokat alkalmazottak, mint a odaítéléséről minősítési helyet a minőségbiztosítási rendszert, és a Minőségi Díj of the Year díjat; a címe „A tehetséges munkavállaló”, stb
A társaság egyik leghatékonyabb szervezeti és technikai módszerek teljesítmény-menedzsment rendszer - a bónusz rendszert munkavállalók javadalmazása (5. táblázat).
Ha vannak fennálló követelések OAO „MMK” TSETL ténylegesen felhalmozott bónusz 20% -kal csökken.
A program célja a - hatékonyságának javítása a személyzet foglalkoztatását bevezetése miatt a fizetési modell alapján fizetni teljesítmény (PFP) és korrekciós intézkedés tényezők, amelyek növelik az elégedettség és motiváció a munkaerő aktivitási szint (6. táblázat).
Táblázat 5.Pokazateli és mérete bónuszok kifizetésének