Bánásmód
A téma, hogy szeretnénk nyújtani a kedves olvasók, természetes és nem természetes egyidejűleg. Egyrészt, ami új az a kijelentés, hogy a munkavállaló hasznos lehet a vállalat? Másrészt - ha ezt a kérdést valaha? Ez konkrétan nem helyettesíti a koncepciót a segédprogram, például szakmai? Mennyire volt hasznos a helyettes? Mennyire hasznos vagyunk?
Mielőtt folytatnánk, szeretném megérteni, mi a „haszon” a széles értelemben vett. Robinson Crusoe, megtakarítás a dolgok a roncsok, felkészülve arra, hogy ő volna élni a szigeten egy ideig. Ő alaposan döntött, hogy mit vigyen magával. Talán kell utalni a tutaj mindent, de hogy képes rakodási és szállítási korlátozottak voltak.
Nem versenyeznek Daniel Defoe, egy kicsi, de fontos a további beszélgetést idézi. „A hajó szép ruhák is, de vettem, amíg csak mi szükség volt a pillanat: Van még sok más csábító több, és mindenek felett eszközöket. Hosszú keresés után, találtam egy doboz mi ács volt, és valóban értékes áldás, én nem adták volna abban az időben egy hajóra arany. " És egy kicsit több. „Tizenhárom nap, élt a szigeten, és ez idő alatt a hajó felkeresett tizenegy alkalommal húzza a partra, mindent, ami képes húzza egy pár emberi kéz. Ha szélcsend tartott még egy kicsit, úgy vélem, hogy volna át a hajó darabokra, de előkészületeket a tizenkettedik repülés, észrevettem, hogy a szél emelkedik. Azonban vár apály, mentem a hajóra. Az első alkalommal azt alaposan átkutatták a kabin, úgy tűnt nekem, hogy tényleg lehetetlen volt bármit is megtalálni; de aztán észrevette, hogy egy fiókos két doboz: az egyik dolog, amit találtam három borotvák, ollók és nagy egy tucat jó kés és villa; a másik volt a pénz, részben európai, részben a brazil ezüst és arany érméket, akár harminchat font. Az igazság oly mély érték, amely által érzékelt minket, mint veleszületett képessége, mint a légzés. Mosolyogtam, amikor meglátta a pénzt. „Szemetet! - Azt mondtam, - amit mondasz most? Meg sem áll lehajolni, és elhozzuk a padlóról. Ez az egész halom aranyat vagyok hajlandó fizetni minden ilyen kés. Van hová köze van: így marad ugyanazon a helyen, ahol fekszenek, és menj az aljára, a tenger, mint egy lény, akinek az élete nem érdemes megmenteni „de aztán, mérlegelés, úgy döntöttem, hogy őket velem, és becsomagolt mindent találtak egy darab vászon!”. Az eszköztár, és kések több hasznot, így Robinson kedveli aranyát. Tudom, hogy a könyv - fikció. De amikor azt olvassuk ezt a szakaszt, akkor nem kétséges, hogy Robinson épeszű, megértjük a logikáját az általa választott.
Fontos megjegyezni: A. hasznossága alapján ítélhető csak egy tárgy az érzékelés. Érzékelt előnyei arany és szemünk Robinson nyilvánvalóan más. Saját megítélése a hasznosságát a hűségprogram épülő kedvezmények és bónuszok eltérhet a felfogása. Tehát, ha azt mondjuk, hogy valami hasznos köteles tisztázni, „akinek a szeme”, amit a szempontból.
