Típusai HR politika - studopediya
betegségem tulajdonított lustaság. Senki, természetesen nem tudom, hogy nem vagyok jól. Én nem kapott tabletták adtam bilincset. És, mint furcsának tűnhet, e csomókat a fejét gyakran gyógyítható egy darabig. Tudom, hogy egy mandzsettát jobban működött a májam, és határozottan sürgette meg egyszerre, időveszteség nélkül, kelj fel és nem a helyes dolgot, mint egy egész doboz tablettát. Oly gyakran - egy egyszerű régimódi eszközök nagyon gyakran bizonyulnak hatékonyabbnak, mint a vegyész arzenál.
Jerome K. Jerome. Három férfi egy csónakban
Két oka gruppirovkikadrovoy politika
Elemzés a meglévő szervezetek konkrét humánerőforrás-politika lehetővé teszi, hogy válasszon ki legalább két oka csoportjaikat. Az első jogalap kapcsolatos tudatosság szintje a szabályok és előírások, amelyek alapján az emberi tevékenység.
A következő típusú személyzeti politika lehet megkülönböztetni ezen az alapon:
A második ok, amely megkülönbözteti a humánerőforrás-politika lehet a nyitottság, a szervezet vonatkozásában kvneshney környezet kialakulását személyzeti struktúrát, annak fő hangsúly a belső vagy külső forrásokból a toborzás. Ezen alap hagyományosan különbséget kétféle személyzeti politika - nyitott és zárt.
Nézzük az egyes említett személyzeti politika céljait.
Passzív és reaktív személyzeti politika
A nagyon kifejezést „passzív politika” első pillantásra úgy tűnik logikusnak. Azonban gyakran vannak olyan helyzetek, amikor a szervezet vezetése kifejezte akcióprogramot kapcsolatban saját személyzete, akadrovaya munka csökken a rutin művelet vagy felszámolása „előre nem látható és ismeretlen esett a negatív következményeket.” Mert egy ilyen szervezet hiánya jellemzi az előrejelzés személyzeti igényeket munkát értékelő eszközök és személyi személyzeti helyzet diagnosztika általában. A vezetők gyakran kénytelenek dolgozni a módban a sürgősségi válasz kialakuló konfliktushelyzetekben, amelynek célja, hogy visszafizeti, bármilyen eszközzel, gyakran nem elég idő, hogy megértsék az oka az események és azok lehetséges következményeit.
Ha reaktív személyzeti politika a vállalat vezetése figyeli az állam a negatív tünetek HR, megpróbálja elemezni az okokat, és figyelemmel kíséri a megjelenése konfliktusokat. A téma különös figyelmet a vezetés figyelemmel kísérik képzett munkaerő és a motiváció, hogy rendkívül produktív munka. Ezen kívül a vállalatok veszik bizonyos intézkedéseket kell tartalmaznia a válság végzett tevékenységek megértésére irányuló okok vezettek a személyzeti problémák.
HR osztályok vállalatok, mint a szabály, az eszközöket a diagnózis a jelenlegi helyzet és a megfelelő vészhelyzet. Azonban annak ellenére, hogy a cég fejlesztési programokat a személyzeti problémák vannak különítve, és kezeljük külön a fő nehézséget a reakcióképes személyzeti politika akkor keletkezik, amikor a szervezet középtávú előrejelzést.
Megelőző és aktív személyzeti politika
Vpodlinnom egyfajta preventív személyzeti politika csak beszélni, ha az a vállalkozás vezetésében (vállalati) ésszerű előrejelzéseket a helyzet. Ebben a szervezet jelenléte jellemzi megelőző személyzeti politika nincs eszköze, hogy befolyásolja malichnuyu helyzetet. Munkások szakember az ilyen vállalkozások diagnosztikai olyan személy és előrejelzésére személyzeti eljárás középtávon. szervezetfejlesztési program alapja a rövid távú és hosszú távú előrejelzése személyzeti igényeket mind minőségileg. Azt is általában kihívásokat jelent a fejlesztési személyzet. A fő probléma az ilyen szervezetek - fejlesztése célzott felvételi programok.
