Típusa a szervezeti kultúrák - studopediya
A hazai és külföldi szakirodalom, sok megközelítések a tipológia a szervezeti kultúra. Kiemelve a leghíresebb közülük.
. Az R. Blake és J. Mouton minden szervezeti kultúra osztható két nagy csoportra:
A szervezeti kultúra középpontjában a hatékonyságot. Tenyészetek esetében ilyen típusú hajlamosak túlsúlya céljainak megvalósításához a szervezet és a figyelem hiánya az igények és a munkavállalók érdekeit.
A valós világban, ennek alapján a kettősség, négyféle szervezetek lehet megkülönböztetni:
- gazdasági szervezetek, amelyek jellemző egyidejű orientáció mind az üzleti és a kapcsolat;
- Sikertelen szervezet, ugyanaz irányítatlan minden esetben minden kapcsolatot.
Nagyon kíváncsi tipológia szervezeti kultúrák javasolt Y. Ouchi.
Munkája során háromféle szervezeti kultúrák:
Piac szervezeti kultúra. Ez a fajta kultúra elválaszthatatlan a szervezeti egységek található egy nagyon versenyképes mobil környezetben. A legfontosabb értékek a tenyészet: a haszonkulcs. a költségek minimalizálása, a sebesség az innováció. A kritériumok szakmai fejlődés dolgozók szempontjából a szervezeti kultúra a képesítések, képes-e a munkavállaló, hogy kezdeményezze, nagy tanulási képesség, a képesség, hogy váltani egy új tevékenységet.
Bürokratikus szervezeti kultúra. Általános szabály, hogy az ilyen típusú szervezeti kultúra leggyakrabban a szervezetek dolgoznak ki a piaci körülmények (katonai, kormányzati szervek, a vállalkozások - monopolhelyzetben). A legfontosabb értékei ennek a kultúrának a szabályok, rendeletek, eljárások, pontos rögzítése igazgatási hatóságnak. Értékelése a munkavállaló és promóciós múlik, hogy képes cselekedni, anélkül, hogy túl a megállapított szabályokat, a képesség, hogy ne lépje túl a hatáskörét létre vele.
Elég az irodalomban ismert tipológiát szervezeti kultúrák javasolt S. Handi. Ő tipológia alapja a hatalommegosztás és a kapcsolódó értékorientációt a személyiség, hogy meghatározzák a konkrét viszony jellege az egyén és a szervezet, a szervezeti struktúra és a tevékenység jellegéről különböző szakaszaiban a történelem. Munkája során négyféle szervezeti kultúrában képletesen formában kifejezve a négy istenek az ókori görög mitológiában.
Kultúra Power (kultúra Zeusz). A legfontosabb szempont a vezető, ez határozza meg minden olyan döntést, beleértve a sorsa hivatásos dolgozók. Kultúra Power - mindenekelőtt a szervezet kultúráját, amely fontos szerepet játszik a személyes teljesítmény. Ennek forrása a személyes hatalom kiemelkedő helyet tartozik a rendelkezésre álló forrásokat, ennek vagy annak vezetője. Szervezet kultúrákban az ilyen típusú általában merev hierarchikus struktúrát. Döntési az ilyen szervezetek nagyobb mértékben logikája a verseny, a harc a politikai befolyás, mint a logika a technológiai ciklus. Toborzás és szakmai támogatása alapján kell hűsége a vezetője, ezért az ilyen szervezeti kultúra gyakran megtalálható a különböző típusú vállalkozások a családi típusú.
Szerep kultúra (kultúra Apolló). A második típusú szervezeti kultúra - a „szerepjáték kultúra” vagy „kultúra Apollo”. Apolló a görög mitológiában kapcsolatos nyilatkozatot a racionális összehasonlítva a spontán érzelmi elején a Dionüszosz isten. „Kultúra Apollo” - a bürokratikus kultúra Weber értelemben. Ez jellemzi az egyszerű és funkcionális szerepe és szakterületei, koordinálja, irányítja egy kis linket a felső vezetés.
Ez a típusú szervezeti alapján működő rendszer a szabályok, eljárások és követelmények, amelyek betartása biztosítania kell annak hatékonyságát. Mivel a csúcspontja a befolyás és ellenőrzés a szabályokat és eljárásokat, amennyiben az intézmények működésében ilyen típusú kultúra nagyobb mértékben függ a racionalizálása a munka elosztását, felelősségek és jogok, és így tovább. D. és nem a személyes felelősséget az alkalmazottak, beleértve a szervezetek vezetőinek.
A fő áramforrása is személyes tulajdonságok, és elfoglalt pozíció a hierarchiában. Egy szervezet ezzel a fajta kultúra, mint általában, képes sikeresen dolgozni egy stabil, kiszámítható környezetet, amely lehetővé teszi, hogy fenntartsák jelentős ura a helyzetnek. Abban az esetben, gyors és alapvető változás a környezetben, amikor meg kell gyorsan reagálni, ez a fajta kultúra hatástalan.
