Levezető értékelési tevékenységek
Attól függően, hogy a célok és konkrét kritériumok megváltoztathatja a készítmény értékelési eljárások, az eljárás lefolytatására, és az utasításokat feladatokat. Értékelés - ez, sőt, a szakértelem és maga az eljárás stresszt okoz az egyénekben. Ezért szükséges, egyrészt, hogy minimálisra csökkentsék a befolyása az érzelmek, és a többi - ne veszítse el a diagnosztikai szempontból fontos információkat. Például, ha érdekli a mértéke az emberi érzelmi stabilitás, teljesítmény extrém helyzetekben, a program értékelését maga lehet kialakítani oly módon, hogy a személyes adatokat gyűjteni és kényelmes körülmények között, és egy olyan helyzetben, érzelmi stressz.
Általános követelmények értékelési eljárások
1. Bármely eljárásokat a CO és minden olyan cselekmény a szakértői értékelés során eljárásokat kell irányítani a diagnosztikai információkat és lehetőségeket a téma.
3. Annak értékelésekor, hogy szükség van, hogy minimalizáljuk a „hatás a vizsgálat”, ha úgy ítélik meg, nem úgy viselkedik, mint viselkednek az életben, valamint a szakértők várják tőle. Ehhez a szakértők részvétele az értékelést kell észrevehetetlen: szükség van arra, hogy olyan körülmények között, hogy a résztvevők gyorsan értékelni „belemerül” a javasolt helyzetet, és felejtsd el, hogy figyelik.
4. A megfigyelőt tanácsos, hogy dolgozzon ki kritériumokat az asztalra, és jelölje megjelenésük során a feladat. A táblázat szerint lehet összefoglalni az eredmények minden alkalmazott értékelési eljárások.
Táblázat. Kompetencia által mutatott egyedeken assessmenta
Befejezés Program Értékelő Központ
Ellenőrizze a műveletet az összes résztvevő célszerű felmérni a Központ közgyűlésen. A cél egy ilyen találkozó - összegzi a szimbolikus a nap végén, a stressz enyhítésére, az üzemelés során felgyülemlett. Általános szabály, hogy minden résztvevő Assessment Center - és a teszt, és a szakértők - egy nap után intenzív munka érezni a pszichológiai és fizikai fáradtság. Az összes negatív aspektusait (elégedetlenség, kérdések, félreértések) meg kell próbálni megoldani. Ehhez meg kell válaszolni minden kérdésre, hogy további információt, ha szükséges. Érdemes beszélni, ami már használják ezt a különleges programot, hogy hány ember vett részt benne, ismét emlékeztette a szigorúan bizalmas információkat kapott. Ha van egy lehetőség, hogy visszajelzést eljárásra van szükség, hogy állapodjanak meg a dátumot, az időt és a helyszínt.
A kapott eredmények során a különböző eljárások a Központi Organ, adatalanyok kell elemezni, összehasonlítani, és alakítjuk érdemi információkat.
Az információ feldolgozás szakaszában
1. Elsődleges feldolgozás, a vizsgálati eredmények, a különleges és csoportos gyakorlatok.
2. Transzfer a kapott eredmények a teljesítmény értékelési kritériumokat.
3. A fordítást pontszámok kritériumoknak.
4. Összehasonlítás a pontszámok kapott az egyik kritérium a különböző eljárásokban, a készítmény a végső értékelés és előkészítése egyéni értékeléseket a táblázatokat.
5. leírása fejlesztési személyes és szakmai képességei a vizsgálat, megalakult az általános következtetések és ajánlások további használatát és fejlesztését.
6. előállítás A szintézisek értékelések (rangsor által összeállított személyzet elterjedési térképek) csoport.
létrehozása egyéni végleges közbeszerzési eljárások
Szakértők becslése a vizsgálati eredmények és elkészíti a következtetést súlyossága az alanyok személyes és szakmai képességei. Hogy növelje az objektivitás az értékelő szakértők vagy tanácsos használni szigorú módszereket, vagy vonzza ilyen értékelést párhuzamosan több szakember, majd hasonlítsa össze az eredményeket.
