Management szervezetek, mint a társadalmi-gazdasági rendszerek
Szervezet - társulás ember (azaz a társadalom ..), együttesen a program végrehajtásához és rendeltetésük alapján eljárva bizonyos szabályokat és eljárásokat. A koncepció szervezet, amelyhez dinamikus törvényeket, azaz a törvények működésével kapcsolatos, a viselkedése és kölcsönhatása alkatrészek ..; általában megfelelnek az a szerkezet, a rendszervezérlő (BES).
Szerint Meskon. Albert Hedouri szervezet - egy embercsoport (.. Azaz, közösség, társadalom), aki tudatosan összehangolt tevékenységek a közös cél elérése, vagy a célra.
Szervezeti forma és a témák és tárgyak egyidejű vezérlését egyének, csoportok (formális vagy informális), az egész munkacsoport (team és gyakran vett az egység).
• nélkülözhetetlen és folyamatos önfejlesztés;
• a kommunikációs és reprezentációs készség;
• létrehozása és fenntartása a harmonikus kultúra parancs az alkotó munka és az ehhez kapcsolódó munkaerő és az interperszonális kapcsolatok;
• segíti a munkavállalók bizonytalan körülmények között;
• A folyamatban lévő munkatársak fejlesztése;
• vezetői csapatok képviselőiből álló különböző kultúrák;
• és a teljesítménye a hagyományos funkciók: tervezés, szervezés tevékenység, pénzügyi menedzsment, az anyagi termelési tényezők, az emberi erőforrások, mint a legfontosabb tényező a célkitűzések elérésében, a monitoring és így tovább ..
• bürokrácia (szerepében vezetője a főszerkesztő): együttműködés alapján a közigazgatási hierarchia szigorú feladatok elkülönítésének. Solutions - a vezetők, a teljesítmény - a beosztottak, a vezérlés kijavítottuk, a felelősséget a művész lépjen függőleges formális, személytelen, üzleti;
• paternalizmus (a feje a szerepe a host): egyértelmű hierarchiát, a jogtulajdonos tagadhatatlan, megoldások és ellenőrzés - neki, az adatok nem teljesek, a munkaszervezés rugalmassága lehetővé felcserélhetőséggel felelős a közös egység a szervezet - mivel a személyes hatása a fogadó, a kapcsolat kap egy személyes jellegű, problémákat kívül irodai beosztottak lesz a témája egy sereg ellátás;
• fraternalizm (Testvériség vezetője a vezető szerep) és erarhiya kisimult, a törekvés a kollektív döntéshozatal, elsősorban a tudatos teljesítését, a függetlenség és a hitelesség, a rugalmasság és a kölcsönös hiba - Kollektív baj kapcsolatok hangsúlyozta informális részlege alárendelt problémák a munka- és munkaszüneti nincs;
• Partnerség (rendező - koordinátor): hierarchia egyértelműen kifejezte, alapuló megoldások közös és barátságos beszélgetés, beosztottak érti a döntést, és végrehajtja azokat a folyamat önálló tanulás, minden fix elkülönült feladattal, de felügyelet nincs jelen, van egy általános koordinációs felelős egy bizonyos területen - egy adott művész a kapcsolatok személytelen. át a szolgáltatási szerződés alapján, a létesítmény szolgálaton kívüli kapcsolatok választható, valamint a megértés a személyes ügyeit, különös elkötelezettség a vállalkozás nem szükséges, csak akkor kell elvégezni a munkát is.
Az életciklus a szervezet. Univerzális törvény az élőlények - a törvény a fejlődés vagy életciklusát. Rendszer életciklus áll nucleation időszakok evolúció és az involúció stabilitás (csökkenés). Ez a törvény megnyilvánul kapcsolatos szervezetek és munkavállalókra vonatkozóan. Ha a K betű jelzi olyan rendszer a minőség, mint a fizikai erő egy ember, az értékesítési volumen, az új termék a cég, és a T betű - az idő, a görbe az életciklus külleme, ábrán látható. 3. jelölt elágazási ponttól (b), t. E. törések, amikor a rendszer instabil állapotban, amelyeknek kimenete lehetséges mind az irányt degradáció és a stabilitás, vagy abba az irányba, a következő lépés az emelő.
State of válság, ez van. E. Akut nehézségek immanens minden élő rendszer, és a válság a szervezet kell tekinteni, mint egy természetes állapot társított egyedfejlődés és / vagy a környezetre. Időben diagnosztizálták jelei a válság, a rendelkezésre álló megfelelő kapacitás lehetővé teszi a szervezet, hogy elérje egy új ciklus a fejlődés, és nem csúszik a válság, majd a vonal fejlesztése valósul meg ábrán látható. 4.
Ábra. 5. Fejlesztés a szervezet - a fejlesztés az emberek
(By Siegert és Lang)
1. fázis - „úttörő”. Előnyök. tseleustanovki tiszta és nagy motiváció minden. Jó kommunikáció. Mindegyik ahol arra a legnagyobb szükség van. Gyors döntéseket. Hátrányai. tapasztalatok hiánya egyes területeken. Alábecsléséhez néhány tényező lényegtelen első pillantásra.
Phase 1a - „gyors növekedés” - folytatja a negatív elemek: az események kicsúsznak az ellenőrzés, elmossa a felelősség is van, az információ hiánya, vannak feszültségek. A megértés hiánya, alapjáraton lehetséges, megsértette a megbeszélt időben, problémák vannak a likviditás, van egy harc a hatalomért.
2. fázis - „szervezet és a konszolidációt.” Előnyök. növekedés koordinált és kontrollált irányba. Világosan szabályozza a kompetencia és a felelősség. Megbízható kommunikációs kapcsolat. A szervezet épül alapján üzleti Bey kötött bizonyos személyekkel. A nagyobb rendet és rendszerezése. Hátrányai. lelassul. Létrehozza a különböző fegyelmi korlátozásokat. Több köztes helyett végső céljait. Az emberek „első hívás” érzéseit frusztráció.
Phase 2a - „bürokrácia” - vezet stagnálás: a formák sokkal fontosabb dolgok. Szorzás rendeletek és „iránymutatás”. saját céljait megy az út. Ide papír háború. Költségek növekedése. Rendelések cserélje motiváció.
3. fázis - „az integráció és a növekedés.” Előnyök: minden világossá válik, hogy ők ülnek a „ugyanabban a csónakban”. Mindenki megtanulja értékelni a mások munkáját. A szellem „egy csapat” ad új erőt. Növekedés válik a spontán és tudatos. Hátrányai. „Big nem azt jelenti, szép.” Magától értetődik, hogy a növekedés önmagában nem lehet cél, hanem a mennyiségi eredményeket kell gondolni a minőség és a rendszer fejlesztése.