Végzi az értékelést interjú (interjú)
Végzi az értékelést interjú (interjú)
Bármi módszerek személyi vizsgálatot alkalmazzák, a végső lépés egy állásinterjún, vagy egy interjú a munkavállaló igazolást, amelynek során a vezetők és beosztottak terveket dolgoz hiányosságok és erősíti az erős. ez a fajta interjú, hogy a munkavállalók hátrányos helyzetbe, mert néhány szeretnék kapni, vagy, hogy egy negatív értékelést. Azonban a megfelelő menedzsment képzés, interjúk, ezek a hátrányok leküzdése.
Három fő típusa értékelési interjú (fülre. 4). Ha a munkavállaló a munkáját végzi kielégítő, és nem javul, a vezető nem egy interjút és értékelését, illetve fogadja el a rossz minőségű a munka a munkavállaló, vagy elvetheti.
4. táblázat típusai és értékelése céljából interjúk
Követelmény interjú
A cél az értékelő interjú
Nézzük, milyen célt szolgál a különböző interjúk.
Kielégítő - a támogatása - a legegyszerűbb az összes típusú interjúkat. Az ő célja -, hogy megvitassák tervek további építőmunkás karrier és dolgozzon ki egy személyes terv az ő oktatási és szakmai fejlődésükhöz szükséges ahhoz, hogy egy új helyzetbe.
Kielégítő - haladás nélkül - interjú azon dolgozói számára, akiknek feladatok ellátása a becslések nagyon elég, de a kilátások javítására sem. Lehet, hogy a szolga elérte szintű szakértelem, illetve a társaságnak nincs megüresedett, vagy ő is elégedett a helyzetét, és nem szeretné, hogy támogassák. A cél itt nem az értékelési interjú szakképzettségének javítására vagy alkalmazottja fejlesztése, és fenntartása megfelelő feladatok ellátása. A menedzser kell találni további ösztönzést fontosak a munkás és elegendő ahhoz, hogy megfelelő feladatok ellátása - például, hogy az ilyen formákat ösztönző motiváció, mint a díjat, részvétel, a feladatok sokszínűsége, verbális bátorítást.
Ha a feladatokat a munkavállaló nem kielégítő, de állítható, a célja az interjú, hogy dolgozzon ki egy tervet, hogy javítsa a feladat ellátását.
G. Dessler idézi a következő ajánlásokat interjúkat hatékonyan.
1. Legyen a lehető legrészletesebben. Kifejezést használni, célmeghatározás. Alkalmazási példák, mint például: a hiányzások, lassúság, veszekedés vagy veszteség, teljesítése érdekében, kellő időben történő feladatellátás vagy projektek, költséggazdálkodás és a költségek csökkentése, a hibák száma, a költségek képest a költségvetés és a felhasználói értékeléseket, forgalom, az átfutási idők, a készletek szintje, eseményekről szóló jelentések, stb
2. Ne sértse a személyzet, hogy a helyes és hűséges megjegyzések. Ne mondja: „Te vagy túl lassan készül ezeket a jelentéseket.” Ehelyett próbálja összehasonlítani teljesítményét munkavállaló ellátása során létrehozott normák ( „Ezek a jelentések általában elő 10 nap alatt”). Ne hasonlítsuk össze a szint feladatainak egyik alkalmazottja egy másik ( „gyorsabban dolgozik, mint te”).
Nem verte az egész bokor. Ne vegyen részt üres beszéd. Győződjön meg arról, hogy az alkalmazott megérteni, hogy mit csinál a jobb, és mi nem. Adj jó példák; megpróbáljuk biztosítani, hogy a munkavállalók beleegyeztek abba, hogy javítsák a teljesítményüket. Cselekvési tervet dolgoz ki. Ezeket a hasznos tanácsokat, azonban nem szünteti meg teljesen a félelem, gyanakvás a szubjektivitás, a bizalmatlanság a beosztottak a folyamat értékelési interjúk és az eredmények. Mindez azt eredményezi, hogy az a tény, hogy a beosztottak számítva, és az értékelési meghallgatás során tudatosan, vagy még gyakrabban, öntudatlanul, ösztönösen, hogy egy védekező helyzetben. Ez nem meglepő: a védelem - ez egy fontos és jól ismert számunkra az élet minden területén. Például, ha a menedzser azt mondja a munkavállaló az alacsony szintű végrehajtását, az első reakció leggyakrabban az utolsó negatív. Tagadja bűnösségét, a munkavállaló elkerüli kérdések a hatáskörébe. Mások reagálnak a kritikára a düh és az agresszió. Segít „kitombolja”, és enyhíti a stresszt. Harmadik „rejtett saját shell,” viszont a magukat.
Mindenesetre, a megértés a pszichológia védelem nagyon fontos az értékeléshez. Orosz tudós MV Feinberg a következő javaslatokat teszi a vezetők számára, vezető értékelő interjúk.
Értsd meg, hogy védekező viselkedés teljesen normális.
Soha támadni védi az emberi. Ne próbálja megmagyarázni, hogy a személy az oka annak viselkedését, mondván: „Tudod, a valódi oka a reakció, hogy nem bírja kritikát és vádak.” Ehelyett próbálja összpontosítani az intézkedés ( „kereskedelmi mennek le”), és nem a személy ( „árul egy elégtelen mennyiségű áru”),
Elhalaszthatja. Néha jobb, hogy nem csinál semmit. Az emberek gyakran reagálnak a váratlan veszélyek, ösztönösen mögé bújva a „maszk”. De ha kapnak elég időt, lehet a valódi emberi kapcsolat.
Vizsgálja a saját korlátait. Ne várják, hogy képes lesz megoldani minden problémát, különösen, ha azok kapcsolódnak az emberi tényező. Még ennél is fontosabb, hogy ne feledje, hogy a vezető kell egy pszichológus.
A kritika nem megalázni egy személy, és fáj a méltóságát. Kritika csak akkor valósítható meg egyedül beosztottak konstruktív módon. Mondjon példát események és akciók, hogy lehet tenni, és miért. Kerüljük a „kritikus szemrehányás”, benyújtott egy évben csak egyszer, akkor el kell végezni a napi visszajelzést beosztottak hivatalos ellenőrzés nem volt meglepetés. Soha elmondani egy alárendelt, hogy ő mindig „csinálok valamit rosszul” (mert nem lehet mindig mindent jól csinálni). Végül a kritika legyen tárgyilagos és mentes minden elfogultság. "