Személyzeti menedzsment Oroszországban
munkatársi lojalitás felmérés
Személyzeti menedzsment. Alapvető fogalmak. A folyamat kialakulásának személyzetre a vállalati menedzsment
A „humán erőforrás menedzsment” és az „emberi erőforrás menedzsment” jelent meg a 60-as években a XX században [9, p. 223]. A legtöbb esetben a „személyzeti menedzsment” [8, 24.] megérteni azt az összehangolt fellépés a részét a szabályozó szerkezet a cég, valamint a szakemberek a részleg munkáját a személyzet, beleértve a kidolgozása és végrehajtása stratégiák és munkamódszerek, a személyzet, hogy a hatékony felhasználása az emberi erőforrások szervezet.
Sok értelmezésén [3], amely kiterjed a különböző aspektusait a hatálya az emberi erőforrás menedzsment, de szinte mindegyikük [3] érinti a kijelentések, mint: 1) a munkaerő-faktor egy bevételi forrás; 2) motiváció és ösztönzés, amelyet a dolgozók kedvező feltételeket és szükség; 3) az emberi erőforrások politika szerves része az átfogó politika és stratégia a vállalat.
A fejlesztés lényege az emberi erőforrás menedzsment zajlik évtizedek óta, és gyökerei az elmélet szervezetekkel. Például az emberi erőforrás menedzsment alapjai vezethető vissza, hogy a klasszikus elméletek a szervezet, a leghíresebb, amelyek a Taylor elmélet (Taylor) [51], Fayol (Fayol) [51], valamint az elméletek a modern szervezeti menedzsment kutatók Hicks (Hicks) [51] Dzhuleta (Gulett) [51] Dale (Dayle) [51]. Taylor elmélete [51] és Fayol [51] utal a klasszikus megközelítések, és magyarázza a kapcsolatát a termelékenység és a díjazás, valamint a képviselet a szervezet, mint egy integrált rendszer. Ez alapot ad tanul ebből a szempontból, mivel a menedzsment a szervezet részéről az emberi erőforrás menedzsment. Ezért származnak neoklasszikus elmélet, amely felhívja a figyelmet a szerepe az ember a gyártási folyamat során. Egyre több figyelmet fordítanak a kommunikáció és a magyarázat a tevékenység, és így tovább. A leginkább közel áll a modern elméletek a kutatók Hicks [51] és Dzhulet [51], akik azt állítják, hogy a fő jellemzői a szervezet szisztematikus megközelítés, a változásokhoz való alkalmazkodás, a sztochasztikus magatartás természetét, és így tovább.
A fő célja a személyzet menedzsment célja, hogy megfeleljen az igényeknek és a vállalkozás igényei a magasan képzett és lojális munkatársak hatékony felhasználásában, azzal a lehetőséggel, előmozdítása és megvalósítása minden alkalmazott a cég. [9] Szerint a modern fogalma a személyzeti irányítás [12], a vállalat alkalmazottai neki a legértékesebb eszköz, hogy kell fejleszteni és növelni.
A második probléma [8 s.56-67] közvetlenül kapcsolódik a megértés hiánya a különbség a humán és egyéb erőforrások. Meg kell figyelembe venni azt a tényt, hogy az emberi erőforrás, azaz a munkavállalók különbözőképpen reagálhatnak azokra, vagy más külső hatásoknak, ami megmagyarázza a sokszínűség mindenféle reakciók kezelésére. Azt is fontos megjegyezni, hogy a folyamat a kölcsönhatás a személyzet kétoldalas, illetve fontos, hogy egyensúlyt teremtsenek a munkavállalói elégedettség és elégedettség a cég vezetése.
Végül, de döntő sor probléma az alacsony képessége a vezetés megfelelően azonosítják az igényeit, problémáit, az alkalmazottak [8, 88.o.], valamint a képtelenség, hogy fordítson kellő figyelmet az egyes alkalmazottja. Ez magyarázza a különböző kapcsolatos nehézségek nem motivált, képzetlen és hűtlen alkalmazottak, ami előbb-utóbb lesz ellenálló a külső beavatkozást a hatóságok, ezért kezelhetetlenül.
Bármely szervezet alakult, hosszú ideig és funkciók a különböző gazdasági feltételek, valamint annak érdekében, hogy meghatározzák a kilátások további fejlesztése a cég bevezetését teszi szükségessé a stratégiai HR menedzsment. Kialakulása stratégiai HR menedzsment - egyik legfontosabb feladata a HR szakember [22], és meg kell szervezni úgy, hogy egyesítjük, és nem ment ellentétes az általános stratégiai céljait, küldetését és tervek a szervezet. HR menedzser gondoskodnia kell arról, hogy a társaság magasan képzett, lojális, produktív emberi erőforrásokat. Ezért a fő feladata a személyzeti osztály válik [22] A személyi kapacitás megvalósítása érdekében stratégiai terveket.
Azon a tényen alapul, hogy a személyzet kell vonni a munkába a cégnél, különösen a nehéz pénzügyi helyzetére, a HR menedzser kell tűzte az alábbi stratégiai célok [22]: Először is, a cég vállalati kultúrát kell kialakítani, oly módon, hogy az alkalmazottak lett elkötelezett a cég, proaktív és motivált, hogy a legjobb eredményt. Szemináriumok, kerekasztal és a fórumokban végrehajtásának elősegítése ezt a funkciót. Másodszor, biztosítani kell a növekedés a szakmai dolgozók a cég versenyképes maradt. Készség- és képesség a személyzet egy kihívás nem csak a HR menedzser, de vezetők.
