Véleményformálók, vagy hogyan kell kezelni egy csapat proxy

Egy kicsi, de dinamikusan fejlődő cég az értékesítés luxus bútorok mindössze hat hónappal az összeomlás szélén. Ennek oka az ilyen helyzet nem válik a növekvő verseny és gazdasági okokból, és csak egy alkalmazottja - a helyettes vezetője az értékesítési részleg.

Csak a hatalmas erőfeszítést cégvezetés, összefüggő nagy költség, hogy frissítse személyzet segített tartani a helyzetet ellenőrzés alatt. Beletelt néhány hónap, amely alatt számos korábbi partner cégek nem volt hajlandó együttműködni. Jelenleg a cég nem volt képes belépni a válság előtti szintre a tevékenység, elveszti részét a piaci versenytársak.

A leírt helyzet egy eleven illusztrációja informális vezetés znakomoprakticheski minden ember dolgozik a csapat. A szociológusok megállapították: a csoport közvetlenül kapcsolódik a kapcsolat az emberek között, hajlamos a megállapítás, és felismerve a vezető - egy erős személyiség, vonzó tulajdonságait. Véleményformálók - a személyzet tagjai nem hivatalosan a vezető pozíciókat, de amely, hála egy sor személyes tulajdonságok, tapasztalatok és viselkedés elfoglalt különleges helyzetét. A lista a meghatározó tényezők lehetőségét informális vezetői meglehetősen széles: életkor, szakmai tapasztalat, üzleti szakértelem, a kommunikációs készség és a kreativitás, a szellemi fejlődés, a személyes lelki adottságok, jó beszédkészségét. A mechanizmus annak előfordulása összefügg az a tény, hogy minden csapat tagja elismeri, (legalábbis a viselkedési szinten): az a személy, aki azt állítja, hogy a vezetés, felülmúlja egy vagy több paramétert.

A fenti példában a két nagy hibát követtek el a vállalat irányítását. Az első egy megkésett diagnózis informális vezetője. Fej látta, mint egy proaktív, erős személyzet, de nem több. Természetesen az Arsenal vállalati pszichológusok szakmai technológiát azonosítani a vezetők, de általában elég intuíció és a megfigyelés, hogy kitaláljuk, hogy ki kicsoda. A második hiba - a vonakodás, hogy kompromisszumot az informális vezetője, hogy állítsa az energiáját és a kezdeményezést, hogy az igényeket és követelményeket a cég.

Eloltani a kezdeti konfliktusok kezelése is a következő módon. Kifejlesztése egy új stratégiát mérsékelt bővítése a cég, hogy tartalmazza a javaslatban a rejtett vezetője, egyúttal hangsúlyozva annak fontosságát, hogy a szervezet. Nem ellentétek és konfliktusok nyílt! A természetes következménye lenne egy hosszú párbeszéd a valamennyi érintett fél részvételével. Ebben az esetben az informális vezetője a kezdeményezést, és a hivatalos módja a cég fejlődését lenne szükség ahhoz, hogy közös nevezőt.

Ebben az esetben az informális vezetője lett komoly problémát jelent a menedzsment a szervezet. Egy ütközés, úgy döntött, a nehezebb utat - az elbocsátás - és ... szembe a fenyegető összeomlása a cég. Jelentős része az értékesítési csapat vigyázott az informális vezető bizonyítékaként vezetői hiba. Ez volt a fő oka, majd egy sor lemondását.

Ezen túlmenően, az informális vezető felelősséget kell vállalnia a saját ötleteket és terjesztett pletykákat. Gyakran túl volt hatalma. Nyilvános felelősség megijeszteni őt.

Egy másik módszer szerint foglalkozik a negatív következményeinek informális vezetői - a legalizálása. Neformal kell adnia a csoport a hivatalos hatóságok, amelyek egy új helyzetbe. Az ő befolyása és ereje lesz mindjárt jogi, elveszíti ellenzéki fellebbezést.

A gyakorlat azt mutatja, hogy a legalizáció a rejtett vezetője - az egyik leghatékonyabb módja. De a legjobb, hogy kezdetben az eredete a konfliktus, hogy úgy, mint egy partner. Meg kell, hogy motiválja a nem hivatalos vezetője, hogy szorosan működjenek együtt a menedzsment. Ebben az esetben, akkor kap egy szövetségese a menedzsment, amely képes arra, hogy hatékonyan hajtsák végre az új ötleteket és erősítik a hivatalos szabályozás. Emlékeznünk kell arra, hogy a nem hivatalos vezetője a hangulat úgy érzi, remek csapat. Nehéz találni egy jobb szakértője a hazai problémákat. Ezért hatékony bevonása a vállalati kultúra fejlesztéséhez és a kialakulását a belső értékeket. Ha ezeket az elveket és szabályokat, a már megállapított, rejtett vezető lehet egy jó asszisztens azok végrehajtására. Ő racionálisan osztja feladatait, megszünteti az interperszonális súrlódás. Egyenlő konzultáció, felelősség, és (nem utolsósorban) a pénzügyi érdek - a legjobb módszer, hogy kommunikálni az ilyen embereket.

Általános szabály, hogy ez a megközelítés nem hivatalos vezetője kap egy erős motiváció kezd élni a vállalat céljait, növekvő szakmailag és egy idő után lehet, hogy a vezető pozíciót. Ebben az esetben a bizalmát és hűségét személyzet mentésre kerül. Egy ilyen kapcsolat - nagy siker a cég, mint az informális vezető, mint egy megbízható támogatást a fejét - azt az elvet a szervezet sikeréhez.