Eredményei csoportos gyakorlatok kezdetben össze egy csoport megfigyelők: a diagnosztikai eredményeket összehasonlítjuk viselkedések vannak megadva, és összehasonlítottuk a tényeket, hipotézisek vannak kialakítva, hogy milyen mértékben megnyilvánulása az adottságok díjazott. Ezután átadja a kapott vitát (általában formájában véleménycserét), és a táblázatos különböző értékelési eljárások. Az általános vita lehetővé válik, hogy összehasonlítsa a megnyilvánulásai ugyanolyan minőségű, mint látható a különböző eljárások, vizsgálati hipotézisek generált saját szakemberek, jön a végső következtetést, megbecsülhető szintje a vizsgált tulajdonságokat, amelyek elősegíthetik vagy akadályozhatják a hatékony működés, építeni egy hipotézist a növekedési kilátások és az előnyös tevékenységi területeket a munkavállaló.
Példa végső következtetést szerkezetét.
Az egyik legfontosabb és leghatékonyabb értékelési módszerek az értékelő interjú (vagy interjú). Értékelő interjú - egy strukturált interjú a személyzet tagja, amelyben meg kell, hogy választ a következő kérdésekre:
· Mit terveznek tenni?
· Mi történt a tervezett?
· Mi történt?
· Miért lett ez nem történt meg?
· Mik a tervek az elkövetkező időszakban?
· Mit és hogyan a munkavállaló a következő lépés?
Vannak más kérdések a feltárása személyes, üzleti, szakmai és egyéb tulajdonságait a munkavállaló.
Becsült interjú is lehetővé teszi, hogy számba vegye a munkavállaló, hogy megszilárdítsa a szándéka, hogy rámutasson a hiányosságokat és hibákat, hogy dolgozzon munkavállalói fejlesztési tervek és a teljesítmény javítása. Becsült interjú is végeztek annak érdekében, hogy értékelje és beszámolnak az eredményekről (azaz végre visszacsatolás).
Alapelvek a Hatékony interjú
Az egyik legfontosabb sikertényezők értékelő interjú - érvelés a szerkezetet. A legfontosabb feladat a kérdező -, hogy kapcsolatba léphessenek a munkavállaló, hogy képes volt, hogy maximalizálja nyitni, és a kérdező megkapta a szükséges információkat hozzá.
· Egyértelmű kifejezni gondolataikat;
· Használjon nyílt végű kérdések (igénylő kérdések részletes választ);
· Hallgassa figyelmesen, és ne szakítsa meg a munkavállaló;
· Az ideiglenes összefoglalása;
· Támaszkodhat kizárólag pontos információkat;
· Legyünk cél;
· Dicséret és hála a személyzet számára az eredmények és a siker;
· Nem simított kritika dicséret - kritika legyen konstruktív;
· Ne vegyen részt vita;
· Vége az interjú egy pozitív megjegyzést.
Ajánlások értékelt munkavállaló:
· Komolyan felkészülés az interjúra;
· Legyen magabiztos és aktív;
· Ne habozzon kérdezni újra, ha valami nem világos;
· Ne beszélj a haladás, és az eredmények;
· Beszélgetés nem csak a saját, hanem az eredményeket a csapat.
Az egyik leggyakoribb hiba - interjúk formájában kihallgatás. A hibát úgy lehet tekinteni, és nem csupán etikai okokból demotiviruem alkalmazottja, hívja a negatív hozzáállás az értékelési kampány, és ami a legfontosabb - nem kap megfelelő képet az emberi viselkedés.
Tipikus hibák az interjú során:
· Gondatlanság a becslések;
· „Kiegyenlítés”, a vágy, hogy nem sérti senkinek
· Összeállítása rejtett értékelése;
· Ténylegesnél „kedvencek” értékelést;
· Félelem bírálta a „csillagok”;
· Assessment az egész időszak helyett a legújabb fejleményekről.
Ahhoz, hogy gyorsan létre kapcsolatot, és elérni a kölcsönös megértés, akkor van értelme, hogy gondoskodjon egy interjú a tárgyalások, amikor mindkét fél egyenlő (vagy majdnem egyenlő) jogok egyformán érdekli egymást, és készen áll, hogy adás / vétel minden releváns információt.
1. lépés: Felkészülés az interjú:
· Fontos, hogy pontosan meghatározzák a helyen és időben az interjú;
· Készítsük el a helyszínt;
· Kellő időt a kikérdezés lefolytatására, sietség nélkül;
· Készítsük el a tipikus kérdések és feladatok;
· Határozza meg a listát a szükséges dokumentumok (munkavállaló munkaköri leírás, értékelés lapot, a korábbi értékelések eredményei, az egység üzleti terv, stb.)
2. lépés Set kapcsolatot.