B. Egy nem kell kifejezetten kérni magának, amit jelenleg hasznosabb: a munka, vagy beszélgethet a kollégákkal. Meghatározása az aktuális közüzemi integrált valamilyen módon a mi vospriyatie.Ob azt még vizsgálni, de itt az ideje, hogy menjen vissza a fő téma a cikk. Hasznosságát a munkavállaló szempontjából a társaság. Miért a szempontból a vállalat? A cégnek nincs szempontjából. A cég - ez a folyamat, hogy ő nem lehet a kilátást a dolgozók a segédprogramot. Ítéletek vethető az emberek. I - során. De milyen kritériumokat kell irányítani alkalmazottak értékelésére kollégákkal? Saját? És mi, a cég nem ideológia? Nem a vállalati értékek és alapelvek az aktivitás? Én személy szerint nem érdekel értékelésében hasznosságát, ha ők végzik a támogatást a munkavállalók személyes beállításokat. Isten tudja, hogy véleménye szerint hasznos az egyes értékelők. A másik dolog, amikor értékelik a hasznosságát végzett fényében a vállalati elveket. Közös elveknek minden, az úton, nem. Ez az értékelési módszer hasznosságának alkalmazottak lesz az úgynevezett „szeme”, vagy „a szempontból a cég.”
És ha a cégnek nincs szempontjából? Egy cég, mind a munkavállalók használhatatlanok. Hallgassa meg, amit ezek a cégek mondanak korábbi alkalmazottak. Sok kérdés. De amit igazán szeretnék kezdeni: „Miért a cég, hogy értékelje a hasznosságát alkalmazottai” Először is, az igazság érzése. Az igazság oly mély érték, amely által érzékelt minket, mint veleszületett képessége, mint a légzés. Nézz körül a világot áthatja becslésére tisztességes tisztességtelen. Irodalom, dráma tartani a nézőt igazságügyi kérdésekben:
- Emlékszem ez a csodálatos nő és anya, ahol hagyta a gyermeket és a nevét a férje?
- Lesz megérdemelt csirkefogó és áruló?
- Kell a díjat visszaszolgáltatni kapott tisztességtelen?
- Az tolvaj és rabló, megszegi a törvényt, így az igazságért küzdenek, ami nem rossz, ugye?
Az emberek nagyon érdekel minden, hogy kapcsolódik az igazságosság, akkor is, ha az érvényességét a helyzet nem érinti őket. Ja, és ha van ilyen! Ha ez a kérdés tisztességes béreket! Ha ez egy nagy kérdés az igazság az elismerés! Vannak drámák lehetséges, hogy van egy öreg Shakespeare.
És ez ugyanaz a cég, mivel azok a kérdésnek az eldöntésére méltányos díjazás? Egyesek azt mondják, hogy minél nagyobb a helyzetben, annál nagyobb a fizetés. Mások azt mondják: minél több tapasztalatot, annál nagyobb a fizetés. Megint mások azt mondják, a magasabb értékesítési, annál nagyobb a fizetés. Minden mondat is képviselteti magát, mint egy képlet ok-okozati összefüggés: „Minél több És minél több a”. Nem igaz, hogy hallgatólagosan feltételezzük, hogy „a kommunikáció ereje” minden képletben megjelenik, amely így szól:”. és ezért nagy előnye, hogy a cég. "
Nézzük. Minél magasabb a pozíció, és ezért nagy előnye, hogy a vállalat, annál nagyobb a fizetés. Minél több tapasztalatot, és ezért nagy előnye, hogy a vállalat, annál nagyobb a fizetés. Minél nagyobb az értékesítési volumen, és ennek következtében annál nagyobb a haszon, hogy a vállalat, annál nagyobb a fizetés. Úgy tűnik, igen. Ki profitál, hogy a „kommunikációs hatalom” nem hangzik jól? Ahhoz, hogy valaki, aki nagyobb a vállalati hierarchiában. Különben is, aki a legtöbb idő. Tom, aki több hangerőt prodazh.Chto rossz (nekünk), hogy „a kommunikáció ereje” elveszett? Vannak emberek, a tetején a szervezeti struktúra, akkor kap egy csomó előnyöket, de ezek nem alkalmasak a vállalat számára. Vagy lehet, hogy káros a vállalat számára. Lehet, hogy nem akar fizetni a használatra. Ezek elég fizetni a helyzet. Nekik megfelel. Eközben vannak emberek alján a szervezeti felépítés, és rendkívül hasznos, de hasznosságuk nem megfelelően jutalmazza.
