A koncepció a szervezeti kultúra és a szervezeti kultúra tipológiája - studopediya
A szervezeti kultúra egyaránt lehet pozitív és negatív. Egy szervezet negatív szervezeti kultúra csak akkor létezhet, ha van erős támogatást kívülről. Ez elméletileg lehetséges elképzelni, hogy egy szervezet, ahol minden olyan értékeket és normákat, amelyek célja megcsúfolása a megrendelő vagy az uszítás közötti ellenségeskedés alkalmazottak. Egy ilyen szervezet csak akkor működhet a közegben vagy mazochista ork társadalomban. De néhány negatív értékeket tartalmazhatja a tényleges kultúra a szervezet.
A források szervezeti kultúra:
· A történelem a szervezet. History lehet rövid vagy hosszú. Mindenesetre, a történet tartalmaz néhány információt, amely értelmezhető egy bizonyos módon, és egy része a filozófia, ideológia vagy mitológia szervezet. Történelmi szempontból értékesek tényeket az elkötelezettsége a személyzet, a sikeres tranzakciók az eredeti utat a problémák megoldásához, stb
· A jelenlegi belső és külső tulajdonságait létezését. A forrás a kultúra ebben az esetben lehet, például különleges gyártási technológia, egyedi berendezés, egyedi munkamódszerek és az eredmények elérésének magasabb termelési paraméterek és a technológia. A külső forrásból a kultúra lehet különleges verseny feltételeit, a merevség, vagy éppen ellenkezőleg, tiszteletben tartva a versenytárs, nem-kompetitív előnyök, stb
több szinten lehet osztani a szervezeti kultúra (a E.Sheynu):
· A felszín alatti vagy értékelő. Ezen a szinten a szimbólumokat dekódolni. A formált jelentése fektetett a karakterek. Ott vannak kialakítva a választ a kérdésre, „miért ezeket a karaktereket, és nem mások?” Hirdessétek az a filozófia és a kezelési ideológia, értékek, hitek, elvárások és szabályok munkavállalói magatartást. Mindez hirdették nyilvánította. Ez nem jelenti azt, hogy a munkavállalók ténylegesen mit hirdetett.
Szervezeti kultúra nem egységes. Van egy szubkultúra strukturális alegységeinek: a tervező iroda szervezés egyik kultúra, a műhelyben - a másik, az öntödei - az egyik a kultúra, a mechanikai egység - más. Szubkultúra eltérhet leányvállalatai és függ a terület, ahol ezek találhatók. Szubkultúra függhet a személyiség egy erős vezető egy nagy szerkezeti egység (pl, osztás). Az is lehet, az ellenkultúra: kultúra ellenzéki unió informális csoportok, stb.)
Számos megközelítés a tipológia a szervezeti kultúra. Mivel a szervezet kultúráját egyedülálló körülbelül annyi, mint az egyedi DNS egy élő szervezet, ezek a megközelítések lehetővé teszik, hogy rendszerezze a szervezeti kultúra meglehetősen önkényes.
A legismertebb és kodifikált tipológiája kultúrák Charles Handy, a brit kutató ír származású. Könyvében „Gods of Management» ( «Gods of Management»), aki magyarázatot ad a négyféle szervezeti kultúra. Ez a tipológia a hangsúly nem a nemzeti és az adminisztratív szervezeti kultúra elemeinek: a mechanizmusok áramelosztó, szerkezeti jellemzői, a domináns vezetői stílusok és üzleti épület stratégia.
A második típusú szervezeti kultúra Handy - a kultúra szerepe (kultúra Apollo - az isten az értelem és a szépség). Ez - a kultúra racionális bürokrácia, mely hatalmat a törvények, a formális szabályok, utasítások. Ez a kultúra területén a legtöbb mai szervezetek, hogy ez az ideális a legpraktikusabb orientált vezetők.
