3. szakasz
T EMA 8. Személyzeti politika a szervezet, annak elemei
Személyzeti politika (és általában a személyzeti irányítás) vezető tényező a hatékonyság modern szervezetek. Ezt támasztja alá a gyakorlatot japán cégek, ahol a szerepe a munkatársak és a humanitárius technológiák fontos. Vannak olyan állítások, hogy a japán előnye a gyártás egy jármű, mint az USA-ban 40% -kal miatt irányítási személyzet, 30% - a menedzsment a logisztika, 20% - a minőségirányítási és 10% -kal - a folyamat 1. a rendelkezés a külföldi és hazai szakemberek már régóta arra a következtetésre jutott, hogy a legtöbb költség a gazdaságban hiánya miatt a bizonyítékokon alapuló személyzeti politika. A tapasztalat a legjobb a szervezet bizonyítja, hogy a legfontosabb elv a személyzeti politika kell támaszkodás az értelem. Nem véletlen a nagy emberek igyekeztek körül magát a saját fajtája. Például, „Napoleon Bonaparte nem volt egyedül. ez csak az első a sok fényes tehetségét. együtt egy erős, szinte legyőzhetetlen kohorsz férfiak kiemelkedő intellektus, a tehetség, erő. „2
Ahhoz azonban, hogy kezelje a tehetséges embereket, különösen nehéz. Ez megköveteli a különleges tapintattal és szakértelemmel. És a legtehetségesebb ember, túl könnyű, gyakran nem felel meg a megértés se füle se kollégái. Közepes emberek próbálják gyorsan emelheti a környező középszerűség. Előlegek átlagember nem megbántani senkit. De a tehetség van valami dacos, amiért fizetett gyűlölettel és rágalom. Ezért a vezető köteles különösen érzékeny a tehetséges alkalmazottak.
Ha viszont a tapasztalatok a legnagyobb amerikai cégek (például „Litton Industries”), a következő lényeges eleme a személyzeti politika lehet megkülönböztetni:
rendelkezésre álló kilátások és garanciák előmozdítása;
A mozgás a személyzet és függőlegesen és vízszintesen, hogy tanulmányozza őket minden fázisában a termelés;
felügyelete tapasztalt szakemberek, mint a fiatalok, és a kurátora az egyik legnépszerűbb lépcsőjét menedzsment szakemberek;
szenvedő jelölést számos jól bevált fiatal szakemberek (3-5 évre előre);
előtt minden mozgás (vízszintes vagy függőleges) a mozgástér további képzés vagy a munka;
képzés különböző pozíciókban, a gyakorlatban a helyettesítés különböző munkavállalók az ünnepek alatt, stb.;
beállítása korhatár dolgozik minden helyzetben, beleértve azt a helyzetet, az első fej (személyzeti osztály készítsen csere 2-3 éven belül);
Ajánlat egyéb pozíciók alkalmazottak, akik elérték a nyugdíjkorhatárt, de megtartotta a teljes potenciálját (pl tanácsadók, szakértők, ellenőrök, stb működnek a szabad mód, az alacsonyabb bérek, de ugyanakkor kap nyugdíjat).
Ez a cég már tudományosan megállapították, hogy az optimális tartózkodási idő élén egy négyéves 1 (ábra. 8.1). Ezután a munkás mozog ez nem zavarja vagy kilép.
Ábra. 8.1. Pszichológiai hozzáállás dolgozni, attól függően, hogy a tartózkodási idő a ugyanabban a helyzetben
Azt észrevettem, hogy 3-4 év alatt összegyűlt tapasztalatok és a megfelelő görbe korrigálni, és a görbék a lelkesedés és a vágy, hogy megtanulják az üzleti 3-4 év zuhan lefelé. Mozgó ugyanabban a helyzetben a vízszintes vagy függőleges görbék nem teszi lehetővé, hogy esik, és ismét emelkedni kezd. Következésképpen a szakmai mobilitás kell tekinteni, mint egy pozitív jelenség. Az USA-ban, egy szakértő, aki 20 éve dolgozik a négy vállalat, értékelik magasabb, mint ezekben az években dolgozott egy. És ez érthető is, még abból a szempontból józan ész. Hosszú dolgozik egy irodában, az alkalmazott véletlenül hozzászokik a fogyatékkal megszűnik, hogy érdeklődést az innováció. Még a japán felhagyott a rendszer élettartama foglalkoztatási mérnökök és vezetők.
tisztázása személyes értékek és ezek viszonya a kulturális értékek a szervezet (a feltárási munkák, interjúk, és a személyi szolgáltatások szervezetek kezdik a munkát a diákok a főiskolák és egyetemek 2-3 év vége előtt az intézmény);
adaptációja szervezet felvett (via képzések, és jön, hogy igazodjék a szervezeti kultúra, és nem a termelő tevékenységben), aminek következménye, hogy mielőtt az ember tökéletesen működik, meg kell érezni, hogy ő nagy;
képzés (szintén szaktanfolyamok) készség a kollektív döntéshozatal, a szabályok kapcsolatokat létesít és kommunikáció az ügyfelekkel, szabványok piaci magatartását a cég alkalmazottai.