Személyzet motiválása a válság idején nem a munkavállalók motivációjának
A gazdasági válság, a csökkenő nemcsak az értékesítés, hanem a hangulat az alkalmazottak. Csökkentett bérek, a megnövekedett terhelés, a fejét a megtagadása szabadság - amelyek mindegyike jelentősen csökkenti a motivációt a személyzet, ami viszont befolyásolja a termelékenységet a te dolgod. Egy ördögi kör, vagy a kimeneti még mindig ott van?
Személyzet motiválása a válság idején
Christina Tufrin, HR-menedzser, a fióktelep a cég "1C-Rarus" a Northwestern Federal District:
- Munkavállalók - az egyik legfontosabb erőforrás a cég. A válság okozta egy bonyolult helyzet a cég, ami miatt az állam a pánik. Ez a helyzet, persze, elriasztja a munkavállalók és az okok eltérőek lehetnek: a bizonytalanság a jövő, a csökkentés vagy késedelmes fizetések csökkentése, a megnövekedett terhelést. Ezért cégünk megközelítése a komplex probléma. Megmondom tapasztalatból a hatékony eszközök, amelyek segítenek a dolgozók motiválása a válság.
A válság is provokál pánik, akkor is, ha minden rendben van a cégnél. Ezért munkám főképviselőt, hogy minden intézkedést annak érdekében, hogy a csapat továbbra is kedvező pszichológiai légkör. Ebből a célból a tanszéken kifejlesztett egy eseménynaptár megemelését célzó csapatszellem: a társasági sport és íjászat kirándulások. Minden hónapban, az alkalmazottak megy, az egész csapat vagy részleg. Ez segít abban, hogy úgy érzi, a csapat, akkor kommunikálnak egymással, úgy látják, hogy minden rendben van, akkor tudja, hogy a cég törődik velük.
Fontos szerepet játszik a munkavállalók motivációjának tartozik a vezető. A vezérigazgató személyesen minden reggel átlépi irodában, a vállalat aktívan részt vesz az élet az irodában, és részt vesz a minden munkavállaló. Ez a hozzáállás segít az alkalmazottaknak vagyonkezelési. Rendszeres találkozókat tartanak a társaság, amelyben a rendező és osztályvezetők beszélni a haladás, információt megosztani a helyzet a piacon. Így a személyzet mindig tisztában, hogy mi folyik itt. Mindenki megérti, hogy a piac a stagnálás, nincsenek illúzióim ezen a pontszámot. De a munkatársaink is tudjuk, mi történik a társaság, hogy felszámolja a kedvezőtlen helyzetet. És abban, hogy a vezetés nem adta fel, amire szükségük van, ők vesznek részt a fontos munkát, és kap egy tisztességes jutalom. Úgy érzik, a támogatást az általános menedzsment és HR. Az információ hiánya - az egyik legerősebb demotiváló tényezőket. Úgy vélem, hogy ez lehetetlen, hogy elrejtse az igazságot a személyzet: meg kell beszélni őszintén beosztottak, hogy mi történik a piacon, és a társaság.
Cégünk az automatizálás üzleti, „1C” platform. Ennek eredményeként a jelenlegi piaci helyzet, szükség van a behozatali helyettesítés az igény az IT „1C” termékek nőtt. Ennek eredményeként jelentősen nőtt a terhelés a szakértelem néhány darabot. Annak érdekében, hogy a munkavállalók ne veszítsék el a motiváció, hogy végezzen ilyen nagy volumenű munka, az általunk kifejlesztett egy speciális rendszer, és hozta a feladat része túl rendszeres feladatokat. Például egyes feladatok váltak kereskedelmi - és jutalmazzák külön óránkénti fizetési rendszer. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy fenntartsák a munkatársaink, növeli a hatékonyságot az egyes alkalmazottak, és így fokozzák a jövedelem.
