Darabbért formájában fizetni minden alkalmazott, hogyan kell végrehajtani
Ilya Balakhnin, vezérigazgató és ügyvezető partnere Paper Planes Consulting Agency
Milyen kérdéseket talál választ ebben a cikkben
- Hogyan lehet elérni a koherenciát a munkát az alkalmazottak, lefordították darabos bértámogatás formájában
- Hogyan szervezzük meg a munkát, hogy darab-os fizetési módot eredményes volt
- Milyen módszereket kell használni, hogy ösztönözze tovább folyik darabbéres fizetési forma
- Mivel a Főigazgató „Kréta” a vállalat figyelembe veszi a munka minősége és a munkavállalói lojalitást a számítás díjazásuk
Én vagyok híve a darabbért javadalmazási formák, bemutatta őt a cég, és javasoljuk, hogy az ügyfelek.
Irodánk foglalkoztat 80 alkalmazottal. Azáltal szabályozás van egy kis fix fizetést, de azon túl, hogy senki nem garantált egy fillért - még nekem, a főigazgató, a partnerek és a munkaközösség-vezetők. Ebben az esetben mi van az egyik legmagasabb a munkaórát a piacon, alacsony fluktuáció a másodlagos és magasabb pozíciókban, magas szintű végrehajtása a legbonyolultabb projektek.
Darabbért díjazás formájában hozzájárul e célok elérését, de ez nem felel meg az összes vállalat.
Mielőtt bekapcsolná a kör, gyakran kell átalakítására az üzleti folyamatokat. Például, ha az egyes alkalmazottak által szabályozott cselekvés, a tökéletes motiváció - a fizetés. Ha azt akarjuk, hogy vonja alkalmazottak folyamatok működnek a legjobban megszervezni a projektek formájában, és nem szabályozott folyamatok és a fix fizetést, illetve helyébe darabbér.
Ebben a cikkben fogok beszélni a feltételeket, amelyeket teljesíteni kell, így a darab bérek részesült a társaság.
Szabályairól szóló darabbéres javadalmazási formák
1. szabály Piece díjazást nem zárja ki a kollektív felelősség
Darabbért fizetési módot nem kell korlátozni a megközelítés „munkát végzett - megvan a pénz.” A jövedelem az egyes alkalmazottak kell függenie a teljes pénzügyi eredmény. Segít elérni ezt fokozatú rendszert. Irodánk hat évfolyamon bevezetésre. Ebben az esetben a hangsúly nem a különbség a fizetések, és a különbség kompenzációs képletek: minél magasabb a minőség, annál nagyobb bevételre munkavállaló függ a kollektív eredményeket.
Hogyan kell létrehozni egy állapot. Tesszük ezt hathavonta alapján minősítést. Ez magában foglalja az elméleti vizsga teszt formájában és üzleti játék, amely szimulálja a valós élethelyzetekben. A munkavállaló kaphat maximum 10 pont (5 per teszt és 5 per játék). Ezen kívül egy másik 20 pont - négy mutató: A pénzügyi műveletek eredménye (a szám a megkeresett pénzt a cég), kapcsolatok a vevőkkel, a tanulás és a növekedés, az üzleti folyamatok (tervezés és projekt menedzsment, kölcsönhatás minden tagja a csapat). a minimális küszöbértéket az egyes fokozat. Ahhoz, hogy a 4. osztályban, meg kell pontszám 25 pont a 30. De ez nem elég. Az emberek száma az egyes Grady formálisan korlátozott: 2 fős személyzet a 6. Grady, 4-5-én, 8 - a 4., stb Ez szükséges nem csak, hogy a szükséges pontszámot, hanem, hogy a legjobbak között ... Mi határozza meg azokat az év, összehasonlítva a személyes KPI (pl bevont ügyfelek, melynek mértéke projektek végrehajtását, és mások.).
Hogyan állapítható meg, a jövőbeli jövedelem alkalmazottja. Utolsó fizetés két tényezőtől függ: a bonyolultsága a projekt és az évfolyamot. Tehát a bevétel tiszt Grady 4-5, részt vesz a komplex projektek lesz 15-20 ezer. Dörzsöljük. minden 100.000. profitál a projektben. Egyszerű projektek számára nagy Grady, igyekszünk nem számít, de ha ez megtörténik, akkor az összeg a jövedelem lesz 10-12 ezer. Minden egyes 100 ezer. Dörzsöljük. Bonyolult, úgy véljük, a projekt nagy kockázatot. Egy komplex projekt egyetlen alkalmazottja Grady 5-6. De általában, alkotunk csapat úgy, hogy figyelembe vette az összes szükségletet a projekthez kapcsolódó, és az összeg a költségek is (beleértve a fizetés) nem haladja meg a 40% -ával. Ha a munkavállaló nem tud megbirkózni az a munka egy részét, nem kap semmit. Alkalmazottak Grady 4-6, akik szintén partnerei a cég fizetett egy bizonyos összeget akár részvétel csoportos projektek (5-40% a profit - szinttől függően).