Ebben a szakaszban fontos, hogy bejelenti a célok és az interjú. A feladat a kérdező -, hogy a jelölt pihenni, viselkedjen szabadon. Kezdheted néhány általános kérdést, vagy kifejezéseket. Ha az interjú korlátozott, ki kell kötni.
A környezet kényelmesnek kell lennie, ártalmatlanító. Ha az interjú zajlik a hely, ahol zajos, állandóan jelen van, vagy dobja idegenek, sok zavaró tényező, a kapcsolati nehéz.
3. lépéssel információ.
Ebben a szakaszban a munkavállaló tudja mondani:
· Mintegy azok erősségeit és gyengeségeit;
· A munkájukat a cégnél;
· A kihívások a cég;
· Hogy a munkavállaló tisztában van ezeknek a kihívásoknak, stb
4. lépés: Szigorúan interjúban.
Kérdések és kihívások az értékelési interjú osztható tematikus blokkok:
1. Az eredményeket az elmúlt időszak és az értékelés:
· Szükséges tisztázni a feladatok a munkavállaló;
· Annak megállapításához, az eredményeit, munka;
· Az eredmények kiértékelése;
· Határozza meg a sikerek és kudarcok a munkája;
· Találj okaik;
· Hibákat a munkában;
· Értsd meg, hogyan kell megjavítani őket.
2. Tervek a képzés és fejlesztés, valamint a munkavállalók karriertervezés:
· Szükség van, hogy megtudja, mi a tudás és képességek fontosak a munkavállaló;
· Amit már rendelkezik;
· Mit kell neki szerezni vagy fejleszteni;
· Mint alkalmazott fejlesztése pályája;
· Ne akarja változtatni a profil a tevékenységek
· Terv kidolgozására, a képzés és fejlesztés.
3. tervek elkészítéséhez a következő időszakban:
· Alkalmazott kell célokat (összhangban a vállalati célokkal);
· Határozza meg a minőség és a mennyiség munkája;
· Elkészíti munkatervét.
5. lépés: Kapcsolat.
Ebben a szakaszban fontos:
· Ismerjék alkalmazottja eredmények (dicséret);
· Ügyeljen arra, hogy a hibák és kudarcok;
· A be és magyarázza az értékelés a munkavállaló;
· Ne feledkezzünk meg a munkavállaló motivációt a további hatékony munkát.
A gyakorlatban néhány megkérdezett vállalatok becslést alkalmazott átfogó értékelését, mint egy eszköz a többoldalú tanulmány a személyiség. Például intelligencia segítségével határozzuk meg a különleges kérdése vagy vizsgálatokat, valamint az értékelés a természet az érdeklődés motiváció kiderült, erkölcsi és anyagi értékeket. A fejezet végén egy példát adott kérdésre, hogy tanulmányozza az értékelés a motiváció és a siker a munkavállaló megértését.
Becsült interjú válhat az eljárást összefoglaló, amelynek során lehetőség van arra, hogy értékelje nem csak a szakmai eredményeket, hanem megfelel a dolgozó viselkedését vállalati előírásoknak. Ez segít megérteni, mi az alkalmazottak a cég elvár tőlük (mi elérni, továbbá a mennyiségi, értékelik a vállalat).
A módszer alapja az az építési kérdéseket oly módon, hogy a jelölt nem értékeli magát, és az emberek általában, vagy egy karaktert. Középpontjában a projektív technikák - emberi hajlam a projekt (átviheti a tapasztalat és a jelen) értelmezésére / magyarázat az intézkedések más emberek, valamint a fiktív helyzetek, karakterek, stb projektív technikák előnye a szabványosított kérdőívek főként az a tény, hogy sokkal kevésbé valószínű, hogy „számít”.
Táblázat. Példák projektív kérdések tanulmányozására a motiváció és az alkalmazottak sikere modellek.
Miért van néhány sikeres és mások nem?
Felkészülés bevezetése értékelési rendszer
Két lehetőség van, hogy intézkedjen az értékelési eljárás - közreműködésével tanácsadók tanácsadó cégek (külső Assessment Center) és a vállalat alkalmazottai (belső értékelő központ).
A belföldi (vállalati) értékelő központ értendő, átfogó technológiai értékelő szakértők a cég, és egy szerkezeti egységet a személyzet belső kiképzett szakértők és tesztelt eljárás és értékelési technológiákat, speciálisan felszerelt szobák tevékenység, levéltárak vonatkozó adatokat tartalmazó a szervezet alkalmazottai, és a rendszer a személyes adatok védelme.
