Bemutatjuk személyi értékelési rendszer az első alkalommal
1. probléma: Milyen kihívások megoldására bevezetése előtt a személyzeti értékelési rendszer?
2. kérdés: Hogyan szervezzük meg az első lépéseket a személyzet szakemberek?
3. probléma: Mit lehet tenni, hogy nem a saját?
Csinálj valamit először - mindig nehéz feladat. Nem világos, hogy mi a teendő, hol kezdjem, és hogyan kell befejezni, mi az eredmény, és hogyan kell értékelni azt. Annak érdekében, hogy elkerülhető legyen az érzés a bizonytalanság, meg kell tanulni, hogyan kell beállítani a megfelelő kérdéseket, és válaszolni rájuk helyesen.
Kérdés, hogy kell feltennie magának
Mielőtt elkezdi keresni az információt, amit épít egy személyzeti értékelési rendszer, legyen az egy könyv néhány guru vagy cikkek szaklapokban, vagy állami forrásokból az interneten, meg kell válaszolni magadnak, a cégvezetők néhány kérdést. Kérdések megválaszolása, akkor tudni fogja, hogy mit kell csinálni, és hogyan lehet elérni a célokat.
1. kérdés Miért cég bevezeti a személyzeti értékelési rendszer?
A válasz erre a kérdésre nagyon fontos, mert ez határozza meg a kurzus az utánkövetés, hogy dolgozzon ki egy értékelési rendszert és tevékenységek végrehajtására. A hiba a válasz erre a kérdésre az elfogadhatatlan, mivel nem lesz képes visszatérni a kiégett források és rögzítse hibás beállítás a rendszer, akkor csak meg kell remake újra.
3. kérdés Mi a módja, hogy értékelje a személyzet?
Ha kiválasztja a módszer a személyzet értékelése, amely nem felel meg a céljainak a cég, az értékelési rendszer létezik önmagában, és a vállalat sikere a saját maguk által. Azonban nem szabad elfelejtenünk, hogy a választott módszer - ez nem a teljes értékelési rendszer. Módszer csak azt határozza meg az irányt (vektor), ami az egész rendszer épül.
Olga Preobrazhenskaya
SC HR igazgató STAFFWELL (Moszkva):
„Tervezi, hogy az első értékelést irodánk munkatársai, kértük, és legfőképpen, véleményünk szerint, a kérdés: milyen irányítási problémák, segítünk megoldani a becslés a személyzet a szervezetben? A választ erre a kérdésre, arra a következtetésre jutott, hogy az értékelés a személyzet nem tudható, hogy egy, hanem egy egész csoport hivatal igazgatási kérdések:
- Kiválasztása és elhelyezése a személyzet. Jóslás elősegítik munkavállaló karrierjét.
- Az alkalmazottak egyre motiváció.
- Javítása a munkaszervezés, a személyzetet.
- Javítja a vállalat irányítási struktúra.
- Raising személyzet.
Ennek eredményeként már végre a vizsgálat két típusa: ideiglenes igazolás (negyedévente egyszer) és értékelési módszere szerint „360 fok” (évente egyszer). Ideiglenes tanúsítás alapja a munka eredményeit a tervek végrehajtása és KPI. Segít néhányszor egy évben, hogy helyes a munka az alkalmazottak és egyéni munkaterv a szakember.
4. kérdés: Hogyan kell összegyűjteni és feldolgozni információkat az értékelés eredményeit?
Gyűjtemény és információk értelmezése során szerzett, a személyzeti értékelési, nem igényel további eszközöket. Ahhoz viszont, hogy kész eszközök értékelési módszer tele van további hibákat teljesítmény, mert minden cég néhány sajátossága. Poetmu jobban fejleszteni a saját eszközök. Ez lehet profilokat, tesztek stb esetek.
5. kérdés Milyen feltételeket hozzájárulnak a minőségellenőrzés értékelési rendszer?
A kérdés megválaszolásához szükséges, hogy figyelembe vegyék feltételek, mint például az érdeklődés a felső vezetők a cég, a kamatot a HR-osztály, a képesség, hogy vezessenek be egységes értékelési standardok és a rendelkezésre álló erőforrásokat.