Többlépcsős hierarchia olyan kultúra biztosítja a megrendelt közötti kapcsolatok az alkalmazottak, a munkavállalók és a menedzsment. alkalmazottak csökken a szigorú betartását hatósági feladatok összhangban formai követelményeknek (munkaköri leírások, rendeletek, utasítások, rendeletek, stb.) Ez az eljárás a bázis érték Apolló kultúra. Úgy tűnik, hogy minden ésszerű és racionális, és nagyon tiszta, amikor az egyes végzi a dolgát, ahogy lennie kell a helyére. De egy ilyen szervezet működhet hatékonyan csak egy stabil, kiszámítható környezetet. Ez teljesen áthatolhatatlan innováció és a változás, ami veszélyezteti a létét egy ilyen szervezet. Az a tény, hogy egy ilyen szervezet nem találja a munkatárs, aki meg kell változtatni, mivel a hivatalos instrukciók mindig jár egy bizonyos módon. A pontos munkaköri leírást nem tartalmaz változásokat vészhelyzet tiszt fordul a menedzser, és minél nagyobb a skalár lánc. Annak érdekében, hogy reagálni a külső változás kell kidolgozni, és elindította a felülről lefelé további új munkaköri leírások. Más szóval, a változások tönkre „ésszerű és szép” Apollo kultúra tényleges válik közömbös és nem adaptív.
A harmadik típusú szervezeti kultúra Charles Handy - Kultúra (Kultúra Athén - bölcsesség istennője). Ebben a kultúrában, a hatalom tartozik a vezetők az egyes projektek, amelyek végrehajtása a szervezet tevékenységét. Kultúra Athén jellemző mérnöki, tervezési, építési vállalatok, szervezetek részt vesznek a szakmai szolgáltatások nyújtásával - ahol munkát lehet végezni, mint a mennyisége a projektek és feladatok. Egy ilyen szervezet magas alkalmazkodóképesség, a koncentráló képesség, a megfelelő helyen, a megfelelő időben, a megfelelő források alapján vonatkozó feltételek és elégséges. Ezen túlmenően, a feladat a kultúra középpontjában az innováció, az innováció önmagában is kihívást jelent a projekt. Kultúra Athén vonzó a magasan képzett személyzet képes feladatot önállóan, és felelősséget vállalnak a döntések szakmai hírnevét. A szervezetek kultúrája értékek szakmaiság, az autonómia, az informális munkakapcsolat, kedvező erkölcsi és pszichológiai klíma.
A kultúra Athén felső vezetés biztosítja az általános irányt, források munkacsoportok közötti, forgalmas végrehajtó feladatokra és projektekre, és nem zavarja a napi munka ezekben a csoportokban. Ilyen körülmények között nagyon fontos érték lesz a kölcsönös bizalom, a jó kapcsolatok a csoporton belül, a tájékozódás a végeredmény. Ha a felső vezetés gyakran zavarja a munka a projekt, akkor elpusztítja a kulturális értékek, mint a függetlenség és a szakmai szabadságot.
Egy olyan időszakban, amikor a források elegendőek, egy ilyen szervezet teljesen indokolt, de ha az erőforrások szűkösek, a felső vezetés, hogy vagy rangsorolják a projektek jelentőségét a szervezet és az erőforrásokat biztosít a legfontosabb projektek általában, illetve vezeti azokat, akik jobban tudják „igazolja”, hogy szükség van a források. És akkor, és több „kárt” értékek egy adott kultúra.
A negyedik típus a szervezeti kultúra Ch.Hendi - személyiség kultúra (kultúra Dionüszosz - az isten a kezdet és érzelmi öröm). Ebben a kultúrában szervezetek egyesítik professzionális egyedi személyiségek, azok ambíciók, célok, elképzelések és projektek. Szervezet keretében egy ilyen kultúra csak a tagok neki az emberek, hogy személyes céljaikat elérjék, hogy jobban megfeleljen a szakmai igényeket. A cél is lehet megtakarítás kiadó, a lehetőséget, hogy használja a józan irodai berendezések, titkársági szolgáltatások, stb Példák szervezetek kultúrájának Dionüszosz szolgálhat ügyvédi kamarák, könyvvizsgálói és tanácsadó cég partneri tervezés, kreatív szakszervezetek.
A kezelőszervek és a vezetői szerepek az ilyen szervezetek alakulnak csak konszenzus alapján: egy szervezet alárendelt személyek, és annak léte attól függ, ezeket az egyéneket. Ezek a személyek szinte lehetetlen ellenőrizni, hogy nem ismeri fel a szakhatóságok, mert ők maguk a szakemberek, és a törvényes kormány is nincs hatással rájuk, mert bármikor kiléphet a szervezet, és továbbra is a kereslet.
Ch Handy nem kedvez sem a leírt szervezeti kultúrák feltételezhető, hogy szervezeti kultúra kell felelnie a külső és belső körülmények, amelyben működik. Változó ezek a feltételek vezethetnek átalakulása a szervezeti kultúra. A menedzser képesnek kell lennie arra, hogy figyelemmel kíséri a folyamatot.
Szervezeti kultúra típusok George. Sonnenfeld