Szervezeti konfliktusok kezelése
Az elején a konfliktushelyzet
Nemrégiben nagy figyelmet fordítani a megoldására a szervezeti konfliktusok túlságosan feszült viszony alkalmazottai zavarja a normális vállalkozások fejlődését.
A konfliktus fellángolt fokozatosan, és időben fizeti ki, meg kell tudni, hogy a jelek előfordulása.
Elosztani ilyen jelei konfliktus:
- van egy helyzet által érzékelt résztvevők konfliktust;
- képtelen a tárgya részben a konfliktus a felek között;
- a vágy, hogy folytatni és fejleszteni a konfliktushelyzet.
Számos típusú konfliktusok, köztük - a szervezeti konfliktusok, amelyek előfordulnak a munkaerő munkavállalók között.
típusú konfliktus
Viták másképp jelennek. Ahhoz, hogy jobban megoldani őket van egy besorolási konfliktusai.
Osztja az ilyen típusú szervezeti konfliktusok:
- Függőleges - ha a konfliktus helyzet áll elő a kontroll szintet. Leggyakrabban ez a hatalommegosztás és a befolyás.
- Vízszintes - szintjén ember azonos státuszt. Leggyakrabban okozta eltérés van a célok, célkitűzések és módszerek azok megoldására.
- Lineárisan funkcionális - a konfliktus a menedzser és a személyzet.
- Role - végző szerepek nem felelnek meg az elvárásoknak a személy. A feladatok száma (szerepek) nagyobb lehet, mint a munkavállaló képes elvégezni fizikailag.
A szerkezet a konfliktus
A szerkezet a szervezeti konfliktus több elemből összevonható egy koherens rendszert. Ez tartalmazza az alany és a tárgy a konfliktus.
Item - Ez egy meglévő, vagy hogy szemléltesse a probléma, ami miatt a felek közötti vita a konfliktus. Azaz, ez az, ami kiváltja a konfliktus is. Kiléphet a konfliktushelyzet van szükség, hogy világosan lássák az objektumot.
Minden szervezetben vannak konfliktusok, ezek nélkül nem lehet egy kreatív folyamat. Ha van egy csapat, nem konfliktust, az azt jelenti, hogy nincs semmi új, az új ötletek generálása, nincs kezdeményezés, és a verseny feltételeit, ez lehet pusztító.
Mi okozza a konfliktus?
A megjelenése vita előzi meg a vita tárgyát képezi.
Az okok a szervezeti konfliktusok is két csoportra oszthatók:
- interperszonális kapcsolatok a szervezetben;
- elégedetlenség a szerkezet, funkció, a szervezet felépítése.
Amikor egy személy kap munkát, aki belép egy kapcsolat új emberek számára. Mivel a munka és a feladatai ellátása során, a munkavállaló úgy érzi, elégedetlen a környező körülmények, amelyek eredményeként a szervezeti konfliktusok.
Konfliktusok okoznak ilyen problémákat:
- források hiánya miatt a feladataik elvégzéséhez;
- elégedetlenség a belső szerkezete a szervezet;
- üzemi eredmény mennyiségétől függ az elvégzett munka, míg a verseny van közöttük;
- Szerepkonfliktus;
- változások a szervezet technikai, szervezési és mások;
- a munkavállaló felelősségét nem egyértelműen, mit, amit a felelős.
konfliktusok
Nézzük az okokat szervezeti konfliktusok.
- Források hiánya miatt a feladataik elvégzéséhez. Feladatok ellátása a munkahelyén, egy személy meg kívánja kapni a teljes összeget a szükséges források erre. Ez általában a források elosztása miatt a maximális igényeket a munkavállaló, így mindenki igyekszik megmutatni, hogy ez sokkal fontosabb, mint most, hogy munkája sokkal fontosabb a társaság, és több lesz hasznos. Ezzel kapcsolatban a szervezeti konfliktusok törtek ki.