Cégünk is gyakorolják a vízszintes fejlődése alkalmazottja, amikor a szakember könnyen mozgatható egyik részleg a másikra, tanítani, és ez a jövőben még inkább hasznos és értékes. Azonban néhány munkatársat ebben a helyzetben úgy dönt, hogy adja át egy másik ága, vagy a központi irodában, és adunk nekik ezt a lehetőséget. A lényeg az, hogy minden dolgozó tudja a cég, még a legnehezebb helyzetben a vezetés fogja találni a módját, és a személy nem maradnak munkanélküliek.
Végül, a nagyon fontos munkát a válság a piacon nem csak az egész csapat, hanem minden ember külön-külön. Igen, nehéz, de szükséges ehhez, és HR-szakemberek. Végtére is, a fő motiváció ritkán anyag, akkor is, ha a személy úgy érzi, hogy így. Azt rendszeres felmérések ellenőrzése légkör a csapat, nyomon követheti a „gyenge területeken.” És biztos vagyok benne, hogy ha figyelembe veszik egészen a temperamentuma alkalmazottja, akkor mindig talál rá nem vagyoni motiváció, megértetni vele, hogy ő értékes, szükséges, hogy biztonságban van, és biztos lehet abban, hogy a jövőben. Ez a válság - a legfontosabb dolog.
Alkalmazotti motiváció elve „magántulajdon”
Barno Tursunov, társtulajdonosa és igazgatója a töltőállomások hálózatának okos „Vilgud”:
- a dolgozók motiválására dolgozni a válság 100% tette számunkra, hogy végrehajtásának elve „magántulajdon”. E rendszer keretében minden egyes alkalmazottja a cég tulajdonosává válik az üzleti folyamat rendelve, és minden folyamat egy olyan erőforrás, amelyre a munkavállaló lehet keresni.
Ennek a végrehajtására elvileg már használható cloud computing és IT fejlett platform WILGOOD IS, amely teljesen nyilvántartott bármely folyamat vált egy műveletsor: egy potenciális ügyfél hívás a call-center, véget, például alkatrészcsere. A kezdéshez a motor javítás, a munkavállalónak meg kell nyitni a programot, hogy az ő neve adott üzleti folyamat. Ha a munkavállaló teljes mértékben megfelelnek az algoritmus, ő kap pontot munkájuk alapján, amelynek ő jóvá fizetés online módban (eltérés az algoritmus pontot vonnak le). Hasonlóképpen, a megértés, hogy mit és hogyan kap pontot, az alkalmazott egyszerűen nem, és keres.
Lesz érdekel! Minden, ami a kiválasztási és tervezés egy munka munkatársai
- Minden próbaidő
- Képzés és fejlesztés
- Ellenőrző személyzet
- A motivációs rendszer
- Dokumentumokhoz, amikor egy állásra
Sikerült olyan gazdasági környezet kialakítása, amelyben minden alkalmazottja látja tetteikért nyereséges vagy veszteséges, és ez lesz a „mester” az üzleti folyamat. Zone motiváció ebben az esetben fekszik a vállalaton belül, így tettei nem függenek közvetlenül a gazdasági helyzet az országban, és a munkája minőségét.
Ezen túlmenően, az összes folyamatok szerepelnek egyláncú. Például, ha a call-center operátor „horog” a potenciális ügyfél, és így küldi el a mester-tanácsadó, amely viszont átalakítja az ügyfél hívást bejegyzés szolgáltatás. És így a lánc addig folytatódik, amíg a javítás, a jármű vissza az ügyfélnek. Abban az esetben, ha az ügyfél elégedett, az egész láncot alkalmazottak kap maximális pontszámot. Így az alkalmazottak érdekli a munka, mint egy csapat hatékony, amelyben minden munkavállaló érdeklődik a legnagyobb eredmény az egész csapat, így az ügyfél próbál közvetíteni a legmegbízhatóbb következő alkalmazottja.
Titkok megfelelő személyzet motiváció
William Bekmuratov vezetője, a központ, hogy megtalálja a Kelly Services jelöltek:
- Először is, hogy egyensúlyt kell teremteni az elvárások szintje a csapaton belül, hogy nem az az érzésem, hogy a személyzet undercapitalized, mint a többi piaci résztvevő számára.