Igazságtalanság. Hogyan viselkednek az emberek, mikor lesz egy csomó igazságtalanságot? És ha ő nem egy kommunista a sci-fi film „The Prize”? Hogyan lesz az a személy, ha ő kap egy kicsit igazságtalan? Ó, mi akkor! Vannak emberek, nagy tapasztalattal, sok közülük, de ezek nem olyan hasznos a vállalkozás. Ugyanakkor, vannak újonnan. Igazságtalanság. Vannak emberek, akik eladni sokat, míg a tervek elkészítése, hogy hozzon létre saját versenytársa. Nem érdekel a sorsa a jelenlegi cég. Vannak emberek, akik nem eladni - ez nem a munkájukat, vagy még nem tanult meg eladni, de hasznos a vállalkozás, de nem kap egy tisztességes jutalom. Igazságtalanság. Értékelése a hasznosságát a munkavállaló tehet a fizetési rendszert. Nem, nem motiváló - fair. Semmi más a fizetési rendszerben nincs szükség. Ösztönözzük nem kell a pénz (különösen azért, mert nem tudják, hogyan kell ezt csinálni), és létrehozott teljesítmény szabványoknak. Másodszor, konstruktív visszajelzés. Képzeld ezt a jelenetet: munka ásó. Jön hozzá, és a főnök azt mondja, „Tévedsz ásni. Nem megy ásni. Csinálsz haszontalan munkát. És te magad is egy haszontalan dolgozó, valószínűleg nem prémium marad. " Bemutatta? Rendben van. Most képzeljük el, hogy a kubikos akarja korrigálni. Azt akarja, hogy legyen egy hasznos tagja a csapatnak. Amit meg kell változtatni a munkádban? Maximális hasznos, hogy ő tehet - hagyja abba a munkát, és kérjen útmutatást a vezető, hogyan és hol kell ásni. De meg kell választani! Sok munkavállaló nem olyan tartós, és nem kapta meg a fejét egy koherens visszacsatolás, csak abbahagyni, amit szidtam. Lehet ez olyan rossz? Vannak a vezetők nem tudják, hogyan kell adni konstruktív visszajelzést, hogy nem azt jelzik, hogy meg kell változtatni a magukat és munkájukat, hogy több hasznos a vállalkozás? Hogy van egy csomó mondani, akkor gyakran kap következetes és konstruktív visszajelzést? Ez a válasz a kérdésre. Hogyan lehet megbecsülni a segédprogram munkavállaló segíthet kialakítani a konstruktív visszajelzést? Világos és következetes leírása hasznos viselkedését. Nem, nem, ez nem az, amit láttál a munkaköri leírásokat. Egyáltalán nem. Ez ismerős lehet, de ez nem a szavak, ez az üzenet, hogy az általuk. Nézzünk egy példát. Íme néhány cég úgy véli, hogy a segítőkész személyzet - a hűséges és fegyelmezett szakember, aki mindig célzó új megoldások keresését és hatékonyan végzik feladataikat. Ez egy belső megfogalmazása a cég. Talán nem túl finom, de a cég egyetértenek abban, hogy ez a helyzet. A nyilatkozat öt értékelési kritériumai segédprogram: hűség, fegyelem, a szakszerűség, a kreativitás és a hatékonyság. Ami a „kreativitás” ellentmondásos is lehet, de feltételezzük, hogy a cég a kreativitás és a „összpontosítanak az új megoldások keresésében” - szinonimái. Most meg kell értenünk, hogy minden feltétel változik használhatatlan (sőt káros) hasznos lehet. Nem fogjuk bosszantjátok az olvasót egy leírást az összes kritérium. Röviden, nagyon röviden leírni egy kritérium ábra csak illusztráció dekódolás logika. A szemléltetés, úgy döntöttünk, egy „szakmai”: A munkavállaló kap 1 pontot, ha tettei (vagy mulasztásával) vezettek a kár a munkavállaló vagy mások, és ha ennek következtében az anyagi károkat. A munkavállaló kap 2 pontot, ha súlyosan megsérti a biztonsági előírásoknak. Továbbá szerepel súlyos megsértése biztonsági előírásoknak.
