Megelőzés munkaügyi viták (2)
Megelőzés munkaügyi viták
A megjelenése a munkaügyi kapcsolatok meglétét feltételezi a munkavállaló és a munkáltató ütköző érdekek kifejezett kölcsönös jogait és kötelezettségeit. Amennyiben nem tesz eleget a munkaerő kötelezettségek mind a munkavállaló és a munkáltató adhat okot egy munkaügyi vita. Ebben a cikkben, akkor választ számos kérdésre, amely a megelőzés a munkaügyi viták mind a kezdetektől fogva a foglalkoztatás - foglalkoztatási szakasz és a folyamat közvetlen munka munkaszerződés alapján.
Megelőzés munkaügyi viták a foglalkoztatási szakasz
Az Art. 1. TC RF tárgyát munkajog tartalmaz munkaviszony között esetlegesen felmerülő állampolgár munkát kereső és a munkáltató kínál a munkát, amelyben részt vesznek a foglalkoztatási szolgálatok és közvetítői szolgáltatásokat nyújtó szervezetek a foglalkoztatásban. Okot egy ilyen kapcsolat, az a tény, hogy a polgárok önállóan vagy munkaközvetítők útján, nyújtó szervezetek foglalkoztatási szolgáltatásokat közvetlenül a munkáltató.
Már a foglalkoztatás, akkor bizonyos intézkedéseket, hogy megakadályozzák a potenciális munkaerő-viták.
Először is, meg kell, hogy végezzen egy interjú a jövő munkavállalói, a melynek során a munkáltató határozza meg, hogy a képzés szintje a kérelmező megfelel a követelményeknek. Kell figyelni, hogy az okokat, és a számos korábbi elválasztást. Ha egy jelölt rendkívül elégedetlen a korábbi munkahelyén - nem az a tény, hogy az új helyen lesz, sikeresen működik sokáig.
Másodszor, meg kell kommunikálni egykori kollégák, a feje a kérelmező, akik tanácsot adni ebben a munkavállaló. Sajnos, az írásbeli ajánlások a tűz munkavállaló még nem széles körben elérhető, de hogy legalább néhány információ róla még egy esélyt. Például, ha a munkavállaló elbocsátása volt a konfliktus, egy letűnt feltétlenül megosszák tapasztalataikat. Ezután a potenciális munkaadó dolgozzon ki egy tisztább képet arról, hogy ki ő bérlő.
Harmadszor, meg kell kérni, és megvizsgálni a személyes dokumentumokat a kérelmező.
Szerint h. 1 evőkanál. 65 TC az Orosz Föderáció a következtetést a munkaszerződés személy jön dolgozni, ami a munkáltató:
- útlevél vagy személyi igazolvány;
- munka eredménye, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaszerződést kötöttek először, vagy alkalmazottja megy dolgozni feketemunka körülmények között;
- biztosítási igazolást az állami nyugdíjbiztosítási;
- katonai nyilvántartási dokumentumok - a katonai szolgálat és személyek katonai sorozást;
- bizonyítvány oktatás, a szakképzés, illetve speciális ismeretek - amikor egy állásra, hogy speciális szakértelmet igényel, vagy speciális képzést.
A legnagyobb érdeklődés a munkáltató, mint általában, a foglalkoztatás történelem, amely tükrözi az összes szükséges információt a korábbi munkahelyek, pozíciók, idő a munka és a felmentés okáról a kérelmező. Ha az utóbbi gyakran vált munkahelyet, ha az elbocsátás, és visszatérjen a másik munka nagy szünetek - meg kell gondolni a megbízhatóság a munkás és a problémák merülhetnek fel a jövőben.
Oktatási dokumentumok is fontos szerepet játszanak. Ez számukra a munkáltató tudja ítélni a képesítések a munkavállaló, tudását és ismereteit, hogy milyen mértékben képes lesz megbirkózni a feladatokat, a bizonyos munkát funkciókat.
Ha a munkavállaló nem tud az összes előírt órát. 1, Art. 65 LC RF eszközöket, meg kell, hogy ne kössön munkaszerződést, mert ez vezethet a problémás helyzeteket. Így szerint H. 3 evőkanál. 66 LC RF munkáltató (kivéve a munkaadók - a természetes személyek, akik nem egyéni vállalkozó) fenntartja foglalkoztatási nyilvántartást minden munkavállaló, aki dolgozott rajta több mint öt napot, abban az esetben, ha a munkát a munkáltató a munkavállaló az egyik legfontosabb. Ezért, ha a kérelmező azt állítja, hogy ő fogja bemutatni a munkafüzet bizonyos idő múlva (miután a rendező, vagy a személyi szabadság, stb), akkor el kell halasztani megkötését célzó eljárást a munkaszerződés benyújtása előtt a teljes csomag dokumentumok munkavállaláshoz szükséges.