Ebben a rendszerben az alkalmazási formák darab bérjövedelem személyzet nagymértékben függ nem a munka helyét a hierarchiában, és a helyét a hálózati struktúra (és a befolyása a végeredményt). Így egy munkás 4. Grady kaphatnak kisebb, mint a munkavállaló 3. fokozat. Fontos, hogy a fokozat nem lehet korlátozott pénzügyi előadó. Még ha valaki azt akarja, hogy egy millió, a feladatkezelő -, hogy adjon neki a lehetőséget, hogy célokat, amelyek szükségesek ennek elérése érdekében. Saját tapasztalatból mondhatom, hogy az elméleti lehetőségét, hogy egy nagy halom pénzt ösztönöz a jobb, mint a reáljövedelem.
Példa. Tegyük fel, hogy megvettük a projekt tervezett nyereség annak értékesítése - 1 millió rubel. havonta. Kiválasztása projektmenedzser (általában Grady 3 vagy 4), állítsa a KPI a projektvezető és magyarázza a kapcsolat a fizetést az eredményeket. A menedzser kiszámítja a becsült költségeket is; Ez fogadja 200.000. Dörzsölni. havonta (20% nyereség). Aztán parancsot állít, például a három alkalmazottal Grady 1-2 számítani jövedelmük a projektben. Például egy munkavállaló 3. fokozat kap 12% -a bevétel, a 2. - 5% (a mi példánkban ez a három fő). Kiderült, hogy a bérköltségek teszik ki 27% -át a csapat. Mivel 20% már fordított költségek, és aszerint, hogy a szabályokat a becsült kiadások nem haladhatják meg a 40% -ot, a jövedelem minden egyes tagjának a projekt arányosan csökkenteni kell (például 8% - a vezetők és 4% - a csapat többi tagja).
Így, 1 millió. fogunk költeni 200 ezer. A felső 80 ezer., és kap egy menedzsernek 40 ezer. Három csapat tagjai. Továbbra is a másik 600 ezer. Melyik lesz formájában forgalmazzák a nyereség közötti partnerek az 5. és 6. évfolyamon része volt a személyzet és a 4. fokozat). A 6. fokozat lesz 40% -a nyereség, ami azt jelenti, hogy ha a 6. Grady ember, megkapja a projekt mintegy 240 ezer. Rub.
Darabbért támogatás formájában egy példa a repülőtéri személyzet
Az új vezetője „bázeli Aero” szembesülnek azzal a ténnyel, hogy a csapat nem volt érdekelt az eredmény a munkaerő, a dolgozók lusta, és néha nyíltan kibújik feladatokat. Gyakran a recepción rakott sorba, míg a munkavállaló munkaidő alatt teát iszik. A regisztrációhoz az utasokat kellett tölteni átlagosan 40 percig tart. Ezután fej döntött végrehajtja darabbért díjazás formájában.
Összeszedte dolgozó recepción, és bejelentette, hogy minden regisztrált utas munkavállaló kap 2 rubelt. 10 kopecks. ha a szolgáltatás minősége kiváló. Azt is be szabályokat, amelyek alapján, ha egy szer és megalapozott panasz volt bírságolták összegben szerzett 10 utast. Bónuszok igazgatója a szer szállított függés a munka minőségét a beosztottak: ha az utasok gyakran panaszkodnak, de a dolgozók egy csomó hibát, bírságolták a fejét.
Csak váltás darabbért fizetési forma alkalmazottak fizetése két évre emelkedett 13 000-ről 25 000 rubelt. A várakozási idő a regisztrációs utasok csökkent 40-20 percet, de a regisztráció is - 90-45 másodperc.
