karrier típusok - studopediya
Minden típusú karrier jár bizonyos függetlenséget saját fejlesztés, hanem másokkal, attól függően, hogy a pálya. Például Intraorganizational karrier jár a folyosón minden szintjén előmenetel (képzés, alkalmazása a munka, a szakmai fejlődés támogatása és fejlesztése az egyéni szakmai készségek, nyugdíjazás) ugyanazon szervezeten belül. Azonban egy ilyen karrier lehet egy dedikált és különleges.
Vagy - szakmai karrier (a növekedés a tudás és készségek) lehet szakirányú vonal (bemélyedést az egyik kiválasztott elején a karrier, a vonal a mozgás), vagy transprofessionalizatsii (elsajátítását a másik, illetve a kapcsolódó területek szakmai tapasztalat, például azokat, amelyek a bővítés eszközök és tevékenységi terület).
Vagy - Intraorganizational karrier kialakulhat, mint egy függőleges (a munkahelyek számának növekedése, vízszintes (dolgozó különböző részlegek az ugyanazon a szinten a hierarchia), centripetális (promóció a központ a depresszió, a közigazgatási funkciók).
Vagy az, hogy a pálya az emberi mozgás karrier vonal van kötve a személyes értékorientáció. Dr. Edgar Schein (Edgar Schein) kifejlesztett hatékony megközelítés, hogy meghatározzák, mi a motiváció az emberek a saját szakmai karrierjét. Shane úgy véli, hogy a személyes értékek befolyásolják a képességét, hogy sikeresen megfeleljen a kihívásoknak, hogy állunk szemben a munka. Az e fogalom meghatározását, hogy bevezette a meghatározás - „karrier horgony”. Szerint E. Shane, karrier horgony bekövetkezik alapján szocializáció és ennek eredményeként a tanulás a korai években a szakmai fejlődés érdekében. Ez stabil és stabil maradhat sokáig. Karrier horgonyok kell figyelembe venni, amikor kiválasztják a fajta tevékenység, amit akarok, a cég, ahol dolgozik, valamint a legelőnyösebb pályának az Ön számára.
több karrier horgonyok osztották alapján tanulmányok [95]:
1) műszaki és funkcionális kompetencia;
2) vezetői kompetencia;
7) integrációja az élet-stílusok;
Elfogadása óta a munkavállaló a cég és az állítólagos elbocsátása ő elindul kezelése az üzleti karrier, ami mire van szükség, hogy megszervezze a tervezett vízszintes és függőleges mozgását a munkavállaló foglalkozás és szakmai feladatokat. Mint ismeretes, minden gazdálkodási tevékenység kezdődik célmeghatározás és tervezési lépést, hogy elérjék. Karriertervezés - a célok meghatározása a szakmai előmenetel, például alapján értelmezi a „horgony”, és hogyan lehet elérni őket. Ugyanakkor a megvalósítása karrier célok - sorozata előléptetés vagy „felnőni”, amely nélkül egyre szükséges szakmai és előmenetel nem tudja megszerezni a szükséges képesítéssel. Egyértelmű, hogy az ilyen fejlődés megköveteli a megfelelő eszközökkel biztosítják a (képzés, szakmai, tréningek és így tovább. D.).
Az alapja a karrier tervezés karerogramma - olyan dokumentum, amely tartalmaz egy ötlete, hogy merre menjen át a szakember annak érdekében, hogy megszerezzék a szükséges ismereteket és a szükséges készségek elsajátítását hatékonyan dolgozni egy adott helyen.
Karerogramma annak teljes nézetben kellene két részből áll. Az első rész tartalmazza a lista pozíciók, rendezett felfűzve a felfelé irányuló, a munkavállaló vehet fel teljes ideje alatt a karrierjén, a határidők pozíciók években. A második rész kell az alábbiakra fajta képzést, amely szükséges átadni a munkavállalónak karrier, jelezve a képzési idő. Hozott intézkedések a munkavállaló által megvalósítani tervüket, és a szakmai előmenetel. Természetesen a támogatása a karrier létrán nem csupán a célok és célkitűzések által meghatározott, az alkalmazott, hanem a szervezeti (külső) feltételek és a lehetőséget elérni. Például, a legmagasabb pont a karrier és a pozíciók számát az utat által elfoglalt személy a szervezetben, hogy a legmagasabb pont, azaz a Hosszú karrierje, jelezheti a potenciális mobilitás és az indikátor helyzetének és mások.