Megteendő lépések kidolgozására és végrehajtására értékelési rendszerek
Miután a fenti kérdésekre kell válaszolni, és azokat a feltételeket, amelyeket meg kell figyelembe venni, lehetséges, hogy tegyen lépéseket. Ha az a kérdés, a végrehajtás személyi értékelési már megoldódott pozitívan, ez az eset áll fenn a kis -, hogy néhány lépést, és végül, hogy az intézkedés az egyes alkalmazottak hozzájárulása a leggyakoribb oka a cég.
1. lépés: Meg kell felelni a formaságokat.
Munka az értékelési rendszer kell kezdeni egy nyilatkozatot a felső vezetés úgy döntött, hogy dolgozzanak ki és valósítsanak személyzeti értékelési rendszer. Ez lehet egy megbízást vagy utasítást, hogy létrehoz egy személyi értékelési rendszer a cég (a minta megtalálható az elektronikus változata a cikket).
2. lépés: Hozzon létre egy munkacsoportot.
Munkacsoport jön létre az az elv, valamennyi érintett fél részvételével. Ez azt jelenti, hogy tartalmaznia kell középvezetők, akik közvetlenül a személyzet és felügyeljék őket, képviselői a HR-osztály, az is, hogy kidolgozza és végrehajtja a becslési rendszer, vonzott szakértők kívülről (ha ilyen döntés született).
3. lépés Válassza értékelési módszer.
Kiértékelésének módja személyzet általában kiválasztott kritériumok szerint. Költségesek, összetettsége részlete és végrehajtása, de a fő és a fő szempont a célra, amelyre az értékelést. Például:
Ha a cél -, hogy az eredmények mérésére a munkaerő, értékelje teljesítmény mutatók, akkor a legjobb módszer ebben az esetben - értékelése kulcsfontosságú teljesítménymutatók.
Ha a cél -, hogy azonosítsa a munkavállalók szoruló képzés és fejlesztés, értékeli a szakértelmet és a munka minőségét érdekeltekkel *, így kiválaszthatja a módszer „360 fok”.
Ha a cél -, hogy értékelje a vezetői kompetencia vezetők értékelik a közigazgatási ismeretek és készségek, és válassza a „értékelő központ” vagy „Assessment of kompetencia”, stb ...
Olga Gurevsky,
vezető szakember informatikai személyzet, „Sigma”, LLC cégcsoport „OMNI” (Angarsk Irkutszki terület):
„Számunkra a legnagyobb kihívást az épület első értékelési rendszer létrehozása volt személyi tartalék. Személyzeti fenntartjuk építettünk a magasan képzett személyzet továbbra is a vállalaton belül.
Azonosítsák a magas potenciális munkavállalók, van benne néhány módszer az rendszer:
- Utasította a munkaközösség-vezetők, hogy készítsenek listát az alkalmazottak, akik véleményük szerint fontos kompetenciák a vállalat és szakmai képességei.
- A fejlett eszközök az eredmények értékelése, a munka során a próbaidő és a munka.
- Kidolgoztunk egy felügyeleti program a kommunikációs stílus alkalmazottak az ügyfelekkel, kollégákkal, a vezetők és a partnerek. Ez segített később annak megállapítására, hogy a jelölt a személyzeti Fenntartjuk társaságkedvelő, ügyfél-orientált, és tud-e folytatni a beszélgetést az idegenekkel és a kollégákkal.
- Összege a gyűjtemény szakmai és pszichológiai tesztek szintjének meghatározása ismeretek és készségek a munkavállaló.
Amikor az értékelési rendszer kidolgozása és bevezetése is az első szakaszban az értékelés, rájöttünk, hogy értékelje a potenciális munkavállaló nem mindig lehetséges a korai szakaszában az értékelés. Annak érdekében, hogy „feltárják” alkalmazottja, akkor létre kell hozni bizonyos körülmények között, mit mutat a legjobb minőségű és jó eredményeket mutatnak. "
4. lépés: Készítsünk dokumentumokat.
A személyzeti értékelési rendszer minősége, akkor létre kell hozni dokumentumokat, amelyek alapján a rendszer személyzeti értékelési, majd könnyedén tartotta a következő személyzeti értékelési eljárások a cég. Például: „A helyzet értékelése a cég munkatársai”, „szabályok az értékelési eljárások”, „Értékelési formák”, „utasítást vezetők és az alkalmazottak szabályairól szóló értékelő személyzet.”
