Fizetések áttekintése a hr-menedzser
Örömmel veszi tudomásul, hogy a munka a HR-menedzser egyre népszerűbb és elismert. Minden hónapban a szakmai konferenciák, „kerekasztal”, elkötelezett mind a személyzet kezelése általában, és a „personalschikov” különösen. Növekvő költségvetések HR-tanácsadás, a személyzet képzése, beleértve a szakmai eszközök a személyzeti osztály. Tartozik hozzájuk, és az „Áttekintés a bérek.” Néha még az úgynevezett fizetési felmérés.
Hallottam róluk az összes HR-ry, néhány kézen fogva, megszerzése felülvizsgálata vagy hitelt a kollégák egy ideig, míg ünnepélyesen megígérte, hogy nem másolni, és néhány még sikerült alkalmazni őket.
Ezen most megyünk: hogyan kell alkalmazni a felülvizsgálat, hogy már van (vagy nem kellene), hogyan lehet megmagyarázni menedzsment, miért akarna ez?
Anyagi igények az első helyen, hogy nem tudományos, hanem a népszerűség és a hozzáférhetőség a megértés, és következésképpen az alkalmazás, ami fontos egy olyan korban, az információs jóllakottság.
Szakértői felmérés a vállalatok két fő oka, hogy nem használja ezeket a jelentéseket.
1. Mindannyian tudatában annak, hogy a piac készül.
2. Minden ugyanaz, cégünk, semmi sem fog változni.
Ez valójában? Ahhoz, hogy megértsük a helyzetet, akkor határozza meg a feltételeket. „Fizetés Survey” - a statisztikai tanulmány a munkaerőpiac, amely lehetővé teszi a cég, hogy megértsük álláspontját versenyképességét, mint munkáltató.
Szakmai tanulmányok szerepelhet a mintavétel szükséges extrapolálni az információt az egész piac, azaz Ezek reprezentatív. Tekintse kapjon a felhasználó minden egyes pozíció adatok, mint a medián, minimum, maximum, számtani átlaga, kvartilis. Néha még a harmonikus közép és a divat, de ez egy ínyenc.
Ebben a kérdésben ismét a válasz a szakértői felmérés HR-vezetők. Számos fő csoportba, amelyeket aztán besorolt a rövid távú (működési) és hosszú távú (stratégiai).
1. Az első csoport: összehasonlítva a fizetésüket, hogy a piac, hogy optimalizálja a bér, meghatározásához használt fizetés az új pozíciót a cég.
2. A második csoport: költségvetés fot a következő időszakokban (például egy év), a számítás szolgáltatások költsége, attól függően, hogy a fizetés (toborzás ügynökségek), a számítás a gyártási költség számítása a megnyitása új trend, vagy egy ág, stb
Ha összehasonlítjuk a fizetések a piacon, a cég kap egy 5-helyzetekben.
1. A fizetés jóval magasabb, mint a piacon.
2. A fizetés kissé meghaladja a piacon.
3. A fizetés az érintett piacon.
4. A fizetést valamivel alacsonyabb piacon.
5. A fizetés lényegesen alacsonyabb piacon.
Ennek megfelelően a különböző viselkedési minták kezelése vagy személyzeti osztályán mindegyikre. Tekintsük a következményei az egyes helyzetekben.
1. A cég egy nagy pénzügyi költségek, a megnövekedett költségeket, csökkenti a jövedelmezőséget.
2. A társaság állja a költségeket, túlfizetésének személyzet, de ez kevésbé kifejezett, mint az első esetben.
3. A Társaság nem rendelkezik előnye a munkaerő-piacon.
4. A cég, megtakarítás munkatársak, alkalmazottak veszíthet.
5. A cég azzal a kockázattal jár, amelynek állandó a fluktuáció.
Így a paradox helyzet, hogy minden rossz minden esetben, függetlenül attól, hogy mennyi a cég fizeti?
Feltételezve, hogy az összes azonos üzleti feladat - a maximális profit hosszú távon, a cég mindig olyan helyzetben a választás: vagy személyzeti költségek csökkentésére és a veszteség kockázatát, vagy a stabilitást a személyzet, de a növekedés a költségeket.
Ami a optimalizálása személyi költségeket és növeli a hozamot minden rubel viselkedés fizetések mind az 5 esetben a következők lehetnek.
1. Ügyeljen arra, hogy megmutassa, milyen a cég többet fizetnek, mint a piaci átlag, növeli a tervét, hogy megerősítse a szabályozás, hogy nem emel fizetések az elkövetkező időszakban, hogy csökkentse a kompenzációs csomag, előnyöket.