Azonban a tervezés és karriermenedzsment előnyökkel jár a munkavállaló és a szervezet. Sőt, a tiszta látás személyes szakmai szempontból, a lehetőségét, hogy egy célirányos felkészítés a jövőbeni szakmai tevékenység teremt a magasabb fokú munkahelyi elégedettség a szervezetben, képes tervezni más szempontból az életük, és végül javítja a versenyképességét a munkaerőpiacon. Ugyanakkor, a szervezet nem csak lesz motivált alkalmazottak összekötő szakmai
tevékenységek a szervezet a lehetőséget a szakmai fejlődés az alkalmazottak tervez a személyes érdekeit. Mindez a szervezet sokkal stabilabb és ígéretes.
Például, a tervezet Karerist.ru [96] kínál egy ötlet a tipikus karrier ügyvéd (lásd. 5.4. Ábra). Érdekes, hogy a karrierjük kiemelt két jellemzői. Az első egy függőleges előmenetel a jogi szakemberek sem tudják egyesíteni, mert nehéz összehasonlítani a felelősségi területén a különböző cégek különböző pozíciókban. Ő (felelősségi területe) mindig attól függ, a helyzet az állapotát egy adott cég. A magasság függ az állapot és a fizetés. Ebben az esetben nem csak egy jellemző, hanem korlátozza a képességét, hogy a hosszú távú döntések a karrierjük.
A második egy vízszintes szakmai fejlődés lehetővé teszi, hogy válasszon ki egy szűkebb specializáció az iparágon belül, azaz a jobb hogy elmélyítsék szakmai és bővíteni őket rovására feltöltési és szakmaközi nadotraslevyh ismeretek és készségek. Ebben a fejlesztési nincsenek korlátozások. Ebben az esetben, egy ügyvéd, aki kifejlesztette ezt a fajta kompetencia mehet ügyvéd álláspontja körben Profile (generalista), vagy a helyzetét egy ügyvéd.
Mindenesetre, mászni a ranglétrán nem lehet sikeres anélkül, hogy a tájékozott tudás alkalmazása terén a szervezet elmélet, szabályozás elmélet, a megértés az alkalmazás ezt a tudást a gyakorlati munka a belső és a külső környezet a tevékenység, létesítmény és hatékony felhasználása kommunikációs csatornák az információáramlást, menedzsment-fejlesztés különböző jogi gyakorlat a mai kemény versenyhelyzetben tevékenységét.
5.4. Ábra Karerogramma jogász
Megtekintett szempont lehet sikeresen kiegészítette a véleményét ismert szakemberek terén a menedzsment, amely azonosítja tizenegy lehetséges korlátait önigazgatás, ami nagyban magyarázza a nagy értékű orgaizatsionno vezetési kompetenciák jogi tevékenység, lehetővé teszi, hogy építeni egy sikeres karrier és a szakmai fejlődés. Tehát, a brit tanácsadók M. Woodcock és Francis D. Management [97] rámutatott:
1) képtelen kormányozni magukat: a képtelenség, hogy teljes mértékben kihasználja az időt, energiát, készség; képtelen megbirkózni a stresszes modern élet vezetője;
2) diffúz személyes értékek: hiányzik a világos megértése; megléte érték, amely nem felel meg a feltételeknek a mai üzleti és a magánéletben;
3) fuzzy személyes céljai: az egyértelműség hiánya a célja, hogy személyes vagy üzleti életben; Miután célokat, amelyek nem egyeztethetők össze a modern munka és az élet;
4) megállt önfejlesztés: a hiányzó ráhangolódás és a társadalom új helyzeteket és lehetőségeket;
5) hiánya készség, hogy megoldja a problémákat: hiányzik a stratégia szükséges a döntéshozatalban, valamint a képesség, hogy megoldja a jelenlegi problémákat;
6) a kreativitás hiánya: a hiányzó képes generálni, és használja az új ötletek;
7) képtelen befolyásolni az embereket: a hiányzó képes biztosítani a részvételt és támogatást másoktól, illetve befolyásolhatják a döntéseket;
8) elégtelen megértése a vezetői munka: a megértés hiánya alkalmazotti motiváció; elavult, embertelen vagy nem megfelelő ötleteket a szerepe a fej;
9) gyenge vezetői képességek: a képesség hiánya, hogy jó eredményeket elérni a munka beosztottak;
10) képtelen vonat: a hiányzó képes vagy hajlandó segíteni másoknak, hogy fejlessze és bővítse a képességeit;
11) gyenge képességű közkereseti: képtelenség, hogy támogassák, és növeli a hatékonyságot a munkacsoportok és csapatok.