Készítette: a szerkesztők a nyílt forráskódú
2. szabály Minden munkát úgy kell megszervezni, projektek formájában
Szabály 3. A cég kell illő technika alkalmazásában
4. szabály Ott kell lennie a nem pénzügyi motivációs rendszer
Darabbért díjazás formájában vannak hátrányai. Nem stimulálja azokat, akik nem szívesen dolgozni a kiváló minőség és a sok. Hosszú távon ez hoz hasznot, mert csak azok, akik valóban értékeli a cég. Ahhoz azonban, hogy hatékony legyen a napi rendszerességgel, akkor nem kell csak a legfontosabb szakemberek, hanem az ideiglenes alkalmazottak. Más szóval, a cég mindig alkalmazottak, akik jobban érdekli a bérek, mint az általános célokat az üzletet. Ajánlat nekik egy fix fizetés lehetetlen: elfogadhatatlan, hogy az egyik cég dolgozott Okladnikov és sdelniki. Ez jobb, ha igénybe nem anyagi ösztönzők. Így fizetünk a dolgozók képzését (30 ezer. Rub. Személyenként havonta), hozzon létre egy könyvtárat, szervez vállalati rendezvények. Ezen kívül van egy közös értékelési rendszer: a munkavállaló kaphat fickó pontot, melyeket aztán cserélni különböző kedvezmények.
Mivel a vállalat kulcsfontosságú alkalmazottak magasabb fizetési osztályba, mindig veszélyben keresni egy kicsit, vagy akár bemegy mínusz. Az alkalmazottak például Grady az 5. és 6. részt nem csak a nyereség felosztása, hanem a költségeket. Például ez történik, amikor sürgősen meg kell vásárolni valamit az üzleti, de készpénzt hiányosságok nem teszik lehetővé, hogy csináld rovására a cég. Ezért fontos, hogy az ilyen alkalmazottak megosztani a cég küldetése, érti, hogy mi történik itt minden pillanatban és pontosan tudja, hogy a kedvéért az ellátások a jövőben fognak adományozni bevétel egy része ma.
vezérigazgató szerint
Michael Ryleev, főigazgató „Kréta”, Moszkva
Abban vállalkozásunk a fizetés után egy állandó része a munkaórák és a prémium attól függ, hogy a fő mutatók személyzet - különösen a hivatali feladatok ellátásával, és meghatározott feladatokat egy hónapra. Üresek bérszámfejtés minden bejegyzést ki magam, és töltse meg a sok időt. A forma jelzett funkcionális feladatokat (minden hónap azonos), és további feladatokat kell megoldani az aktuális hónapban (minden alkalommal új). Leírja a probléma, mindig igyekszem megragadni a végeredmény - Nem, mi a teendő, és mit kell tenni. Végrehajtása funkcionális feladatokat a munkavállaló vesz részt hónapos többi időt töltött a megoldása sürgető problémák.
Feladatok oszlanak prioritási sorrendben - hozzárendelve egy együtthatót, amelyet be kell szorozni az eredménye az elmúlt hónapban. Összegezve, az összes fontos tényező egyenlő egy (vagy 100%). Minél több fontos feladat, annál nagyobb annak hatása a végrehajtás a havi fizetés, és a munkavállaló ennek tudatában előre.
Ezen túlmenően, az egyes bejegyzések létrehozott különböző kulcsfontosságú teljesítménymutatókat, amelyek kifejezett arányok 0-ról 1 Például a mester a minőségi teljesítményt, a hűség és a hiánya a sérülések a munkahelyen.
A minőségi mutató alapján számítják ki a technikai minőség-ellenőrzési részleg adatok, ami figyeli a munka minőségét brigád mesterek. Ha egy hónapon belül az alkalmazottak nélkül működött a házasság, a tényező egyenlő az egység (vagy 100%). Együttható csökkenti a hibákat. Például, ha a műszaki ellenőrzési részleg vissza az elem, a varázsló díjak levonásra annak költségét.
hűség index kiszámítása személyzeti vezetője és az összeg az értékelések fegyelem kapcsolatok kezelése és a kollégák, a munka hozzáállás, és mások. Minden mutatót, viszont áll több kisebb. Például a karbantartási fegyelem feltételezi hiányában késedelmek és találkozók.
Ha a végleges kiszámításához emeltdíjas egyes feladatok korrigálva a legfontosabb mutatók az üzenet. Ezután kiszámítjuk a változást a teljesítés helye: meghatározza, hogy milyen arányban a teljes összeget alkotásait az egész produkciós csapat, töltse ki egy bizonyos változás. Ez az arány is használják, mint a korrekciós tényező számításához egyéni díjat.
Miután fizetés (fix és bónusz rész) van kialakítva, követelem, hogy a felügyelők a munkavállalók a hátoldalon a forma, hogy írjon egy ajánlást a javulást. Miután elolvasta ezeket az ajánlásokat, a slave alá kell írnia. Ez a megközelítés mindenki több felelősségteljes hozzáállás a munkához és a hibák kijavítását.
Olvassa el a következő kérdés a „főigazgató”