Alkalmazott kap egy pontszámot, 3 pont, ha a házasság tette a munkájukat. Tovább a specifikációja a „házasság”. Egy könyvelő egy dolog, hogy a portás - egy másik. Ezen kívül fontos, hogy pre-show, mi pont a házasság jelenti az anyagi kárt. A vagyoni kár becsült szigorúbbak. A munkavállaló a pontszám 4 pont, ha készült kismértékű romlása a munka minősége.
A munkavállaló a pontszám 5 pont, ha ezt a munkát megfelelően kormányzati irányelvek és szabványok. Ja, és volt egy hely utasításokat. A munkavállaló a pontszám 6 pont, ha ezt a munkát hibátlanul több mint három egymást követő hónapban. A munkavégzés időtartamát házasság nélkül lehet változtatni, ez nem az a szám, és képes-e a munkavállaló, hogy a szakmai sokáig. A játékosok, ez a becslés nem fenyegeti. Játssz egy egész szezonban - ez nem nekik.
A munkavállaló a pontszám 7 pont, ha sikeres védnöke a jövevény. Ön nincs hagyománya a szakmai mentorálást? Meg kell beadni.
A munkavállaló a pontszám 8 pont, amikor a fejlődő szakmai standardok, hogy van, ha annyira profi, hogy határozza meg a szabályokat és szabványokat a teljesítmény. A munkavállaló a pontszám 9 pont, ha részt vesz, hogy értékelje a helyességét képzett szakmai előírásoknak.
Felhívjuk figyelmét, hogy a javasolt illusztráció ne legyen alkalmas a cég. Miért? Nos, például azért, mert én nem tudom a nevét. Most a beszélgetés nem erről. Nézzük meg a tételt, hogy az értékelés a hasznosságát a munkavállaló elvégzett egy adott technológiát, elősegítve azt, hogy egyre inkább hasznos, más szóval - az értékelés a segédprogram képes játszani a konstruktív visszajelzés.
Itt a munkavállaló. Értékelést a szakmaiság 5 pont. A munkavállaló tudja, hogy növelése közüzemi értékelése 1 ponttal fog néhány előnyöket. Nem számít, mit. A lényeg, hogy ez meg az ellátások vonzó volt, hogy a munkavállaló. Az alkalmazott emelni az értékelést a tényező „hűség”, vagy „fegyelem”, vagy a „kreativitás” vagy „termelékenység”, de úgy dönt, (bármilyen okból is slave), amely középpontjában a munka nélküli házasság.
Amit kapunk eredményeként értékeli hasznosságát alkalmazottaik ilyen módon? A munkavállaló fogadó értékelésükkel, pontosan tudja, mit kell tennie, hogy egyre inkább hasznos a cég. Ugyanakkor ő meg van győződve az igazságszolgáltatás, a jutalmazási rendszer, és hogy sokkal hasznosabb, mint a nagyobb (legjobb) jutalmat. Head, méltányos és objektív értékelésére beosztottjait, biztosítja számukra felbecsülhetetlen szolgálatot, mert lehetővé teszi a hozzáférést a több és jobb előnyeit. Company, hasznos viselkedés, megérti, hogy mi működik neki, és mi működik a versenyzők és ellenségek. Itt a „cég” alatt azt értjük, a tulajdonosok és a felső vezetés, azt hiszik, hogy mindkettő a fejlesztési kritériumok hasznosságát jön a társaság érdekeit.
Ez csak a kezdete egy beszélgetés előnyeit személyzet értékelések segédprogramot. Még mindig sok kérdés, hogy készek vagyunk, hogy kigyullad. De előbb szeretnénk hallani tárgyalópartnerek. Mit gondolsz mi javaslatunk - nézzük hasznosságát értékeltük személyzet!?