- Elégedetlenség a belső szerkezete a szervezet. Minden szervezet van egy szerkezet. A feladatainak ellátásában, osztályok alkotnak kapcsolatot. Ezen kívül minden megpróbál a lehető legnagyobb hasznot ez az egység. Például, szükség van arra, hogy egy új alkalmazott, a pénzügyi osztály költségvetési megszorítások. Ez azt eredményezi, hogy viszályaiba osztályának személyi és pénzügyi részleg.
- Munkavállalók bérének mennyiségétől függ az elvégzett munka, míg a verseny van közöttük. Ez a probléma releváns szervezetek, amelyekben a munkavállaló bérét úgy függ a terv végrehajtása (például biztosítási terv, értékesítés). Ilyen esetekben minden munkavállaló megpróbálja „pull” ügyfelek magukat, hogy minél több profit. Kapcsolatok szervezésével vált feszültté eredményeként a konfliktus.
- szerep konfliktus. Minden alkalmazott betölti szerepét a vállalat, arra vár, hogy végre a feladatokat és más alkalmazottak. Azonban a véleményüket a szerepük, egymással nem tudnak versenyezni.
- Változások a szervezet technikai, szervezeti és mások. Ember óvatos bármilyen változás, különösen, ha azok előfordulnak a munkahelyen. A munkavállaló, aki nagy tapasztalatokkal fog venni egy csipet sót trendek a munkahelyen, ő jobban ismeri és könnyebb dolgozni a régi szabályok szerint. Ezért, ha szeretné cserélni a régi manuális módon, hogy javítsa az anyagi és technikai bázis, ez vezethet dolgozók tiltakoznak.
- A feladatokat a munkavállaló nem pontosan határozza meg, és, hogy ő a felelős. Ha az emberek a szervezeten belül nem tudom, hogy mennyire kell elosztani a felelősséget, ha azt tapasztalja, a kellemetlen helyzeteket bor lesz váltani őket egymáshoz. Ezért egy jó menedzser világosan meg kell felsorolni a munkatársak felelősségére és az ügyeknek a felelősséget a konkrét helyzetekben.
Interperszonális konfliktusok okainak
A személyzet bármely szervezet áll, akik a különféle temperálások kilátások az élet és szokások. Ezért, mivel szoros és állandó kapcsolatban van egymással, az alkalmazottak lépnek interperszonális konfliktusok.
Az okok a szervezeti konfliktusok:
- Elfogultság. Vannak olyan helyzetek, amikor két ember tisztességtelen egymással, mert a személyes ellenszenv, sőt a munkafolyamat lényegtelen. Ha egyikük nagyobb teljesítmény (fej), lehet, hogy igazságtalan, hogy csökkentsék a béreket, vagy szankciókat alkalmaznak a szolga. Ebben az esetben a köztük lévő kapcsolat lesz állandóan állapotban a konfliktus.
- Megsérti a területen. Míg dolgozik, az a személy, hozzászokik a munkahelyen, a környezet, osztály. És a helyzet, amikor a munkavállaló úgy dönt, hogy adja át egy másik osztály, irritációt okozhat a részét a munkavállaló, hogy vonakodnak megváltoztatni a helyzetet, és a szokásos személyzet.
- A szervezet a személy, aki egyszerűen csak provokálja konfliktusokat. Vannak emberek, akik révén a kapcsolatuk a többi mintha kifejezetten vonzzák a konfliktusokat. Ennek oka lehet feküdni a magas önbecsülés és a vágy, hogy megmutassa, hogy ők a legérdemesebb.
Négy nagy kategóriába konfliktus
Szervezeti és vezetési konfliktusok okainak kapcsolódik a szervezet funkcióit. Négy általános csoportok konfliktusok:
- Szerkezeti és szervezeti.
- Szervezeti és funkcionális.
- Személyes funkcionális.
- Szituációs kezelése.