3. A harmadik típusú szervezeti kultúra - a „kultúra probléma” vagy a „kultúra Athén.” Athena a görög mitológiában az istennő a háború. Ezért az ilyen típusú kulturális szervezetek jobban alkalmas arra, hogy dolgozhassanak szélsőséges körülmények között. Általánosabban fogalmazva, az ilyen típusú kultúra-orientált, először is, hogy a problémák megoldását, a projektek végrehajtása. A fő hangsúly itt a gyorsaság a munkák, a személyzet jelentős részét a választás szabadságát a szervezeti formák.
A hatékonyság a szervezetek kultúráját nagyban meghatározza a magas szakmai alkalmazottak és együttműködő csoport hatása. Az elsődleges eszköze elosztóhálózati a szakmaiság és az információ birtoklása források. Több erő az ilyen típusú szervezet, akik abban a pillanatban a világ egyik vezető szakértője a tevékenység, valamint azok, akik a maximális mennyiségű információt.
Ez a kultúra hatékony olyan esetekben, amikor a helyzeti igények a piac meghatározó a szervezet. Ez történik abban az esetben, ha a szervezet termel romlandó termékek vagy szolgáltatások, ahol a sebesség fontos, hogy válaszoljon a helyzet, mert megvan az a képessége, hogy gyorsan forrásokat mozgósítani.
„A kultúra a probléma” jól működik olyan helyzetekben, ahol az erőforrások rendelkezésre állnak mindazok számára, akik szükség van rájuk. Ebben az esetben az ellenőrzés alatt végzett tevékenységek a felső vezetés a szervezet, és jön az elosztó személyzetet és erőforrásokat projektek figyelmen kívül hagyása nélkül is, és munkamódszerek. Abban az esetben, az erőforrások szűkössége felső vezetés hajlamos lehet megállapítani teljes ellenőrzése alatt a módszerek és műveletek eredményeit, és projektmenedzserek indulhat versengő befolyását annak érdekében, hogy hozzáférjenek a forrásokhoz. Emiatt, ott jön, hogy szabályozni kell a tevékenységek teljes személyzet. Ezért S. Hande azt mondja: „a kultúra probléma” átmenet. Ez képes növekedni, vagy „kultúra erő” vagy „szerepjáték kultúrában.”
A negyedik típusú szervezeti kultúra - a kultúra a „személyiség”, vagy „kultúra Dionüszosz”. Isten Dionüszosz a görög mitológiában kapcsolatos impulzív érzelmi kezdet. Az alapot a szervezet kreatív emberek. Szervezet az ilyen típusú kultúra egyesíti az embereket nem lehet megoldani néhány gyakori problémát, és annak biztosítása érdekében, hogy azok elérjék saját céljaikat. Ilyen szervezetek szolgálhat jogi tanácsadás, ügyvédi irodák, tanácsadó cégek, kreatív szakszervezetek, és így tovább. D. Mivel a függvény az ilyen típusú szervezet nem teljesíti a saját céljai, és biztosítja, vagy segíti a céljaik elérése alkotó tagok, a hatalom és az ellenőrzés ezek koordináló jellegű. Teljesítmény alapul közelsége a források, a professzionalizmus és a képesség, hogy tárgyalni.
S. Hande úgy véli, hogy az ilyen típusú növények vezethető evolúciójában ugyanannak a szervezetnek. Minden szervezet saját fejlesztés megy keresztül négy fő szakaszból áll, a születés, növekedés, fejlődés és pusztulás. A színpad alatt álló eredetmegjelölés „dominál a kultúra a hatalom." Ebben a szakaszban, mind a személyzet egyesül a szervezet a személyiség az alapító, és nagyon nehéz, mivel a kapcsolat. Stage növekedés egyre inkább jellemző a „szerep kultúra”. Ebben a szakaszban a terjeszkedés a szervezet, vannak új emberek, akik nem vesznek részt a közvetlen személyes kapcsolatot a fej, hogy kiszélesíteni az elvégzett tevékenységek rutin.
egyre kíséri a fejlesztési szakaszban a „kultúra probléma” vagy a kultúra az egyén. " Ebben a szakaszban, nagyban megnehezíti a feladat előtt a szervezet. Ilyen körülmények között, ez ösztönözte a különböző csoportok a projektek célja, hogy a cég az élvonalban a harcot a versenytársakkal szemben, hogy a szervezet sajátos alakja. Ezek a csoportok a magasan képzett munkaerő, valamint néhány kiemelkedő személyiség határozza meg a stratégia és politika a vállalkozások. Összefoglalás azonos tömegű ebben a szakaszban működik a mód a „szerep kultúra”. On összeomlása lépést alkalmazhatunk bármely négyféle növények.
Bekövetkeztével válság a szervezet leküzdése érdekében a gyakran használt „kultúra a hatalom”. Vezetője próbálja menteni a szervezet bezárja az irányítási magára, akaratos módszerekkel igyekszik változtatni az események menetét. Néha gyors, hatékony beavatkozás hozza meg a kívánt eredményt. De az is előfordul, hogy megsemmisítette az ismerős irányítási struktúra, szándékos beavatkozás csak gyorsítja a kezdeti összeomlás.