1. Az a képesség, hogy előre a jövőbeli változásokat és a hajlandóság, hogy koordinálja a munkát az alkalmazottak a lehető leghatékonyabb módon.
2. Az a képesség, hogy hasonlítsa össze a célkitűzéseket és a cég minden egyes alkalmazottak és biztosítják a maximális teljesítését.
3. Ahhoz, hogy a lehetőséget, hogy megfeleljen az igényeinek és követelményeinek a munkavállaló anélkül, hogy kárt a szervezetben.
Annak a ténynek köszönhetően, hogy attól függően, hogy a gazdasági helyzet az országban, minden cég változtatni kell az alapvető szempontjai személyzeti menedzsment, minden menedzser világosan meg kell érteni, hogy milyen stratégiát szükséges érkezik egy időben, vagy más. Az 1. ábra egy példa a válogatott kulcsfontosságú személyzet menedzsment irány a jelenlegi gazdasági környezetben.
1. ábra - A függőség a szervezet stratégiájának gazdasági helyzet
Értelmezése a grafikon a fentiekből kiderül, hogy lehetséges azonosítani a trend a személyzet irányítása, amely a következőképpen írható le: az adott gazdasági helyzet, nevezetesen a válság alatt, a cég vezetése nem tudja megjósolni, hogy milyen lesz a helyzet bontakozik ki a közeljövőben, ez a bizonytalanság időszaka. Annak érdekében, hogy a szervezet reagálni a változásokra gyorsan a társaság vezetése építsen egy stratégiát, hogy az rugalmas. Stratégiai személyzet irányítása, viszont arra kell irányulnia, hogy a vállalat továbbra is sikeres és lojális alkalmazottak, ezért a személyzet kell motiválni a produktív munka, és készen kell állnia arra, hogy változtatni.
Annak érdekében, hogy azonosítsuk a kulcs telepítés dolgozni személyzet hosszú távú perspektíva, a szervezet fejlődik a humánerőforrás-politika, amely magában foglalja az alapvető elképzeléseit, igényeit, és irány a személyzeti irányítás.
Minden cég saját a tényezők, amelyek alapját képezik a személyzeti politika a cég. És annak kialakulását befolyásolja [13] :. Age, a vállalat fejlődési szakaszban, az állapota a szervezet, vállalati kultúra, a személyes tulajdonságok vezetők, a stratégiai célok, stb például azok a vállalatok, amelyek célja, hogy adja meg a nemzetközi piacon a folyamat kialakulásának humánpolitika, orientált vonzza külföldi partnerek, üzleti épület összhangban az európai követelményeknek, és így tovább.
Szerint a brit szakember Hastie kereteket (Guest) [42], a fő feladata az irányelvek a következők:
1. Szervezeti integráció. Ez azon a tényen alapul, hogy minden magasabb hatóságok a vállalat, valamint más vezetők jóváhagyja és elfogadja a stratégiát személyzeti menedzsment, amely már fejlesztett a vállalaton belül, és jól koordinált hivatalok közötti. Ezen túlmenően, az irányítás végre kell hajtania a választott stratégia vonatkozásában beosztottjai, valamint aktívan részt vesz az emberi erőforrások fejlesztése politikát.
2. szintjének növelése minden alkalmazott felelőssége a társaság, azaz elfogadják az alapvető értékek a szervezet, és kövesse a fő célkitűzése a kezdeményezést, és azok végrehajtását a mindennapi munkában.
3. Annak biztosítása, a funkcionális integráció, azaz a variációs feladatok, ami magában foglal egy átmenet a hagyományos módszer szigorú szétválasztását a különböző típusú munkák, valamint a széleskörű használata különböző formái munkaszerződések. A vállalat részt személyzetet teljes, részleges, vagy idő alapú foglalkoztatás és alvállalkozói.
5. fenntartása a magas színvonalú munkavégzés és munkakörülmények, amely magában foglal egy kényelmes munkakörnyezetet, értelmes munka, a munka hatékonyságát és a dolgozói elégedettség.
Figyelembe véve azt a tényt, hogy a jelenlegi gazdasági helyzet továbbra is stabil, még ugyanabban az évtizedben, és mivel a jelenlegi körülmények között a munkaerőpiacon, lehetséges, hogy ebből számos igény a modern személyzeti politika. Először is, a humánpolitikai, és következésképpen az emberi erőforrás menedzsment, szorosan kapcsolódnia kell az átfogó stratégia a szervezet. [22] Másodszor, hogy hajlékonynak kell lennie ahhoz, hogy a [22]. Ez arra utal, hogy a személyzeti politika, egyrészt, stabilnak kell lennie [22], mivel a dolgozók a cég lesz abban, és jól érzik magukat a stabilitási feltételeket. Másrészt, a személyzeti politikát kell dinamikus és képesek alkalmazkodni a változó gazdasági és ipari körülmények között, és változhat a vállalat stratégiáját. Harmadszor, az építési személyzeti politika kell alapulnia a tényleges pénzügyi képességeit a cég [22], azaz alkotnak gazdaságilag megalapozott politikát. Negyedszer, annak ellenére, hogy a személyzeti politikája gyakran nem tekintik különleges esetekben azonban vezetésnek kell biztosítani az egyéni hozzáállás minden munkavállalónak. [22]
Kok (De Kok) [36], viszont vizsgálták az éves jelentés és a cég felméri az személyzeti irányítás esetén az adatokat. A tanulmány szerint azt találták, hogy van-e összefüggés a vizsgált jelenség [36], de a minta kicsi volt, jelezve, hogy a megbízhatóság hiánya a megfigyelési adatok.
Ha megtalálta a hibát a szövegben, jelölje ki a szót, és nyomja meg a Shift + Enter