Az első ilyen okok miatt merül fel, amikor a szervezet struktúrája nem megfelelő a feladat. Ideális esetben meg kell kidolgozni azokat a feladatokat, amelyeket az intézmény is részt. Ha a szerkezet úgy van kialakítva helyesen és nem felel meg a feladatot, a kollektív alakul szerkezeti és szervezeti konfliktusok.
Megközelítés létrehozását a szervezeti struktúra körültekintően kell, különösen, ha a cég folyamatosan változik a tevékenységi körüket. Ezt figyelembe kell venni.
Funkcionális-szervezési okok miatt úgy tűnik, sérti a szervezet kapcsolatban áll a környezettel, különbség osztályok és az alkalmazottak.
Ha a munkavállaló nem felel meg a minősítési követelményeknek a betöltött állás az általa végzett munka feladatai nem felel meg az erkölcsi normák, a személyes tulajdonságok, ez okoz konfliktust a személyi okok miatt.
Szituációs vezetés okozza ütközés keletkezhet, ha hibák felügyeleti vagy beosztottak teljesítményének feladatokat. Ha a közigazgatási határozat eredetileg tévedésből történt, akkor végre helyesen fog működni. Ez azt fogja okozni a megjelenése egy konfliktus a munkavállalók elvégzésére. Szervezeti és igazgatási konfliktus léphet fel, ha irreális célokat.
Típusai konfliktusmegoldás
Végrehajtásának módját, a felbontás a szervezeti konfliktusok is három kategóriába sorolhatók:
- Egyoldalú - az egyik oldalon elnyomja a második.
- Kompromisszumos - mindegyik fél engedményeket tesz, és megálltak az időben, amikor a döntés kielégíti mind.
- Integrált - a probléma megoldható az újonnan kidolgozott terv. Ebben az esetben mindegyik fél úgy véli, hogy az ő találmánya.
Ebben az esetben csak a harmadik módszert képes teljesen megoldani a vitát. Az első két csoport, a konfliktus egyébként, csak kisebb mértékben.
Kiút a konfliktushelyzetek
szervezeti konfliktusok kezelése végezhető létrehozása révén az ilyen helyzetekben:
Összetettsége azonban ez a módszer azon a tényen alapul, hogy a csoport visszatér a munkájukat, akkor megadja magát a többség, majd behúzza a konfliktus.
- Felhívás a periférián a konfliktus. Ez a felhívás a kevésbé felzárkóztak egy konfliktus helyzetet, hogy a résztvevők. Hatása alatt a munkavállalók többsége nem vesz részt a vitában, a konfliktus maga kezd elhalványulni, mert nem kapja meg az új „villog”.
- Jogi mechanizmusokat megoldani. A konfliktusokat megoldani jogi mechanizmusok: hivatalos megrendelések, rendeletek.
- Szervezési módszerek. Ezek a következők: a változás, a fej, azonosítani véleményformálók.
Interjú alkalmazottak
Annak megakadályozása érdekében szervezeti konfliktusok szervezet, szükséges, hogy rendszeresen végezzen felmérést a munkavállalók, megtudja, mi nem kell a feladataik ellátásához, milyen új tud ajánlani javítására vállalati funkciókat. Különösen jelentős közvélemény-kutatások a közelgő újítások.
Ha a szervezet történt rendkívüli helyzet, hogy megszüntesse a konfliktus nincs ideje, és sürgősen dönteni, akkor lehet alkalmazni az elektromos módszer -, hogy vezessenek be közigazgatási határozat szükségesnek tartja a menedzser. Azonban nem visszaélni, mert bármilyen közötti viták munkavállalók és a vezetők.
következtetés
Így a menedzsment képesnek kell lennie arra, hogy azonnal és megfelelően megoldani szervezeti konfliktusok. Valóban megtalálta az utat a vita rendezése hozzájárul a szervezet új módszerek fejlesztése, ötletek és ugyanakkor megtartja a barátságos személyzet.