Modern szervezetek érdeklődnek a szakmai fejlődés a személyzet minden szinten, de a készítmény a felső vezetők a szervezet, akkor különös figyelmet kell fordítania. Szakértők szerint [98], hogy ha a cég kiadta az elnökség, majd a meghívást, hogy ez a hely az utolsó szakértő köteles 3-6 hónap, hogy megismerjék az ügyek a szervezet, 1-3 év - el kell ismerni, mint „saját” 2-5 év - felszív a kultúra a szervezet. A felügyelő, aki dolgozott korábban a cég, nem jelennek meg a hasonló problémák, vagy megoldódnak sokkal gyorsabb és egyszerűbb. Ezért a készítmény tartalék vezetők kell figyelembe venni a döntés három egymást követő és egymást kiegészítő célok: 1) azonosítani a szervezet alkalmazottai, azzal a veszéllyel döntéshozó pozíciókban; 2) felkészíti őket a munka, így vagy úgy, menedzsment; 3) tervezés személyzet forgatás és cseréje megüresedő vagy újonnan létrehozott állások betöltésére képzett személyzet.
Összefoglalva a kérdés jelentőségének szervezési és vezetési készségek karrier építése általános és jogi karrierjét. Vannak több irányból, megerősítve a növekvő jelentőségét az egymást követő kialakulását és fejlődését a szervezeti és vezetői készségek a diplomás jogi iskolák sikeres tervezését és végrehajtását karrier:
1) személyzeti menedzsment nem szabad úgy tekinteni, mint egy tisztán funkcionális szervezete a gazdálkodási terület, valamint egy fontos láncszem a kialakulásának mechanizmusa tevékenységből;
2) a munkavállalók a HR osztály, mint általában, eléggé ismeri a stratégia a szervezet, és nem tudja, hogy egy ember rendszerének végrehajtását biztosító ezt a stratégiát. Ezért a személyzeti menedzsment folyamat túl kell lépni a közigazgatási felosztás, és felhívni a saját pályáján azoknak a munkavállalóknak, akik ismerik és képesek bizonyítani a képesség, hogy pozitív hatással van a munkatársak elérése érdekében a szervezeti célok;
3) a meglévő személyzeti menedzsment gyakorlat egyre inkább lemaradnak a kihívások a szervezet, akadályozzák a munkavállalók és korlátozzák hozzájárulásukat az eléréséhez a szervezeti célok. Tény, hogy az emberi erőforrás menedzsment kell keretében a stratégiai fejlesztés a szervezet, és nem alakul ki, mint a „dolog önmagában.”
Ahhoz, hogy ezt az eredményt, a résztvevők kötelesek gyakorolni szakmai tevékenység:
- képes alárendelni személyes érdekek azoknak a szervezet;
- egyfajta személyes felelősséget munkáját;
- Etikai és nagyfokú toleranciát a kollégák;
- bejutott a helyzetben;
- ismeretek objektív alapjait az elmélet a szervezet és menedzsment elmélet;
- képes az elméleti ismereteket a munkája;
- képes megszervezni munkájukat, és hogy a kollégák és beosztottak;
- birtokában korszerű gazdálkodási módszerek: a képesség, hogy röviden és világosan megfogalmazzuk
célokat, expressz gondolatok üzleti levelek, megrendelések, irányelvek, rendeletek,
- a képességét üzleti találkozók: a kapacitás az önértékelés képességeik és
munkájukat, valamint mások számára; a választás képessége, intézkedik és biztonságos keretek;
- képességét, hogy gyors döntéseket és ellenőrzi azok végrehajtását;
- képes azonosítani, szerkezetét és oldani a konfliktusokat;
- képesek megfelelni psychohygiene, önkontroll
- képes fenntartani előre: látni és hogy biztosítsák az új, felismerni és
támogatása újítók, felismerik és semlegesíti a Konzervatívok és kalandorok;
- képességét, hogy ellenőrizzék a szakmai innovációt;
- képessége, hogy ésszerű kockázatokat;
- hajlandóság, hogy tájékozott irányítási döntéseket a tárgykörben
- bizalmat.