Egy átfogó belső értékelési rendszert alkalmazunk a következő esetekben:
· A rendszeresen értékeli a minőségbiztosítási személyzet;
· Képződése személyi tartalék;
· Az új alkalmazottak felvételét;
· Karrier tervezés, kezdve a tanárjelöltek;
· Az éves értékelés;
· Képzési és fejlesztési személyzet;
· Növeli a kezelhetőséget cégek kifejlesztettek regionális hálózat;
· Fluktuáció csökkentésére;
· Optimalizálása személyzeti menedzsment rendszer egészére.
Létrehozása egy munkacsoport
A formáció munkacsoport végrehajtásáról szóló értékelési rendszer kidolgozására van szükség a rendeletek a csoport összetételét határozzuk meg, hogy a cselekvési terv. A munkacsoport nem csak a dolgozók személyi szolgáltatások, hanem a szakemberek kulcsfontosságú területein a szervezet, valamint a vezetői különböző szinteken. Ha szükséges, a munkacsoport beléphet és a külső tanácsadók tapasztalattal a fejlesztési és értékelési rendszerek értékelő tevékenységet.
1. Melyik a munkavállalók is szerepel a munkacsoport (tapasztalat, tudás, készségek)?
2. Hogyan kell kitölteni a hiányzó szakmai készségek és ismeretek tagjai a munkacsoport és az értékelő bizottság (mivel a kiegészítő személyzet kiképzése vagy megnyerő külső szakértők)?
3. Mik a céljai a fejlesztés a cég felső vezetésének helyezi a közeljövőben?
4. Milyen eredmények vár a cég vezetése végrehajtásának értékelési rendszerek?
5. Milyen folyamatok az emberi erőforrás menedzsment intenzívebbé kell céljaival összhangban a vállalat fejlődését?
6. Mi a részvételének mértékét a cég vezetése a csoport munkáját, és a projekt egészére?
Meghatározása értékelés céljából, a fejlesztési személyzeti értékelési politika
1. Mi az, hogy értékelni?
2. Milyen problémákat kell megoldani, hogy hozzon létre egy értékelési rendszert?
3. Mi értékeljük: az eredmények a munkaerő, professzionális szinten a hivatali feladatok ellátásával, viselkedés, stb?
4. Milyen követelményeknek kell megfelelnie a személyzeti értékelési rendszer?
5. Hogyan és ki fogja használni az értékelés eredményeit?
6. Mikor és milyen gyakran kell értékelni?
7. Ki vesz részt az értékelésben, hogy mi a szerepe az egyes tag?
8. Milyen döntéseket kell hozni alapján állapítják meg?
9. Mi a gyakorlati haszna értékelést a rendszer bevezetése?
Célok és értékelési módszerek, inkább függ a cég fejlesztési célok, és ennek megfelelően a személyzeti irányítás feladatait. technológia értékelése kell igazítani a hazai viszonyokra és logikailag integrált rendszer teljes személyzeti menedzsment. Célszerű, hogy az ilyen vizsgálati módszereket, hogy megfeleljen a kihívásoknak a cég fejlődését, és kapcsolódó egyéb HR folyamatok. A kimutatások pontosságának és készítmények célok nagymértékben függ a teljes folyamat tervezése, végrehajtása és sikere hatékonyságának a vállalati értékelési rendszer egészére.
Példa követelmények értékelési rendszer
1. Az arány a jutalék azonosnak kell lennie valamennyi munkavállaló számára való tekintet nélkül nemre, korra, nemzetiségre vagy vallási hovatartozás.
2. az alkalmazottak, akik nem értenek egyet a döntéssel az értékelő bizottság számára lehetővé kell tenni, hogy panaszt, és felülvizsgálati kérelmet döntéseket.
3. Legalább két független értékelők.
4. Meg kell, hogy kövessék a hivatalos rendszer személyi döntéseket.
5. A szakértők értékelők számára hozzáférést kell biztosítani anyagok jellemzik a hatékonyságát munkaerő értékes alkalmazottja.
6. A teljesítmény-szabványokat tisztában kell lennie a munkavállalók.
7. A szakértők tájékoztatni kell az értékelési módszerek.
8. Az értékelés készül az adott konkrét szakismereteket, nem „általában”.
9. Eljárás az értékelési egyértelműnek kell lennie minden résztvevő számára.
Az alkalmazottak meg kell adni a lehetőséget arra, hogy megismerkedjenek az értékelést azok tulajdonságait.