Másodszor, dolgozzon ki egy lépésről lépésre terv szakmai fejlődés, ami tényleg segít alkalmazottak elérjék személyes és karrier célok. Fontos, hogy ne csak a gólok, hanem a feltételek megteremtése ezeket az eredményeket.
Harmadszor, még a legnehezebb válság idején a vállalaton belül mindig van lehetőség a közös tevékenységeket, amelyek kap új érzelmeket. Ez a fajta shake-up megközelítés segítségével felülvizsgálja a meglévő munkáját, és jegyezze fel a kaland és a kockázat, még a szokásos eset. Ne felejtsük el, ezek a tevékenységek egyértelműen dolgozott ki, és teljes mértékben bejutni a csoport igényeit legtöbb tagja a csapatnak.
Negyedszer, a csapat részt kell vennie a fejlesztési «cselekvési terv» leküzdeni a pénzügyi csúcs, segít, hogy dolgozzon ki egy nagyfokú felelősség a közös ügy, és tovább motiválja a mobilizáció és beruházásokat annak érdekében, hogy nagyobb eredményeket.
Larisa Bogdanova igazgatója IBC Humánerőforrás Recruitment IBC üzleti oktatás, alelnöke Szövetségének munkaközvetítő ügynökségek az Urál:
- Ahhoz, hogy szüntesse meg a szellem a csapatban és a személyzet az ihlet, akkor a különböző módszereket, ötleteket. A vezető használhatja a idealista vezetési stílus, ami hatással volt a csapat, és felhívja a szép képet a jövőben. Az ígéret: „Ma dolgozunk sokat, és hosszú, hogy a további feladatokat, továbbra is, miután a nap végén, de ahhoz közeli” betakarítás „mi nagyon jól élnek a tisztességes bérek.”
49% -át az alkalmazottak stimuláljuk szóbeli jóváhagyást, 70% -át az alkalmazottak hajlamosak keresni verbális bátorítást. Ezek a dicsérő szavakat és a hála - az egyszerű módja annak, hogy motiválja.
Egy másik ötlet, ami a mi vállalati ügyfelek toborzása - nemzeti távközlési vállalat (egy hatalmas személyzet, hanem az egész megtestesült ötletek az egység, összesen 5-20 ember egy mini-formátumban): a szervezet a hobby csoportok töltik magukat a személyzet irodai területen. Kötés, fotózás, festés, és több - ingyenes.
Szervezése tematikus vagy vidám színű nap a hivatalban. Hétfő - zöld, minden rajta tatozékok zöld Kedd - vörös, stb Az alkalmazottak tetszik egyesíti őket, és lehetővé teszi, hogy előkészítse és pokreativit. Corporate költségvetési = $ 0.
Bemutatása oklevelek és elismerések.
Édes nap. Tea és kávé, házi sütemények. Az alkalmazottak maguk elő receptek, és hogy a frissítőket irodában. Pénz az összetevőkre - az általános alap. A költségvetés függ az étel, de nem több, mint 100 rubelt személyenként. Akár a vállalati irodák, a költségvetés 1000 rubel.
Játék a készség snack és juice munka után az irodában. Vannak különböző típusú elme játékok mellébeszélés, Scrabble, pénzforgalom, az Alias. Egyszerű és szórakoztató, szendvicsek és szendvicsek rovására a cég. A költségvetés 1000 rubel.
A nem-pénzügyi motiváció az alkalmazottak
Elena Yakhontova, egyetemi tanár, a Higher School of Management Corporate RANHiGS, doktor of Social Sciences:
- Nehéz probléma kezelésére, de rendkívül fontos prioritása válság és hiány a magasan képzett munkaerő a munkaerőpiacon. Legbonyolultabb problémákat nem lehet egy egyszerű megoldást. Ez a döntés a dolgozói motiváció problémák csökkenésével pénzügyi jutalom és a megnövekedett munka - egy nehéz feladat, amely magában foglalja egy sor intézkedést a probléma megoldására:
1. maximalizálása a nyitottság a fejlődési folyamat és menedzsment döntések. Az összefüggésben változások a személyzet motivált az eredményt, ha rendelkezik a jövőkép és a cég jövőjét. Amíg a személyzet szükséges közvetíteni egy ötlet a kilátások vezetés, hogy megmutassa nem csak kihívásokat, hanem a pozitív lehetőségeket, hogy ismertesse, milyen intézkedéseket vezetés figyelembe, hogy orvosolja a helyzetet, és mit várnak el minden egyes egyén. Ha lehetséges, meg kell, hogy egyértelműen tájékoztatni a dolgozókat, ha a várható javulás.
