HR szabályzat 2. rész
Kiválasztásának eljárásai és értékelési szolgáltatás.
Felvétel - a felelős, mert a személyzet - az egyik legdrágább erőforrás és rossz az ő választása nem kívánatos. Ezért kell mindig kezdeni a helyes megfogalmazása a cél.
Objektív kiválasztási: találni egy jelöltet (forrás) egy adott pozícióban (pozíció), speciális szakértelemmel.
Hatásköre - ez a tudás, készségek (készségek), viselkedés és a személyes jellemzők a munkavállaló egy adott helyzetben, szükséges minőségi feladatainak ellátását, a post.
Szerszám megfogalmazás, hogy az úgynevezett munkaköri és a jelölt profilját. Profil pozíciók eltérhet profilja a jelölt, hogy a jelölt nem lehet bizonyos kompetenciák csatlakozott a vállalathoz, és megszerezni a hiányzó ismeretek és készségek már a cég - más szóval „nő”, hogy a helyzet a profilt.
Forma profilba helyzetbe (jelölt).
A profil készül, akkor folytassa az értékelést a jelöltek. Bármelyik kompetenciák mérhetőnek kell lennie, különben nincs értelme, hogy jelöljük. Modern interjúk gyakran nevezik - „értékelése kompetencia”. Például, ha azt akarjuk, hogy a személyzet nem rossz szokások (nem iszik, és nem dohányzik), de nézd meg egy interjú nem tudsz (nincs vizuális jelek és a tagjelölt álló ilyen szokások tagadja), akkor van értelme, hogy egyszerűen hozzá üzemeltetési szabályok megfelelő elemet. És abban az esetben, ha megsértették a szabályokat, egy olyan rendszer alkalmazása a bírság / szankciókat. És, ami a munkavállaló otthon, ahol senki sem látja - hagyja, hogy a diszkréció.
Az alábbi javasolt szerkezetét interjú a jelölt - a legoptimálisabb és tapasztalat lehetővé teszi számunkra, hogy ne pazarolja az idejét, ha nincs értelme.
1. lépés: kapcsolatfelvétel
Ha nem a leghíresebb üzletek területén, érdemes először felkéri a jelöltet, hogy mit tud a cég, és miért jött ide. A válasz erre a kérdésre igen jelentős lehet a diagnózis a motívumok. „Close to home”, „te stabil, nem az, amit néhány”, „azt mondják, akkor fizet rendszeresen”, és így tovább. Ez egy olyan prioritás, amelyet később felhasználható, hogy működik a tőkeáttétel. Akkor van értelme, hogy teljes legyen a kép a jelölt rövid történet a cég, hogy a pályán, ahol jónak látod. A nagyobb jelentőségű az enyhe jóindulattal. Ez a hang jelölt teszi egy első értékelését a potenciális jelentősége a munkahelye és a hangulat a cég.
2. lépés: Információkat gyűjt a jelölt
De ha a jelölt válaszol tetszik, akkor van értelme, hogy folytassa a részletesebb értékelést az egyes kompetencia profil és a motívumok (motiváló) strukturált interjú a jelölt technológiák megszerzésére objektív portré, hogy tovább csökkenti a kockázatot a kiválasztási hibákat.
3. lépés: a kérdésekre adott válaszok a jelölt
Ez a lépés érdemes időt és energiát, ha a jelölt nyilván Önnek. Ha nem - viszont ez a része a beszélgetés, ami korlátozza a kifejezés: „Amikor a döntés, ismét felvesszük Önnel a kapcsolatot, majd válaszoljon minden kérdésre.”
5. lépés: Az elrendezés a visszacsatolás
Mondja a jelölt arról, hogyan és mikor megtudja a döntést. Azt ígérhetem magát megállítani csengő vagy kérje meg a látogató, hogy hívja a személyzeti osztály egy adott számot. Azt is megadhatja, hogy ha nincs vele a kapcsolatot két hétig, ez azt jelentené, hogy nem vitatta. Mindkét lehetőség alkalmazható, amíg ő volt. Így, ha menteni magát a felesleges munka és a felesleges hívásokat. Természetesen mindig van valaki, aki minden összezavarodik, de nem lesz sokkal kevesebb.
6. lépés: Külső referenciák
ÉRTÉKELÉS MÓDSZEREK kompetencia (Start)
Nézzük meg ezt a cikket csak egy - a leggyakoribb módszer a személyzet értékelése STAIR. Ez könnyű és rendkívül kényelmes a használata, de úgy dönt, nem az összes diagnosztikai feladatokat. Más technikák megnézzük mi a következő ülésen.
STAIR - klasszikus amerikai mozaikszó, amely a nevének kezdőbetűi alapján öt szó az angol, ami egy algoritmus technikákat.