Hr-art márka vonzani, vegyenek részt és megtartása - HR igazgató

Valóban, az evolúció technikák kiválasztása és fejlesztése a személyzet hűség vezetett a logikus. Hiánya a magasan képzett személyzet megnövekedett üzleti igények növekednek - így a módszer a problémák megoldására a humánerőforrás területén a marketing szemlélet, hogy toborzása és megtartása kérdéseket, mint valaha releváns. Munkaadói márkaépítés részeként HR-marketing alapja, ahonnan a társaság a start a folyamat a kommunikáció a külső ügyfél (lehetséges pályázók) és belső (a jelenlegi alkalmazottak). Gyakran a célközönség a HR-branding értetődő tágabban: a részvényesek és a befektetők a vállalat, a vezetők, az ügyfelek, a termékek, az ügyfelek és más érdekelt felek közötti kapcsolatok. E tevékenység célja, hogy növeljék a new képzett személyzet, alacsonyabb felvételi költségek (közvetlen és közvetett), megtartja a meglévő alkalmazottak, csökkentett fluktuáció, a fogyasztói elégedettség. Végül, a feladatok HR-brand a következők:
Egy pozitív képet a cég - a munkáltatónak a munkaerőpiacon;
A figyelem a bizalom szintje az alkalmazottak a cég;
Létrehozása alkalmazottak világos elképzeléssel képességeiket a cég, és hogyan kell végrehajtani őket.

Szakemberek a fejlesztése és támogatása az ilyen marketing stratégia Oroszországban egy kicsit, de a jelentősége az ilyen típusú tevékenység okozza az irántuk a kereslet a piacon.

- Brett, mit gondol díj «HR-márka” a fejlesztési kultúra pozitív képet a munkáltató Oroszországban?

Award «HR-márka” lehetővé teszi, hogy meghatározza a legfontosabb mérföldköveit a cég fejlődését, valamint az elért eredményeket, hogy a cég tett megteremtése felé egy ideális hely dolgozni. Ezen kívül, a szakértők szerint a HR területen, akik a legjobb gyakorlatokat ezen a területen. Ez egy nagyszerű lehetőség, hogy összegyűjti az összes a szakma képviselői együtt, és jelölje ki a legjobb eredményeket. Mivel a konferencia és workshop, akkor lehetőség van arra, hogy megosszák szakértelmüket az orosz partnereikkel, valamint felkéri őket, hogy megtapasztalják a világ gyakorlatban. Ezen kívül szeretném megosztani az információt, hogy kapok a folyamat kommunikál az orosz partnereikkel, kollégákkal más országokban. Biztos vagyok benne, hogy hála a látogatást tett Oroszországban tanulni egy csomó hasznos és érdekes.

- Van egy alapvető különbség, hogy az alapvető elvárások a jelöltek Oroszország és a Nyugat?

Miután éves gyakorlattal, én arra a következtetésre jutottam, hogy a cég alkalmazottai a világ érdekli ugyanaz a dolog. Jó tisztességes béreket, karrier, tiszteletben, a munka kellemes emberek. A cég küldetése -, hogy megteremtse a feltételeket a munkavállaló, hogy működik hatékonyan.

- Ahol szükség van, hogy elkezdődjön a kialakulása egy pozitív képet a munkáltató?

Fontos, hogy egy meghatározása HR-márka a cég. Ez a kép, és a társaság megítélésében, mint olyan helyet, ahol kellemes vele dolgozni. És a megítélése ennek alkalmazni kell a versenytársak, az alkalmazottak és az ügyfelek. Vannak különböző szintű észlelését. Íme egy példa: megyek a boltba, tulajdonában lévő telekommunikációs cég, ahol én rossz szolgáltatás. Ez negatív hatással van az én a társaság megítélésében. Ezt követően találkoztam az érintett vállalkozás képviselői a konferencián, örömmel közli, szeretem ezt az embert, és ennek eredményeként - én a társaság megítélésében válik pozitív! Amikor szembesül különböző szintű megítélése a cég egy igazi negatív helyzetet, hogy zavarba. Ha van egy közvetlen kapcsolat áll fenn, mit mondanak a cégről, annak képviselői, és mi történik valójában az interakció az ügyfél, ez elősegíti a vállalat imázsát, mint olyan helyet, ahol a szórakozás és jó vele dolgozni. Az aktívabb a jelöltek kölcsönhatásba a cég, annál inkább képes lesz arra, hogy befolyásolják a felfogás.

- És hogyan lehetséges, hogy közvetítse a lehetséges pályázók információt pozitív helyzet a cégnél?

Egy dolog tudni a cég, a vezetési nevét az internetes keresőprogram, a másik -, hogy egy beszélgetés egy személy a vállalat. Köztudott, hogy miután a személyes kapcsolatot a cég képviselője, hogy írjanak a szervezet az interneten (még a legkellemetlenebb) már nem tekintik csupán. Minél közelebb juthatnak el a célközönséget, annál valószínűbb, hogy lesz képes befolyásolni a megítélése a társaság, mint olyan helyet, ahol a nagy munkát. Ez az Ön HR-márka, a márka a cég, mint munkáltató. HR-branding - ez a műveleteket hajt végre annak érdekében, hogy vonzzák bevonása és megtartása tehetség.

- Mik a legfontosabb pontok HR-branding?