2. Irányelvek kell találni a közös nevezőt az alkalmazottak és a bizalom, ami veszélybe kerülnek. Ebből a célból, amellett, hogy a nyílt kommunikáció el kell ismernünk, hogy a hibákat, és őszintén segítséget kérni a személyzet problémák megoldására a cég.
3. A bizalom és a megértés, ha a dolgozók biztos lehet a közös sors esetén győzelem és vereség. Ha a húzó heveder igényelnek kizárólag rendes alkalmazottak, hanem felsők továbbra is kapnak magas fizetést, prémiumok és power-up, hogy támaszkodnak a motiváció a közkatonák nem szükséges. Az összefüggésben csökkenő eladások és a válság a vállalat, amely nagy mértékben váltja ki a szakmaiság hiánya az egyes vezetők, meg kell azonosítani ezeket a vezetők, és próbálja, hogy részt velük.
4. Ugyanakkor célszerű megjegyezni egy jó történet, a vállalat konkrét tények és inspiráló legendás munkatársai, akikkel jó dolgok vannak kötve. Jó lenne jelölni ezeket az eseményeket valamilyen társasági esemény, hogy úgy érzi, a karaktereket.
6. Ez nagyon hasznos, hogy javítsa a munkakörülményeket a személyzet (hogy cserépben virágot, változtassa meg a világítás, hang egy tükör, stb) - minden formája a figyelmet, hogy az emberek fokozni fogja a motiváció a munka és a személyzet elégedettségének.
Ekaterina Sorokina, HR-igazgatója "TekhnoNIKOL" irány "ásványi szigetelő":
- Milyen módon lehet emelni a „harci szellem” a személyzet?
Szerencsére, a gazdasági válság nem befolyásolja a fizetést munkatársaink, továbbá végeztünk indexelés. Igyekszünk a pénzügyi motiváció, és lényegtelen.
Az anyag - minden nagyon egyszerű. Ragaszkodunk néhány alapvető elveit. Először is, a jövedelem a munkavállaló nem lehet alacsonyabb a piaci átlag. Ideális esetben ez a piac 5%. Másodszor, az általunk használt prémium fizetési rendszer, azaz a munkavállalók kapnak havi bónusz függően a célok. Így sikerül a hatékonyságot a gyártási folyamat, célzás személyzet a kívánt méretre. Például attól függően, hogy a gazdasági helyzet célozza termelés személyi eltérhet a termelés volumene a késztermékek, hogy csökkentse az energia és a nyersanyag ára költségeket.
A nem pénzügyi motiváció sokkal összetettebb és változatos. Mi egy csomó eszköz, amelyek közül néhány van varrva a vállalati kultúra TekhnoNIKOL. Sok eszköz részévé váltak a szervezet az üzleti folyamatok.
- Motiváció kommunikáción keresztül.
Sportesemények - és sí versenyek, hegymászás hegycsúcsok, gasztronómiai versenyek - a rendelkezésre álló valamennyi munkavállaló, beleértve a dolgozó a vonalon.
Ennek eredményeként az integrált megközelítés a motivációs rendszer, már jelentős eredményeket ért el. A gazdasági válság ellenére, már nemcsak megtartotta a korábbi termelési volumen, hanem növelni is tudtuk, és csökkent a forgalom 25-30% át a lehetőségeket.
A program a kiskereskedelmi üzletek, nagykereskedelmi, e-kereskedelem és a szolgáltatások.