Negyedszer, a nyilvántartásba vétel előtt a munkavállaló szerződést kell bocsátani a helyi előírások a szervezet. Ez biztosítja, hogy a jelölt előre tudta, hogy mi vár a munka, milyen jogai és kötelezettségei ez lesz. szoktató tényt fel kell jegyezni, vagy egy helyi dokumentumban a „megszokott”, és jelzi a számot, és a kérelmező aláírása, illetve a munkaszerződésben, hogy ezt a rekordot: „aláírását megelőzően a munkaszerződés munkavállaló ismeri a következő helyi törvények és rendeletek.” A fő helyi dokumentumok felülvizsgálat :
- munkavégzésre vonatkozó szabályokat;
- céltartalék összege;
- védelmének biztosítását a személyes adatok;
- nyújtása üzleti titok;
- munkavédelmi előírásokat;
Ha a munkavállaló nem akar végezni bármilyen hivatalos feladataik aláírása után a munkaszerződés, akkor arra a tényre utal, hogy a munkaköri leírás megismerkedett ellen aláírást, ezért beleegyezett, hogy a végrehajtás e jogok és kötelességek, amelyek megadták.
Ötödször, a munkáltató, írásos nyilatkozatot tett, a jelenléte a munkáját, a munkavállaló jelentenie kell az az elutasítás okát foglalkoztatás elkerülése érdekében a későbbi konfliktusokat.
Így szerint h. 1. és 6. art. 64 A Munka Törvénykönyve tiltja indokolatlan megtagadása köt munkaszerződést, és az elutasítás lehet fellebbezni a bíróság előtt.
A körülmények az elutasítás felvenni, amely vélhetően szabályozó, illetve igazságügyi hatóságok diszkriminatívnak, a következők:
- terhesség vagy a gyermekek jelenlétében;
- életkor, vallás, politikai meggyőződés, tagság vagy nem tagság önkéntes egyesület.
Bármilyen megkülönböztető motívumok jogi korlátozások miatt, illetve a létesítmény indokolatlan előnyöket megtalálható, amelyek nem kapcsolódnak az üzleti az állampolgár adottságok jön dolgozni.
Ennek megfelelően a h. 5 v. 64 LC RF kérésére a személy, aki tagadta a foglalkoztatás, a munkáltató köteles biztosítani az oka az elutasítás írásban. Sajnos a gyakorlatban ez a követelmény nem mindig tartják be.
Következtetés munkaszerződés
Nagyon gyakran, ha figyelembe a személynek a munka lehet tömeges hibákat. A munkáltató köteles legyen óvatos, hogy kizárják a megjelenése egy konfliktus helyzetet.
A fő szabályozó dokumentumot a kapcsolat a munkavállaló és a munkáltató a munkaszerződés. Minden a hiányosságokat a munkáltató a fejlesztési, nyilvántartási és letéti lehet megtámadni alkalmazottja.
Az Art. 56 LC RF munkaszerződés - közötti megállapodás a munkáltató és a munkavállaló, amely szerint a munkáltató vállalja, hogy a munkavállaló a munka egy adott foglalkoztatási funkció biztosítja a munkafeltételeket által meghatározott munkaügyi jogszabályok és más normatív jogi aktusok, amelyek a szabványok munkajog, kollektív megállapodások, szerződések, a helyi rendeletek és ez a megállapodás egy időben és teljes egészében kifizeti a munkavállaló bér és a munkavállaló vállalja, hogy személyesen végezze el a meghatározás nnuyu ez a megállapodás, a munkaerő funkció megfigyelni belső hatályos szabályok a munkaadó számára.
Először is, a feltételeket, a munkaszerződés nem súlyosbítja a helyzetet a munkavállaló, mint a jelenlegi szabályozást. Egyedi szerződésben meg kell felelnie a munkajog, a helyi előírások és feltételek a kollektív szerződés. Ha változtatásokat az egyik dokumentumot, valamint a munkaszerződés közvetlenül kell igazítani.