Két alapvető branding elvek: a munka a megítélése a márka és közvetlenül mit csinálsz egyezik meg. Ezt követi a többi fontos dolog, mint a munkavállaló értékajánlatot. Ez az, amit a cég kínál, cserébe azért, amit adsz nekünk. Ez az alapja az a lényege, kölcsönösen előnyös javaslatok munkavállaló: az elsősorban a funkcionális előnyöket, fizetés, karrier, munkakörülmények, irodája. Plusz érzelmi előnyök: hírnévre és tiszteletre munkatársak közötti, a vállalati kultúra egészének. Kombinálásával a többi, megkapjuk a értékajánlatot. Néhány kell csak fizetés, néhányan azt csak a pozitív érzelmi alapon. Az utolsó elv - a munkavállalói elkötelezettség, ami arra utal, hogy a személy kész „további kilométerre.” Ez azt jelenti, befejező időpontját, valamint a munkavállaló saját kezdeményezésére, hogy befejezze a munkát.

- Mi a fő zalacha külső HR-branding?

Annak érdekében, hogy a sikeres üzlet, akkor kell felvenni a megfelelő embereket. Azonban ez időt vesz igénybe. De hagyományosan veszít személyzet, igyekszünk a lehető leggyorsabban, hogy egy új helyére. Ennek eredményeként, megtaláljuk a megfelelő személy, hogy hat hónap múlva készen áll elhagyni a cég. Ezért fontos, hogy vonják be a megfelelő emberek a cég a kezdetektől fogva. HR-branding tárgya éppen ilyen kommunikációs rendszert, amely képes vonzani a megfelelő emberek, akik jönnek a saját.

- Ki kell HR-branding a szervezet?

Pozícióban „HR-branding menedzser” van a legtöbb jól ismert nemzetközi cégek. Úgy kezdődött minden, hogy ezt a funkciót rendelt osztályok vagy az emberi erőforrások Marketing. De később rájöttünk, hogy a HR-branding kell vonni egy külön szakember. Eddig ezeket a feladatokat, a nagyvállalatok elvégezni átlagosan 1 rendező és 4 vezetők.

- Ne minden vállalat szüksége HR-márka?

Van egy nagyon fontos indoka annak szükségességét, hogy HR-márka. Ítélve az előrejelzések szerint a következő 10 évben várjuk a gyors népesség elöregedése, az új globális piacok és számos egyéb tendenciák, arra kényszerítve őket, hogy vegyék figyelembe. Mindenesetre azt kell figyelembe venni a külső piaci tényezők, a külső piaci körülmények, ami hiányzik a tehetséges képzett munkaerőt. És a vállalatok kell, hogy egy extra erőfeszítést, hogy talál embereket. Cégek fog versenyezni egy személy, akkor emelje a béreket, különösen azokban az ágazatokban, ahol anyagi érdek mindig magasabb érzelmi állapot javulását. Ezen túlmenően a jövőben mi vár a megnövekedett a munkaerő mobilitása. Internet nyit egy világot elmossa a határokat, és bemutatja az alkalmazottak hogyan kell dolgozni a többi vállalat, amely lehetővé teszi számukra, hogy össze feltételekkel. Képviselői sok vállalat kezd dolgozni agresszíven szempontjából toborzás, a lényeg, hogy vegye fel a telefont, és hívja azokat, akik találkoztak a helyszínen osztálytársaival. A legvalószínűbb, 10-20% -a az alkalmazottak is az úgynevezett „kulcs”, „tehetség”. Ez köszönhető a számukra, hogy az üzleti és a nő a bevételek. És ezek az emberek könnyen találnak munkát máshol, különösen a verseny körül a szolgáltatások nagyon magas. Mindezeket a fenti tényezők, főleg ha a fokozatos kivonulás a globális gazdasági válság, sok szakértő kezdenek vitatkozni a következő: „Azt akarom, hogy visszatérjen az aranykor, amelyben élt, mielőtt a válság!”. Felmerül a kérdés: hogyan vállalatok képesek biztosítani az előnyöket és a bónuszok, amelyek az alkalmazottak előtt?

- Mi tanácsot szempontjából érzelmi dolgozói elkötelezettség?

Az emberek nagyobb valószínűséggel vonzzák azok a cégek, akik a szív és a lélek, ahol az ellátást az a személy. Egyértelmű, hogy egy ilyen hozzáállás az alkalmazottak azt mondják minden vállalat azonban gyakran nem esik egybe a bejelentett tényleges valóság. Meg kell végezni ezt az ígéretet.

- Ami a „érett” Oroszország a széles körű bevezetése HR-branding?

Annak szükségességét, hogy a fejlesztés a HR-branding Oroszország határozza meg a riasztó demográfiai helyzetet. Ebben a tekintetben a 10-20 év a lehetőséget a képzett személyzet kiválasztásáról lesz korlátozott. Szerint a tanácsadó cég Hewitt, a szám nem is vettek alkalmazottak orosz cégek jóval magasabb, mint a szó. Talán ez az a válság következményeit, de azt mutatja, hogy mi van benne a cég egy csomó ember érzelmileg nem érdekli a munka. Tanulmányok azt mutatják, hogy az ilyen hangulat a személyzet vezet pénzügyi költségeket a munkáltatónak. Például 88% -a nem is vettek alkalmazottak Franciaországban vezetett költségek összege 100 milliárd. Euro. UK elveszíti 38 milliárd font, USA -. 350 milliárd dollár .. Van egy világos függőség a vállalat jövedelmezőségét szintjén dolgozói elkötelezettség.