Ha a vezetés nem csak egy előrejelzés, hanem egy eszköz, hogy befolyásolja a helyzetet, és a személyzeti osztály képes fejleszteni célzott toborzás, valamint rendszeresen figyelemmel kíséri a helyzetet, és állítsa be a teljesítményt a programok megfelelően a paramétereket a külső és belső környezet, akkor lehet beszélni a jelenlétét a szervezetben aktív személyzeti politika.
Ami a mechanizmusok, amelyek vezetés által használt kétféle hatóanyagot személyzeti politika is lehet megkülönböztetni - a racionális és a kalandos.
Amikor egy racionális személyzeti politika irányítását a cég mind a minőségi diagnózis és ésszerű becslés a helyzetet, és megvannak az eszközei, hogy befolyásolja azt. Humánerőforrás Társaság nem csak eszköz a diagnózis a személyzet, hanem a módszerek előrejelzési személyzeti helyzet közép- és hosszú távon. A programok a szervezet rendelkezik rövid-, közép- és hosszú távú előrejelzések a kereslet a személyzet részére (minőségi és mennyiségi). Továbbá a program része egy tervet személyzeti munka megvalósításai annak megvalósítását.
A racionális személyzeti politika magában:
1) végrehajtásának lehetőségét a szervezet mobil személyzeti menedzsment stratégiát, figyelembe véve a végrehajtását több projekt vagy tevékenységek.
2) a rugalmas formák lehetővé teszik a szakemberek, hogy megoldja ezeket a problémákat, az egy adott szakaszában a projekt, hogy ezek a szakértők megoldani leghatékonyabban.
Ez azt feltételezi, hogy az állandó változás az előadóművészek, ami függ a szervezet az átmenet egyik fejlődési szakaszban a másikra, és lehetővé teszi, hogy a hosszú távú pályának az alkalmazottak számára.
Amikor a kalandor politikája személyzeti menedzsment a vállalat minőségi diagnózis, ésszerű előrejelzés a helyzet, hanem arra törekszik befolyásolni. Humánerőforrás Company, mint általában, nincs módja előrejelzéséhez a munkaerőhiány és diagnosztikai személyzet, de a cég fejlesztési program tartalmazza tervek humán erőforrás menedzsment, gyakran összpontosít céljainak eléréséhez, amelyek fontosak a fejlesztés a vállalkozás, de nem elemezte szempontjából a helyzet megváltoztatására.
A munkaterv a személyzet ebben az esetben alapul elég érzelmi kis indokolt, de megbízható és valós képet a célját dolgozó személyzet. Problémák a végrehajtását az ilyen személyzeti politika felmerülhet az esetben, ha növeli a tényezők hatását, amelyeket korábban nem szerepel a figyelmet, ami vezet drasztikus változás a helyzetet, például a jelentős piaci változások, a megjelenése egy új termék, amely kiszorítja már elérhető a vállalkozás.
Nyitott és zárt személyzeti politika
Nyílt személyzeti politika, jellemzi az a tény, hogy a szervezet átlátható a potenciális alkalmazottak bármilyen szerkezeti szinten. Az új munkatárs munkába a legtöbb downstream helyzetben, és a helyzetben, a felső vezetői szinten. Határesetben egy ilyen szervezet készen áll, hogy bármilyen munkát pas szakember, ha rendelkezik a megfelelő képesítéssel, anélkül, hogy figyelembe véve a tapasztalatokat ebben vagy kapcsolódó szervezetek.
Ez a fajta személyzeti politika jellemző modern távközlési vállalatok, illetve autóipari cégek, akik hajlandóak „vásárolni” az emberek minden szinten a tisztviselők, függetlenül attól, hogy korábban működött hasonló intézmény. Személyzeti politika nyílt típusú elegendő lehet az új intézmények vezető agresszív piaci penetráció célzó politika gyors növekedés és gyors hozzáférést biztosít a vezető pozíciókat az iparban.
Lezárt személyzeti politika jellemzi az a tény, hogy a szervezet középpontjában a felvétel tagságát az új munkatársak, akik csak alsó szintű hivatalos, és a megüresedett vezető pozíciókat csak akkor körében szervezet alkalmazottai. Személyzeti politika zárt típusú jellemző vállalatok létrehozására összpontosít a konkrét vállalati légkör, kialakulhatna egy különleges szellem tartozó, valamint talán olyan körülmények az emberi erőforrások hiánya.