Például a hatóanyag benne van a szövegben a munkaszerződés szankciók formájában bírságot. Az Art. 192 TC az Orosz Föderáció azt mondta, hogy a munkáltató tehet a munkavállaló vétkes megjegyzéssel, megrovás vagy elvetheti. De a vezetők gyakran meg különböző megrendelések, és még hozzájárulnak a szerződési feltételek a büntetés révén a pénzbüntetést. Ebben az esetben a szervezet cselekmények jogellenesek.
Mégis, ez lehetséges, a törvényt, hogy foglalkozik különféle fogyatékkal élő munkaidőben. Akkor például, hogy ösztönző juttatások betartását az üzemmódot. Aztán egy késés két-három órát - vagyis nem tartása munkaügyi szabályozás - lógós lesznek fosztva további kifizetéseket.
Tehát az érdeke a munkáltató nem járul hozzá a munkaszerződés szankcionáló rendelkezések, különben nem vezethet a bírósághoz.
A gyakorlatban sok munkáltató úgy vélik, hogy a próbaidő adott nekik a lehetőséget, hogy bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt a munkavállaló hivatalosan utalva arra, hogy a vizsgálat nem fejeződött <1>. Ebben az esetben a dokumentumok hiánya indokolja a nem kielégítő vizsgálati eredmény, akkor valószínű, helyreállítási személyzet működik, ha a bejelentés ezen igényét.
Megelőzés munkaügyi viták
a folyamat a közvetlen munkahelyi
Megkötése után a munkavállaló munkaszerződés és a pártfogó őket munkaügyi viták merülhetnek fel. Azok a munkáltatók, nem akarja, hogy az ügyet a tárgyalás részvételével a munkaügyi viták Bizottság és a Bíróság elé. Ezért meg kell gondosan mérlegelnie kell a megelőzési politika különböző típusú konfliktusokat.
Ha a bérfizetés késik több mint 15 nap, a munkavállalónak joga van, hogy értesíti a munkáltatót írásban, hogy függessze fel a munka az egész megelőző időszakra a kiadását a késleltetett összeg (Art. 142 LC RF).
Az Art. 142 TC RF előírja az esetekben, amikor a felfüggesztése elfogadhatatlan:
- időszakokban harci, sürgősségi vagy különleges intézkedések összhangban törvényei a rendkívüli állapot;
- szervezetek közvetlenül szolgáló különösen veszélyes fajta termelési eszközök;
- szervezetek nyújtásával kapcsolatban az életfunkciók (tápegység, fűtési és távfűtési, a víz - és gázellátás, a kommunikáció, a pályaudvar sürgősségi orvosi ellátást).
Is, akkor nem függesztheti fel a működését egy közalkalmazott, testületek és szervezetek, a fegyveres erők, más katonai, félkatonai és egyéb képződmények és felelős szervezetek a nemzeti védelmi és biztonsági az állam alatt a mentő, kutatás-mentési, tűzoltó munkák, dolgozik, hogy megakadályozza vagy katasztrófavédelem, valamint a vészhelyzetben a bűnüldözés.
LC RF szabályozás nem kötelezi a munkavállalót, hogy függessze fel a munka, hogy jelen legyen a munkahelyén az időszakban, amelyben megállt a munka.
Emellett más szempontból bérfizetés kell teljesülnie:
- nyaralás fizetni legkésőbb három nappal a kezdés előtt (136. cikke a Munka Törvénykönyve.);
- A felmondás a munkaszerződés fizetési minden járó összegeket a munkáltató által a munkavállaló napján a felmondás a munkavállaló (Art. 140 LC RF).
Amikor a véletlen a határnap fizetés fizetés vagy kimeneti munkaszüneti ünnep adjon bér munkások előestéjén ezen a napon, de abban az esetben a fizetési távozási kell vezérelnie art. 14 LC RF.
Ha megsérti az esedékesség napját illetményfizetés (valamint üdülési, stb) Szervezet köteles kártérítést fizetni a dolgozóknak. A mérete határozza meg a kollektív vagy munkaszerződés, de nem lehet kevesebb, mint 1/300 az aktuális idején a refinanszírozási ráta a CBR.
Nem bérfizetés több mint két hónap, egy tökéletes vezetője a vállalat, intézmény vagy szervezet, függetlenül a tulajdonosi zsoldos vagy egyéb személyes érdek jár büntetőjogi felelősség (Art. 145,1 A büntető törvénykönyv).