2. Mutassuk meg, hogy a cég fizeti a piac felett, és ezért törődik a személyzet, és hogy ez egy eszköz, amely növeli a motivációt.
3. alkalmazottak tájékoztatására, hogy a vállalat megfelel a piaci mutatók. Ha ebben az esetben is azt mutatják pillanat, amikor a cég kínál több, mint a piacon (kompenzációs csomag, egy kisebb tervet, nagy hely, stb), akkor növeli a lojalitást a cég.
4. Személyzeti jobb, ha nem jelenteni. A fő feladata a személyzeti osztály - a hűség kulcsfontosságú alkalmazottak. Ön tud nyújtani a hosszú lejáratú hitelek, a képzés rovására a cég garanciát egy bizonyos ideig a bányászat. Jó motiváció néha a karizma a vezér.
5. A személyzet már tudja, hogy más helyeken a fizetés több. Ebben az esetben a probléma a tulajdonosok és osztály személyzete alkalmazni a maximális üzemi dolgozó alkalmazottak, hogy csökkentsék az adaptációs időkeretet, üzleti folyamatok automatizálása, a munka mechanizmusok és a költségek csökkentése a megállapítás, és új alkalmazottak felvételével, vagyis do gondozó fájdalommentes a szervezet számára.
A fő cél a „fizetési felmérés” - lásd helyüket a munkaerőpiacon, hogy tegye meg a megfelelő lépéseket. Ő bérek nem feltétlenül változik. Egy összehasonlítás a piacon - elsősorban az iránytű vezető viselkedését HR-osztály a HR területén.
Fent mondott a kulcsfontosságú mutatók és fogalmi apparátusának szakmai felülvizsgálatát. Adjunk nekik meghatározása.
Tehát, általában kész használható áttekintést tartalmaz az alábbi mutatókat:
fizetés - garantáltan alapfizetés havonta;
díjak és jutalmak - kifizetések teljesítmény, ami függhet a végrehajtását a munka körét, az összeg az értékesítés, stb.;
az átlagkereset - fizetés plusz prémiumok és jutalmak;
medián - bértömegbõl, amely elválasztja a száma fizetések felét, például a tanulmány számos 101 medián bérek lesz a 51 th;
A számtani közép - teljes bér osztva számuk;
minimális - a minimális indexe precedenst;
maximális - a maximális index precedenst;
Negyedben - határ a skálán, különválasztva a 25% értéket. Az alsó kvartilis - elválasztja 1/4 kezdetétől a sorozat, a felső negyedben - 3/4 sorok növekvő sorrendben.
munkáltatók gyakran kért az átlagos fizetés a piacon. Próbáljuk megmutatni, hogy miért nem elég a kialakulását viselkedésük a munkaerőpiacon.
Például tanulmányozása után 101 vállalat és megállapította, hogy 20 százalékuk fizet 1000 $ 81. és fizet $ 400 az értékesítési vezetők, mi az ábra a munkáltató kérelmezi: (1000 x 400 x 20 + 81) / 101 = 519 USD
A munkáltató alapján ez a paraméter, kezdeni fizetni 519 + 1, azt gondolva, hogy ő többet fizetnek, mint a piac, és számítanak ugyanakkor a hűség és a személyzet motiválása. Mi történt volna, ha a munkáltató kérte a felvételi iroda, vagy más vállalat, a kutatás, a mutatók, mint a medián? Ő kap egy alak 400, és megállapította, hogy a cégek többsége kevesebbet fizetnek, mint a piaci átlag. OK! Most kéri a harmadik kvartilis és látja, hogy 3/4 vállalatok fizetnek ismét legfeljebb 400. Más szóval, ez elég ahhoz, hogy fizetni 400 + 1 van jobb helyzetben, mint az 3/4 a cégek a piacon, hanem a 519 + 1, és nem fizetni 119 USD Több minden hónapban az alkalmazottaknak.
Tehát a fő szabály megértéséhez viselkedését a többség a piac a vállalatok, a következőképpen szól: „Ha a medián kisebb, mint a számtani átlag, ez azt jelenti, hogy a legtöbb vállalat fizetnek bért kevesebb, mint a számtani átlag és fordítva.”. Ennek alapján ez már lehetséges, hogy a kezdeti következtetéseket: ahol a cég, mint a munkaerő-piaci szereplők és mik az előnyei ennek nyerhetjük.