5. lépés: Készítsük el a személyzet az értékelést.
Ajánlott terv kidolgozásának és végrehajtásának értékelési rendszerek jelentik a cég vezetője a formáját illetően. Ez lehetővé teszi, hogy az információkat világosabban és strukturált módon, és mentse a fejét olvasva nagy mennyiségű szöveget.
Inna Sumatohin,
ügyvezető partner felvétele cég Marksman (Moszkva):
„Véleményem szerint, hogy az értékelési rendszer végre a vállalat először, jól működik, és így objektív információt a minősége a személyzet, akkor figyelembe kell venni a mindkét fél érdekeit - munkaadó és a munkavállaló:
1. értékelése személyzet lehetővé teszi a vállalat:
- mérni a munka eredményeit és a szint személyzet hatáskörébe tartozik;
- a problémás területeket, és cselekvési tervet dolgoz ki ezek megoldására;
- hogy az emberi megoldások működnek az összefüggésben a stratégiai célokat és feladatokat.
2. A munkavállalók lehetőséget, hogy tisztázzák a szerepe és helye a cégnél, és értékeli a kilátások a szakmai és személyes fejlődés.
értékelési rendszer a cégünk épül az alábbiak szerint:
Intézkedéseket követően a közvetlen felettese, együtt Part-nerek a társaság dönt a további fejlesztése a munkavállaló a vállalaton belül. "
6. lépés egy magatartási első értékelést.
Az első becslés mindig különbözik a következő, mivel jóváhagyja a rendszert, és érzékeli hibák, információt nyújt a teljesítéshez. Ebben az időszakban, a szakértők a HR-osztály a tanácsadás formájában segítséget nyújtson a vezetők és dolgozók.
Olga Etowah,
Helyettes HR igazgató UK "Karo Film" (Moszkva):
„Öt évvel ezelőtt, arra a következtetésre jutott, hogy a CM személyzet” Karo Film „lesz szükség egy átfogó rendszer a személyi értékelést. Azáltal, hogy mi inspirálta a sok különböző okok miatt.
- Film Üzleti - egy bizonyos típusú üzleti szakemberek emelni egy magasabb prioritású, mert ezek nem vagy csak nagyon keveset a munkaerőpiacon.
- Adjon vendégek számára minőségi szolgáltatásokat csak akkor lehet azonos az összes mozi a vállalati előírásoknak, az azonos szintű szolgáltatás - szerves része a márka ismertségét.
- Nos, természetesen, segítségével értékelési sokkal könnyebb azonosítani a tehetséges gyermekek, amely aztán esik a tehetség a verseny a magasabb pozíciókban.
Annak érdekében, hogy hozzon létre egy értékelési rendszert, először hoztunk létre egy tanulási folyamat, írja egységes szabványok minden helyzetben, minden mozi üzleti folyamatokat. Ezután alapján létrehozott anyagok lépésről lépésre fejlesztettük pontozási rendszert, amelyben csak figyelembe veszi a minőségi szakmai személyzet. "
7. lépés Összefoglalva, a következtetések levonása.
Az összegyűjtött információkat az értékelő szolgál ürügyül a további lépéseket. Ebben a szakaszban a kezében HR-szakemberek teljes körű információt, mennyire volt sikeres vagy elég sikeres minden munkavállaló, változásmenedzserek tanácsot fizetési feltételek vagy állapotának néhány alkalmazott, a többi alkalmazott ajánlhatja képzés vagy módosíthatja képesítést. A fenti információk alapján, a szakemberek a humán erőforrás menedzsment részleg tervezi karrier alkalmazottak.
Miután a tervezett lépések segítségével, az ő szakmai tapasztalat, és sokéves tapasztalattal, magasan képzett szakemberek a területen a személyi értékelést. akkor nem csak építeni egy értékelési rendszert, hanem olyan feltételek egyenletes minőség az alkalmazottak a vállalat számára.
Készül Papkova Ljudmila,
Szakértői magazin „Személyzeti számít”