Bérek kell kiállítani pénz formájában (orosz rubel). A részesedése kifizetett bérek kedves, a jogszabályok korlátozzák: ez nem haladhatja meg a 20% -át. Fizetés csak akkor lehetséges, a dolgozók állításokat. 131. cikk Az Mt. tilos a bérfizetés formájában alkoholos italok, kábítószerek, mérgező, mérgező és káros anyagok, fegyverek, lőszerek és egyéb tárgyak, amelyek tekintetében a tilalmak vagy korlátozások azok szabad áramlását. Így meg kell tartania az időzítése és formája bérfizetés elkerülése érdekében a munkaügyi konfliktusok.
Arra is szükség van, hogy teljesítse a normák jogszabályok rendelkezése éves fizetett szabadság. Tilos a tény, hogy a fizetett éves szabadsághoz való két egymást követő évben, valamint az a tény, hogy ez a szabadság az alkalmazottak szerint a 18 éves kor és foglalkoztatottak munka káros és (vagy) a veszélyes munkakörülmények (Art. 124. Mt.).
Ezért, ha a munkavállaló - a munkamániás, és nem akar pihenni, akkor csak meg kell, hogy menjen nyaralni, hogy elkerüljék a igazgatási szankciók.
Az alapot a neve szabadság a menetrend: a szabadság, így a megfelelő állítást alkalmazottak szükséges. Az Art. 123 TC RF szekvenciáját fizetett szabadság évente állapítják meg az ütemterv szerint a szabadság által jóváhagyott munkáltató a vélemény a választott testülete elsődleges szakszervezet legkésőbb két héttel azelőtt, hogy a naptári év. Ebben a pihenés menetrend van szükség mind a munkáltató és a munkavállaló. Körülbelül az idő a szabadság a munkavállaló értesíteni kell ellen aláírás legkésőbb két héttel a kezdés előtt.
Ha a munkavállaló nem ment szabadságra menetrend kell tennie:
- rendelet kibocsátására módosító menetrend: a szabadság;
- értesíti a munkavállaló ellen aláírása korai megjelenése nem kevesebb, mint két hét;
- bocsát ki annak érdekében, hogy hagyja, és azt is, hogy megismertessék velük a munkavállaló ellen aláírást. Ha a munkavállaló nem hajlandó aláírni -, hogy a cselekmény elutasítás referenciaként;
- fizetni a munkavállaló nyaralás fizetni legkésőbb három nappal az ünnep előtt.
- kiskorúak (267. cikk a LC RF.);
- pluralisták (kölcsönzés nyújtott egyidejűleg a kiadás a fő munkát) (h 1 st 286 LC RF ..);
- férje időtartama alatt a szülési szabadság (h 4 v 123 LC RF ..);
- nők előtt vagy után a szülői szabadság (260. cikkében LC RF.);
Ezekkel a munkavállalók nem érdemes vitatkozni a kezdete az éves szabadság.
- kiskorúak - 31 naptári nap (267. cikke LC RF.);
A konfliktus helyzet akkor is előállhat, ha a késedelmes fizetés a szabadság és nem figyelmeztetett munkavállaló a szabadság két hét múlva. Ebben az esetben, írásos kérésére a munkavállaló a munkáltató köteles átadni a fizetett éves szabadság máskor egyeztetett a munkavállaló (Art. 124. Mt.).
Ezen túlmenően a munkáltató köteles eleget meghatározott eljárással munkaügyi jogszabályokat garanciákat és kártérítéseket. Például az irányt egy alkalmazott üzleti úton garantálja a megőrzése a munkahelyén (pozíció) és az átlagos bér, valamint a költségtérítésre vonatkozó hivatalos ügy: az utazási költségek, bérleti helyiségek, napidíj és egyéb költségek az alkalmazott által az engedély vagy a munkáltató ismeretek (Art. Art. 167, 168 az LC RF). Ha a szervezet próbál küldeni egy alkalmazott üzleti úton saját költségén, akkor nagy valószínűséggel nem lesz a konfliktushelyzetet. Vagy egy másik példa: ha együtt az alkalmazottak képzését kell biztosítani számára pótszabadság átlagos fizetés (tétel 173-175 Az LC RF ..). Meghibásodása esetén ezt a követelményt, a munkáltató tehető felelőssé.
- 100% átlagkereset - a biztosítási tapasztalattal, több mint 8 év;
- 80% -a az átlagbér - a biztosítási időszak 5-8 év;
- 60% -a az átlagbér - a biztosítási időszak legfeljebb 5 év.
Következésképpen juttatás nem csökkenthető a kívánt munkáltató. Ezért, ha a munkavállaló dolgozott 9 évig, majd zsebpénzt fizet 70% átlagkereset lesz egyéni munkaügyi vita.
kinyomtatott és aláírt